Что такое дисциплинарное взыскание и какие основания для его применения

Если работник не соблюдает трудовую дисциплину, например, прогуливает или систематически опаздывает, есть способ привлечь его к ответственности. Для этого работодатели используют дисциплинарные взыскания: они помогают восстановить порядок и добиться от сотрудников соблюдения установленных правил.

Разберем, как привлечь к ответственности работника, каков порядок применения дисциплинарного взыскания и какие меры может использовать работодатель.

Виды дисциплинарных взысканий

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу бывают трех видов:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Остальные виды дисциплинарных наказаний неправомерны. Например, ТК РФ не предусматривает в качестве наказания штрафы.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Замечание является наиболее мягким видом дисциплинарного взыскания.

Чаще всего замечание как дисциплинарное взыскание применяется за не слишком серьезные проступки, если они не нанесли ущерба бизнесу и не являются систематическими для работника. Например, замечание могут наложить, если сотрудник нагрубил коллеге, но извинился.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор на работе объявляется за существенное нарушение, навредившее бизнесу. Разницу выговора и замечания обозначает работодатель во внутренних документах организации.

Например, руководство может объявить сотруднику выговор, если тот предоставил клиенту недостоверную информацию или постоянно хамит коллегам и портит атмосферу в коллективе и пр.

Иногда работодатели используют понятие «строгого выговора», обозначая таким образом высокую вероятность увольнения при повторном нарушении. Но это некорректно: строгий выговор предусмотрен только для определенных структур, категорий работников и упоминается в качестве дисциплинарного взыскания, например, в ст. 28.4. ФЗ №76 «О статусе военнослужащих».

Увольнение сотрудника

Увольнение — принудительное прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя. Этот вид дисциплинарного взыскания является самым строгим и применяется при грубых нарушениях работником трудовых обязанностей.

Работодатель может уволить специалиста, например, за разглашение коммерческой тайны, неоднократные прогулы без уважительной причины, появление в офисе в состоянии алкогольного опьянения, воровство на работе и пр. Увольнение неблагонадежного работника, который воспользовался ресурсами организации в своих интересах — классическая история. Чтобы избежать такого, работодатели проверяют кандидатов еще при трудоустройстве, например, на наличие задолженностей и административных правонарушений. 

В случае незаконного расторжения трудового договора суд поддержит работника и может обязать работодателя выплатить денежную компенсацию.

Когда применение дисциплинарного взыскания недопустимо

Работодатель сам определяет, какой именно вид дисциплинарного взыскания и за какие нарушения применять. Но для законного наложения наказания необходимо, чтобы правила, которые нарушил работник, были закреплены в официальном документе.

Пример: трудовым договором установлено гибкое начало рабочего дня, и приходить в офис специалист может в промежутке между 8 и 11 часами. Но руководитель устно объявил, что теперь нужно будет приходить в офис к 9:00. В бумагах это никак не прописано, поэтому работодатель будет не вправе наказать работника за опоздание, если он придет позже 9:00.

Дисциплинарное взыскание применяется, если сотрудник нарушил правила, прописанные:

• законодательством (Конституция РФ, Трудовой, Гражданский, Уголовный кодексы и пр.);
• документами, регулирующими правила внутри организации (например, инструкции по технике безопасности, должностные инструкции).

Важно! Документ будет иметь силу, если работник расписался о том, что ознакомлен с ним. Если подписи человека в документе нет, к сотруднику применить дисциплинарное взыскание нельзя.

Какие меры нельзя применять в качестве дисциплинарного взыскания

Трудовым законодательством допускается наложение трех видов взысканий: замечания, выговора и увольнения. Любые другие дисциплинарные наказания считаются противозаконными.

По Трудовому кодексу нельзя штрафовать работников, лишать их премии или зарплаты в качестве наказания. Например, незаконно заставлять официанта расплатиться за ушедший стол. Даже если внутренние правила компании предусматривают штраф, работник все равно имеет право обратиться в суд.

Обстоятельства, когда наказание сотрудника рублем будет правомерным:

• премия, которой хотят лишить работника — дополнительная выплата;
• локальные акты компании устанавливают, за какие нарушения могут лишить премии или ее части;
• работник ознакомился с правилами и подтвердил это подписью в документе.

Сроки привлечения к дисциплинарной ответственности

Законодательством ограничен период, в течение которого работодатель вправе применять дисциплинарные взыскания к работникам.

Сроки применения дисциплинарного взыскания устанавливаются ст. 193 ТК РФ:

• 1 месяц с даты обнаружения.

Например, работодатель ежемесячно 20-го числа проверяет записи звонков для выявления нарушений обслуживания. 20 октября руководитель изучил записи и обнаружил, что один из сотрудников нагрубил клиенту. Применить дисциплинарное взыскание можно до 20 ноября.

