Как создать кадровый резерв и развить надежную команду

Зачем компании нужен кадровый резерв? В бизнесе правила постоянно меняются, конкуренты не дремлют. Ваша команда должна быть всегда на высоте, чтобы не только держать позиции, но и опережать остальных. Пригодится кадровый резерв — «секретное оружие», которое поможет команде оставаться в игре, даже когда кажется, что все потеряно.

В статье Людмила Шпехт— специалист по обучению и развитию персонала и ­­спикер курса о кадровом резерве на платформе «Синктум» — расскажет, как кадровый резерв влияет на найм и адаптацию сотрудников, сокращает текучесть кадров и создает страховку на случай ухода руководителей.

Что такое кадровый резерв?

Кадровый резерв — это сотрудники, потенциально обладающие способностью к руководящей деятельности, и отвечающие требованиям компании. Вы заранее подготавливаете группу талантливых и мотивированных сотрудников, которые в любой момент готовы взять на себя роль лидера или ключевого специалиста. Это экономит время и деньги на поиски новых людей и дает сотрудникам понимание, что у них есть перспектива роста и развития. Мотивация в коллективе растет. 

Зачем создавать кадровый резерв?

1. Быть готовыми к переменам. Мир не стоит на месте, и ваш бизнес тоже не должен. Кадровый резерв позволяет быстро адаптироваться к условиям и не терять темп.
2. Сэкономить. Обучение сотрудников и подготовка их к вызовам обходится дешевле, чем постоянный поиск кадров.
3. Сделать команду сильнее. Когда люди знают, что их старания ценятся и есть возможность расти внутри компании, они работают с большим энтузиазмом.
4. Сохранить дух компании. Развивайте сотрудников и помогаете им лучше понять ценности и цели бизнеса, что сделает команду сплоченной.

Итак, давайте разберемся с кадровыми резервами: один находится внутри компании (внутренний резерв), а другой — за ее пределами (внешний резерв).

Виды резервов

Внешний резерв — кандидаты, еще не устроенные в компанию, но потенциально готовые занять подходящую должность. Вы уже рассматриваете его на должность и думаете, что он идеально подойдет для вашей компании.

Внутренний резерв — это текущие сотрудники, которые либо уже готовы перейти с одной должности на другую. По вашему мнению, именно они будут прекрасно чувствовать себя в новой роли и не испытают трудностей. Либо это могут быть те, кто пока еще не готов занять место руководителя, но имеет все шансы стать идеальным кандидатом после обучения и развития.

Таким образом, мы имеем две категории: люди, которые работают в компании и те, кого привлекаем со стороны. Обе группы помогают нам иметь ценные кадры под рукой для развития компании. Рассмотрим, какие еще преимущества приносит создание кадрового резерва.

Преимущества кадрового резерва

Создание кадрового резерва — это страховка, которая приносит вашей компании множество преимуществ. Вот основные из них:

• Экономия времени и ресурсов: нет необходимости тратить время на срочный поиск сотрудников, когда команде нужно расширяться. У вас уже есть квалифицированные кандидаты, готовые приступить к работе.
• Улучшение корпоративной культуры: новые сотрудники, уже знакомые с корпоративной культурой и ценностями компании, легче адаптируются и начинают вносить вклад в общее дело.
• Развитие и мотивация сотрудников: с перспективами карьерного роста внутри компании сотрудники более мотивированы и преданны. Это карта лояльности, которая обещает бонусы и привилегии за использование
• Оптимизация процесса подбора персонала: вы уже знаете сильные и слабые стороны потенциальных кандидатов. Это упрощает выбор наиболее подходящего сотрудника для конкретной роли. Такой фильтр помогает найти кандидата быстрее и сократить затраты ресурсов.
• Повышение лояльности сотрудников: когда люди видят, что их усилия и развитие ценятся, они становятся более преданными компании.

Кадровый резерв поможет компании найти надежных и проверенных кандидатов для будущих вакансий, а также создать среду, в которой каждый член команды чувствует свою значимость и уверенность в завтрашнем дне. В успешных компаниях, где команда получает постоянное развитие и поддержку, сотрудники всегда проактивные, успевают выполнить все задачи, помогают друг другу и вовлечены в общий процесс работы. Руководитель знает, что команда стремится к общей цели и может доверить сложные задачи без строгого контроля. Дело в том, что сотрудники обладают определенным набором навыков и качеств, которые они развивают и используют в работе.

