От предтренинга до посттренинга: секреты успешного обучения сотрудников

Тренинг прошел, результатов нет

Не секрет, что успех бизнеса в современном мире напрямую связан с уровнем квалификации и развития его игроков, поэтому обучение персонала становится ключевым фактором конкурентоспособности компаний. Однако не все бывает так гладко, как этого бы хотелось: существует несколько причин, по которым проведенный компанией тренинг может не дать ожидаемых результатов.

Одна из таких причин — неправильно поставленные цели. Например, компания стремится повысить вовлеченность сотрудников и для этого организует платное обучение, однако на самом деле тренинг может повлиять на уровень вовлеченности только на 10%. Во всем остальном определяющую роль играют такие стимулирующие факторы, как мотивация, в том числе и материальная, а также постоянный контроль руководителей над выполнением задач.

Или другой пример: руководство компании хочет сделать сотрудников более исполнительными, не принимая во внимание, что такое качество личности зависит от воспитания человека, и тренинг может повлиять на нее лишь косвенно. То есть, если компания ставит перед тренером неправильную цель и выбирает неверное направление работы, она заказывает тренинг, который будет как минимум бесполезен.

Вторая причина неэффективности пройденного обучения заключается в том, что компании часто заказывают тренинги «вслепую» без предварительного анализа реальных нужд коллектива. Руководитель сообщает такую цель, которую видит сам. Но тренер в процессе может понять, что руководитель поставил неверный диагноз. В результате тренер проводит работу с сотрудниками, обнаруживая уже в процессе, что тренинг не соответствует потребностям команды.

Третья причина — надежда на то, что тренинг сам по себе изменит жизнь человека. Однако практика показывает, что даже после прохождения обучения человек продолжает действовать согласно своему опыту и привычкам, сформированным за долгие годы. Например, если сотрудник, работающий в сфере продаж в течение 20 лет, проходит профильный тренинг, он будет применять усвоенные знания только частично, так как основной багаж его знаний, навыков и привычек останется прежним.

Стоит учитывать и тот факт, что на слух обычно запоминается около 15% информации, среди которой — приветствие, прощание и пара шуток, произнесенных тренером в процессе работы. Поэтому считать, что с помощью одного тренинга без дополнительных усилий можно изменить годами сформированные привычки сотрудника — это утопия.

Кроме того, некоторые руководители заставляют своих сотрудников посещать образовательные мероприятия против их желания. Разумеется, это вызывает негативное отношение к обучению и снижает вероятность того, что тренинги принесут желаемый результат.

Как мотивировать сотрудников пройти тренинг

Чтобы мотивировать сотрудников к обучению, важно провести с ними беседу, рассказав о причинах выбора конкретного тренинга и тренера. Например, руководитель мог сам пройти такой тренинг и получить новые знания для работы, а также опыт, который изменил его видение и облегчил определенные рабочие процессы. Безусловно, личный пример руководителя показывает, что участие в тренинге может быть полезным и для сотрудников, что мотивирует их к развитию.

Можно привести и другой пример, когда соседняя компания улучшает свои показатели благодаря участию в тренинге. В любом случае задача руководителя — объяснить сотрудникам преимущества и цели корпоративного обучения, рассказать, каких результатов ожидает компания, и дать людям возможность задать волнующие вопросы.

Во-вторых, наличие индивидуальных планов развития сотрудников (ИПР) в организации играет ключевую роль в повышении их мотивации к обучению. Работник, понимающий, какие компетенции ему необходимо развивать и осознающий важность улучшения своих навыков для успешной работы, взаимодействия с коллегами и клиентами, а также для продвижения по карьерной лестнице в компании, будет охотнее посещать обучающие мероприятия. Поскольку обучение предусмотрено индивидуальным планом развития, человек не сомневается и воспринимает предложение об участии в тренинге с большим энтузиазмом.

Предтренинг

Для того, чтобы тренинг прошел максимально эффективно, к нему нужно правильно подготовиться, причем как его участникам, так и самому тренеру. Для этого существует предтренинг — комлекс мероприятий, которые проводятся заблаговременно перед тренингом для обеспечения максимальной мотивации сотрудников и понимания ими целей и задач обучения. В предтренинге могут использоваться такие методы, как наблюдение, анкетирование, собеседования и предварительные встречи с тренерами.