Важно! В учет не идет время, когда сотрудник был в отпуске или на больничном.

• 6 месяцев со дня нарушения.

Например, руководитель отдела с помощью системы учета рабочего времени 15 октября выявил, что сотрудника 5 июня не было на рабочем месте. Дисциплинарное взыскание можно будет применить до 5 декабря.

• 2 года с момента ревизии, аудита или проверки финансовой и хозяйственной деятельности.

Например, проверка от 1 октября 2022 года установила, что 20 июня 2022 кладовщик допустил недостачу товара. Привлечь кладовщика к дисциплинарной ответственности возможно до 20 июня 2024.

• 3 года с даты совершения проступка, если был нарушен закон о противодействии коррупции.

Если должностному лицу один из работников дал взятку 20 января 2022, то привлечь его к ответственности можно до 20 января 2025 года.

Порядок применения дисциплинарных взысканий: инструкция

Наложение дисциплинарного взыскания — это не просто устно отчитать сотрудника. Чтобы взыскание было правомерным, необходимо придерживаться определенного порядка действий.

Зафиксируйте дисциплинарное нарушение

Для применения дисциплинарного взыскания нужно иметь доказательство проступка работника.

Доказать факт нарушения можно с помощью:

• техники (видеокамеры, системы учета рабочего времени и пр.);
• свидетелей (коллеги провинившегося, которые могут подтвердить нарушение со стороны работника);
• документов (например, журнал посещений).

Чтобы зафиксировать дисциплинарное нарушение, работодателем составляется документ (акт, заключение внутренней комиссии, служебная записка). Оформляется он в свободной форме, но должен включать: ФИО и должность работника, название его отдела, дату и время нарушения, а также список свидетелей (если они есть) с их подписями.

Запросите у сотрудника объяснительную

После фиксации дисциплинарного нарушения руководство должно запросить у сотрудника объяснительную записку. 

Для этого направляется письменный запрос, в котором указываются:

• вид совершенного проступка;
• положения и реквизиты документов, устанавливающих нарушенные работником обязанности;
• дата и время, когда работник должен предоставить объяснительную.

Минимальный срок предоставления объяснений — двое суток. Объяснительная пишется в произвольной форме, работник должен указать время, дату, ФИО, занимаемую позицию, детально описать произошедшее и расписаться.

Подготовьте приказ о дисциплинарном взыскании

На данном этапе работодатель должен принять решение о наличии вины сотрудника и необходимости применения мер. Если специалист признан виновным, работодатель изготавливает приказ.

В приказе о применении дисциплинарного взыскания необходимо перечислить:

• ФИО и позицию провинившегося;
• отдел работника;
• описание дисциплинарного нарушения, дату и время проступка;
• нормативные акты организации, положения которых были нарушены;
• причины для составления документа.

Срок для ознакомления и подписания приказа работником составляет три рабочих дня.

Частые ошибки при наложении дисциплинарного взыскания

Привлечение к дисциплинарной ответственности — это сложная процедура, в которой легко совершить ошибку.  Для сотрудника же оплошность работодателя — шанс оспорить наложенное взыскание в судебном порядке, если он считает его несправедливым.

Самые частые недочеты при наложении дисциплинарного взыскания:

• отсутствие оснований или свидетелей;
• несоблюдение установленного порядка применения дисциплинарного взыскания (к примеру, никто не потребовал у сотрудника объяснительную);
• несоответствие тяжести проступка и выбранного наказания (например, расторжение трудового договора за единичный случай нарушения требований к внешнему виду);
• работник не подтвердил подписью, что он прочитал внутренние правила организации;
• человеку не вручили приказ о дисциплинарном взыскании.

Снятие дисциплинарного взыскания

Взыскание накладывается за нарушение, но не является поводом для постоянных обвинений.

Снятие дисциплинарного взыскания происходит:

• Автоматически спустя год с даты изготовления приказа.

Срок действия дисциплинарного взыскания — год, поэтому при отсутствии новых нарушений предыдущее взыскание аннулируется.

• На основании решения работодателя.

Если человек хочет договориться с руководителем о снятии взыскания, оформляется ходатайство на его имя. В нем обязательно указывается причина снятия взыскания. 

При аннулировании взыскания издается приказ, где указываются ФИО, позиция и отдел специалиста, а также причины снятия и дата.

• Вследствие обжалования со стороны работника.

Если работник не согласен с наложенным дисциплинарным взысканием, он вправе подать жалобу в суд или трудовую инспекцию в установленные законодательством сроки:

– 1 месяц после увольнения;

– 3 месяца с момента вынесения выговора или замечания.

Для обращения в суд необходимо составить исковое заявление, указав причины обращения и приложив доказательства неправомерности взыскания.