Кризис в IT: почему сегодня так сложно найти специалистов

Согласно данным Минцифры, сейчас в России дефицит IT-специалистов оценивается примерно в 500-700 тысяч человек. И это несмотря на то, что спрос на IT-образование только растет, а число желающих пройти курсы по программированию постоянно увеличивается. 

Последние месяцы компании всех масштабов, от стартапов до крупных корпораций, сталкиваются с проблемой поиска квалифицированных IT-кадров. Дефицит специалистов проявляется в различных сферах: от разработки программного обеспечения и кибербезопасности до анализа данных и искусственного интеллекта. Причины такого кризиса разнообразны, например: развитие технологий во всех сферах и, как следствие, увеличение спроса на IT-кадры, миграция специалистов за рубеж или нехватка курсов и обучающих программ по определенному направлению IT. 

Данный кризис не только осложняет деятельность компаний, но и тормозит процесс импортозамещения, снижает конкурентоспособность отечественного бизнеса и увеличивает расходы на поиск и удержание сотрудников. В условиях острой конкуренции за IT-таланты компании вынуждены предлагать более высокие зарплаты и различные бонусы, что также приводит к росту издержек.

Сегодня мы вместе с HRD компании Right line, Ольгой Чесноковой разберемся, что послужило причиной дефицита IT-специалистов в России. 

– Какова текущая ситуация на рынке труда в сфере IT? Какие изменения произошли за последние несколько лет?

Ольга Чеснокова: Кадровый кризис мы наблюдаем не только в IT, но также и в других сферах — в связи с демографической ситуацией. Сейчас наше правительство фиксирует безработицу на уровне 2,6%. Соответственно, вопрос чаще состоит в том, где искать кадры, а не работу. 

При этом IT — достаточно новое направление относительно других, поэтому и дефицит специалистов ощущается более остро. К тому же здесь постоянно появляются новые специальности, и люди просто не успевают осваивать направления так быстро. 

И, наконец, с уходом с рынка иностранного софта, российские компании-разработчики начали активно создавать свое собственное ПО, в связи с чем, спрос на IT-специалистов вырос еще больше.

– Насколько сильно миграция IT-специалистов сказалась на рынке?

Ольга Чеснокова: Конечно, последние два года очень сильно изменили IT-ландшафт, но, скорее, в техническом плане. Мы уже выше отметили момент с импортозамещением и разработкой отечественного софта. 

Что же касается работы самих IT-специалистов в условиях миграции: с одной стороны, многие и до этого работали из дома или находясь за границей. Опыт пандемии показал, что с этим вполне возможно справиться и компания может адаптироваться к удаленной команде. В Right line, например, около 80% сотрудников на частичной или полной «удаленке». 

Однако камнем преткновения сейчас является ИБ — многие специалисты не могут работать из-за рубежа по причине ограничений с этой стороны. Поэтому некоторым приходится выбирать: оставаться за рубежом и искать новое место работы или возвращаться и, как минимум, поддерживать удаленный формат, работая из дома, другого города и т.д.

– Какие специальности испытывают наибольший дефицит?

Ольга Чеснокова: Сейчас все сферы стремятся оптимизировать и автоматизировать свою работу через подключение ИИ. Поэтому растет востребованность специалистов, которые могут создавать ПО для автоматизации работы крупного бизнеса, анализа и распознавания больших данных в режиме реального времени. Это, например, очень востребовано в банковской сфере, где «здесь и сейчас» обрабатывается огромное число данных клиентов, происходят расчеты и переводы средств, проверяется надежность источников запроса и т.д.

И параллельно с этим растет потребность в специалистах по информационной безопасности. Я бы даже сказала, что эти два молодых направления в какой-то мере идут рука об руку.  

Когда к нам обращаются компании из финансового сектора за помощью в разработке ПО или за поиском нужных им специалистов, речь часто идет именно об этих направлениях. 

Также наблюдается нехватка системных аналитиков и разработчиков, грейда Senior. 

– Будет ли верно сказать, что конкуренция между компаниями за специалистов ощущается достаточно остро? Сильно ли это влияет на уровень заработной платы?

Ольга Чеснокова: В настоящий момент высвобождаются многие ниши, которые ранее были заняты иностранными конкурентами, и, как я ранее заметила, есть потребность быстро создавать отечественный софт. IT-компании прекрасно понимают потенциал IT-рынка в России сейчас, видят перспективы развития, а потому готовы платить гораздо больше своим специалистам. 

Однако история с завышением заработных плат IT-специалистам достигла каких-то катастрофических масштабов. Для меня, как для человека, отвечающего за наполнение штата сотрудниками, эта ситуация выглядит нездоровой. У кандидатов, как правило, на руках параллельно по 2-3 оффера, и их запросы соответственно тоже растут. Итоговое предложение по офферам может значительно превышать изначальные ожидания кандидата.