Все это позволяет тренинг-менеджеру увидеть работу команды «изнутри» и предложить оптимальные решения для улучшения процессов, а сотрудникам — получить полную информацию о предстоящем мероприятии и позитивный настрой. Кроме того, подготовительный этап способствует повышению лояльности сотрудников к тренингу и тренеру, а также улучшает усвоение новых знаний и навыков.

Показатели успешного тренинга

Успешным можно назвать тот тренинг, по завершении которого сотрудник понимает, зачем ему развивать те или иные компетенции, как будет выглядеть результат и что изменится после внедрения полученных им знаний в работу. Процесс эффективного тренинга должен быть понятным и близким к практике, содержать теоретические моменты и практические задания, которые можно отработать в безопасной среде тренинговой группы, где нет критики, а есть корректная обратная связь и желание помочь научиться, а не ругать за промахи и допущенные ошибки.

Если тренинг прошел успешно, сотрудник выходит из аудитории с вдохновением и четким пониманием того, что именно от него требуется и что он будет внедрять в свою деятельность. Он получает возможность применять новые знания на практике и попробовать свои силы, не боясь ошибок. А компания, в свою очередь, должна предоставить ему поддержку, ощущение заботы и безопасное пространство для экспериментов — это возможно реализовать благодаря посттренингу.

Посттренинг

Обычно, когда вы пробуете что-то новое, результаты не приходят сразу — возможно, вы что-то не учли или вам нужно изменить подход. В таких случаях важно обратиться за поддержкой к опытным специалистам или коллегам, которые смогут помочь вам разобраться и найти правильное решение.

Посттренинг — это комплекс мероприятий, проводимых после основного тренинга, включая дополнительные встречи, домашние задания и углубление полученных знаний и навыков. Например, после двухдневного тренинга проводится четыре еженедельных встречи. В рамках занятий тренер проводит воркшопы, мастер-классы и обсуждает с участниками процесс внедрения навыков, приводя конкретные примеры и детально разбирая ситуацию каждого сотрудника. Также тренер дает практические задания и анализирует возможные ошибки в безопасной обстановке.

Поскольку каждый человек по своей природе уникален, подход к обучению также должен быть индивидуальным. Важно учитывать особенности каждого работника и помогать ему адаптировать свежие знания под реалии рабочего процесса.

Вот корректный и интересный пример: адаптация скриптов продаж. Каждый человек имеет свой индивидуальный стиль общения, и скрипты должны быть адаптированы под конкретного менеджера. Представьте, что сотруднику предлагают использовать шаблонные фразы, но они звучат неестественно из-за несоответствия с его манерой общения, а речь выстроена так, будто разговаривает не человек, а робот. В этом случае необходимо внести корректировки в сам скрипт, чтобы он лучше отражал особенности личности и стиля общения этого сотрудника.

В рамках посттренингового сопровождения важно доработать и внедрить в практику полученные знания и навыки таким образом, чтобы работнику было комфортно использовать их на деле. Посттренинг включает в себя актуализацию содержания тренинга, расширение знаний, поддержание мотивации, демонстрацию исполнения навыка и его закрепление. Для этого можно прослушать звонки, просмотреть записи разговоров с клиентами и провести беседы с самим сотрудником, чтобы совместно «проработать» все спорные моменты и найти наиболее подходящую для него тактику. Индивидуальный подход поможет не только усилить результат, но и повысить эффективность работы персонала.

В заключение я хочу еще раз подчеркнуть, что тренинговая деятельность приведет к желаемым результатам только в том случае, если сотрудник осознает, что тренинг в первую очередь нужен ему самому. Отсутствие предтренинга, посттренинга и мотивации со стороны руководства значительно снижает эффективность тренингового мероприятия, в то время как постоянное взаимодействие и поддержка сотрудников, повторение материала и создание благоприятной атмосферы делают обучение успешным, полезным и увлекательным.