Качества и навыки эффективных сотрудников:

Обучаемость

• Быстро адаптируется к новым условиям.
• Стремится освоить навыки.
• Тянется к новым знаниям.

Ответственность

• Отвечает за свои слова, действия, последствия.
• Не оправдывается, а предлагает решения проблемы.
• Выполняет возложенные задачи и обязанности.

Коммуникабельность

• Убедителен и способен замотивировать других.
• Уверен в себе, с ним легко найти общий язык.
• Дружен с коллективом, не конфликтен.

Работа в команде

• Готов помочь и проявить свои дилерские качества.
• Умеет выполнять задачи для достижения общей цели.
• Способен разделять ответственность с другими.

Целеустремленность

• Активно стремится к результату.
• Фокусируется на цели и анализирует ошибки. В случае неудачи делает ретроспективу и движется вперед.
• Не сдается и пробует новые способы и решения для достижения цели.

Стрессоустойчивость

• Умеет противостоять внешним и внутренним раздражителям.
• Спокойно относится к изменениям, может решать задачи в нестандартных условиях.
• Владеет навыком управления эмоциями.

Чтобы команда и все ее члены всегда были на высоте, нужно не только уметь их выбирать, но и помогать им развиваться в рабочей среде. Обучение, мотивация и поддержка позволяет профессионалам расти и совершенствовать компетенции для достижения общих целей. Поговорим, как поддерживать и развивать сотрудников, чтобы они раскрыли потенциал и приносили пользу компании.

Как развить идеального сотрудника

Чтобы вырастить идеального сотрудника, нужно вместе с ним пройти по карте пути, анализируя каждый шаг и делая выводы.

Путь сотрудника — это этапы, которые сотрудник проходит с момента собеседования до его увольнения. Также может включать карьерный трек — четкий план действий по развитию компетенций.

Карта пути сотрудника помогает:

• увидеть пробелы;
• сэкономить на подборе новых людей;
• ускорить адаптацию в коллектив и работу;
• повысить качество знаний и навыков;
• увеличить вовлеченность и мотивацию.

1. Подбор — первый этап пути сотрудника. Мы анализируем, какие люди нужны, создаем портрет идеального кандидата и затем «продаем» ему нашу вакансию. Стараемся заинтересовать его, рассказываем, что мы можем предложить и почему мы лучше других. На интервью проверяем его навыки и узнаем ожидания. Например, сотрудники, которые говорят о достижениях и цифрах больше ориентированы на результат.

2. Адаптация. Проходит как на новом месте работы, так и при переходе внутри компании. Сотрудник знакомится с коллективом и осваивает работу. Адаптация бывает двух видов:

• профессиональной — сотрудник учится основам;
• социально-психологической — привыкает к команде и стилю работы руководителя.

3. Удержание. На данном этапе мы оцениваем сотрудника, его качества и навыки, пытаемся понять, как его мотивировать и удержать в компании. Важно выявить тех, кто действительно может развиваться дальше, и сосредоточить усилия на их развитии.

4. Увольнение. Анализируем причины увольнения и проводим оффбординг. Часто сотрудники говорят о причинах неудовлетворенности, когда уже пишут заявление. Именно поэтому не нужно стремиться скрывать мелочи и нюансы работы в компании. Стараемся сохранить лояльность даже после того, как сотрудник ушел.

Карта пути сотрудника помогает оптимизировать процесс развития кадров, расти и сохранять таланты в компании.

После анализа и определения стратегии вовлечения и удержания, можем приступить к следующему шагу развития — созданию карьерного трека. Этот процесс не только определит четкую траекторию роста для каждого сотрудника в рамках компании, но и предоставит множество преимуществ как для работников, так и для самой организации.

Преимущества создания карьерного трека

• Выявление слабых мест и слепых зон посредством анализа

Когда мы начинаем рисовать карьерный трек, становится видно, где у нас пробелы и где нужно подтянуть. Например, можем выявить, что в компании нет системы адаптации. Или мы закрепляем стажеров за наставниками, но наставников не назначают. 