– Какую мотивацию использует Right line для привлечения IT-специалистов?

Ольга Чеснокова: Мы понимаем необходимость не только привлечения специалистов, но и их удержания, поэтому стараемся создать максимально комфортные условия для каждого человека, который приходит в нашу компанию. Я говорю не про спортзалы, бассейны и бесплатную еду для сотрудников. Я подразумеваю именно создание среды для развития и роста наших коллег. Мы предоставляем сотрудникам возможность реализовать себя не только в работе, но также поддерживаем их интересы и увлечения. У нас в компании огромное количество активностей на любой вкус, к которым могут присоединиться в том числе и удаленные работники. Должен быть соблюден баланс между работой и отдыхом, и мы за этим следим. 

Безусловно, мы отмечаем заслуги наших коллег и мотивируем их (не только в финансовом плане), помогаем справляться с различными трудностями. То есть, если видим классный результат — это не остается незамеченным. Так мы даем понять нашим сотрудникам, что их вклад ценят. 

Мы часто устраиваем различные опросы, чтобы узнать мнение наших коллег и понять, как можно совместить достижение целей бизнеса и удовольствие людей от работы. Каждый может высказаться о том, что бы он хотел скорректировать в работе компании или своего направления. И прежде, чем ввести что-то новое, мы тоже сначала узнаем у коллег, интересно ли им это. Поэтому могу смело сказать, что очень важно регулярно получать обратную связь от сотрудников и проводить аналитику, чтобы своевременно реагировать на изменение климата внутри компании.

– Какие меры могло бы принять государство, чтобы стабилизировать текущую ситуацию и привлечь больше IT-специалистов на отечественный рынок? 

Ольга Чеснокова: Опыт с IT-ипотекой оказался более чем удачным. Интерес к этой программе был и среди наших сотрудников. Будем очень надеяться, что эту льготу продлят. 

Но ключевой остается, на мой взгляд, отсрочка от армии. Была бы неплохой дополнительной мерой отсрочка для специалистов, которые также работают в аккредитованной IT-компании на IT-специальностях, но не имеют, при этом, профильного образования. 

– Изменились ли как-то требования к IT-специалистам за последние несколько лет? Большинство по-прежнему предпочитает более опытных  специалистов или позиции junior тоже пользуются спросом?

Ольга Чеснокова: В последнее время многие компании поняли, что для трудоустройства стоит рассматривать не только профессионалов и постепенно стали все больше обращать внимание на джунов. Я часто слышу о создании внутренних школ, в которых обучают начинающих айтишников, и считаю, что это очень здорово, если компания может взращивать своих собственных специалистов с нуля. 

Мы сейчас тоже задумываемся о создании внутренней программы для обучения и развития джунов, подготовки их к работе на интересных проектах по разным направлениям. 

– Какие сейчас существуют тренды в IT-рекрутинге?

Ольга Чеснокова: Я вижу, что все больше компаний присоединяется к тренду развития корпоративного бренда. Многие уже осознали, что если ты «no name», то достаточно сложно конкурировать с другими компаниями на рынке труда. Все сейчас стараются создать положительный имидж и присутствовать в медиаполе, в том числе, активно вести различные аккаунты в социальных сетях. Сегодня, наверное, уже все без исключения, непосредственно перед трудоустройством, заходят в интернет и изучают информацию о компании.

Также рекрутам стоит учитывать тренд современного рынка труда на гибкую занятость. Под гибкой занятостью я имею в виду ситуацию, когда люди могут быть одновременно трудоустроены в нескольких компаниях. Этот тренд обусловлен, в первую очередь, нехваткой специалистов на рынке. Соответственно, IT-рекрутерам нужно быть более гибкими и грамотно составлять оффер, учитывая то, что их кандидаты могут уже быть заняты на других проектах. Если компания может предложить подобный график кандидату, это будет для нее большим плюсом и значительно расширит список кандидатов, готовых принять оффер. 

За рубежом, кстати, такая схема уже давно набрала популярность и активно используется не только в сфере IT, но и другими работодателями. В нашей компании есть случаи, когда сотрудники приходят на проекты и параллельно ведут еще несколько других. Мы также берем заказную разработку для внешних проектов, к которым подключаем как наших сотрудников, так и кандидатов из нашей базы разработчиков, согласившихся с нами сотрудничать в разных проектах. 

И, наверное, стоит отметить еще один актуальный в последнее время тренд — использование ИИ при поиске и отборе кандидатов. Это помогает значительно сократить трудозатраты HR-специалистов, и они могут сосредоточиться на других, не менее важных, задачах.