• Сокращение затрат на подбор

Зная конечную точку маршрута, мы лучше понимаем, кого именно искать. Когда мы намечаем направление развития, видим портрет нужного сотрудника и выбираем наиболее эффективные каналы для его поиска. Например, искать кандидата на вакансию официанта эффективнее в соцсетях, чем на hh.ru.

• Ускорение адаптации и роста

Когда новичок приходит в компанию и видит четкий план, куда и за какое время ему нужно пройти путь. Без временных рамок все может затянуться. У сотрудника даже не будет вопросов по проблеме, так как он не знает, чего ждут и когда.

• Качество навыков

С карьерным треком мы точно знаем, какие навыки нужны на каждом этапе. Это дает возможность не только следить за процессом обучения, но и корректировать его в зависимости от потребностей компании и сотрудника.

• Вовлеченность и мотивация

Человек видит, как относится компания к сотрудникам: все знают, куда идут и что получат в конце. Если все процессы выстроены хорошо, можно двигаться вперед на опыте коллег и не переживать, что его ждет «застой». Это мотивирует двигаться вперед и приносить еще больше пользы компании.

Чтобы понять, насколько актуален карьерный трек, подходит ли он для компании и всю ли информацию мы собрали, необходимо провести анализ.

Анализ и метрики карьерного трека

Задачи:

• выявление ошибок;
• контроль соответствия;
• корректировка.

Для верного анализа важно установить метрики, которые будут определять успешность исполнения. Пункты, которые покажут, насколько успешно мы составили карьерный трек.

Метрики будут меняться в зависимости от трека, который вы будете создавать. Мы выделим те, что подойдут для любого трека на любом этапе.

1. Подбор. Сначала проверяем, хватает ли нам кандидатов. Смотрим на входящий поток и соответствие кандидатов. Важно, чтобы люди, которые приходят, действительно подходили нам. Если кандидаты часто отказываются идти дальше, значит, есть проблема на определенном этапе.

2. Адаптация. Здесь смотрим, сколько времени уходит на то, чтобы новичок стал полноценным членом команды. Например, нам кажется, что работа простая и сотрудник должен освоиться за месяц. Но он не успевает. Возможно, стоит изменить программу обучения или дать новичкам больше времени на адаптацию. Важно также отслеживать, сколько людей успешно проходят этот этап.

3. Удержание. Нам нужно понять, насколько сотрудники довольны работой и хотят ли оставаться с нами. Если видим, что интерес падает, пора задуматься о том, как повысить мотивацию и лояльность. Очень важно, чтобы каждый чувствовал себя важной частью команды с самого начала. Если сотрудник на протяжении адаптации чувствовал себя ненужным, он вряд ли останется. Значит, мы не можем рассчитывать на него в дальнейшем.

4. Увольнение. Если кто-то уходит, полезно сравнить причины увольнения с тем, что мы ожидали. Это поможет понять трудности и как можно улучшить условия работы или процессы в компании.

Все эти моменты помогут не только понять, как сейчас обстоят дела с подбором и адаптацией сотрудников, но и выявить, где можно сделать лучше. Это постоянная настройка работы каждого сотрудника, чтобы вся команда работала без перебоев.

Заключение

Создание кадрового резерва включает набор ценных инструментов, которые помогают создать сильную команду, готовую развиваться и идти вперед вместе с вами.

Если вы знаете портрет нужного кандидата, какими навыками он должен обладать, вы сокращаете затраты на подбор и найм персонала.

Чтобы удержать таланты в компании и привлечь новых сотрудников, необходимо мотивировать и развивать их, давать возможность карьерного роста, четкий план к достижению целей.

Карта пути сотрудников и анализ карьерного трека помогут выявить, какой путь необходим вашей компании, на что обратить внимание и какие недочеты исправить.

Работа с персоналом — трудоемкий и энергозатратный процесс, который окупится крепкой командой, лояльным персоналом и повышением как заработка, так и рентабельности. Поэтому важно не только привлекать таланты, но и делать все возможное для их развития и удовлетворенности.