Алексей Борисов про корпоративное образование

Начнем с вопроса, который обычно ставит собеседников в тупик, но ты, мне кажется, знаешь ответ. Как бы ты себя охарактеризовал одним словом, отвечая на вопрос «кто ты»?

Я — посредник. Посредник в мире образования. Я связываю людей: соединяю тех, у которых есть знания и опыт, с теми, кто нуждается в этих знаниях и опыте.

Звучит как миссия. Как ты ее реализуешь по жизни?

Сейчас я возглавляю практику «Корпоративное обучение, оценка и сессии» в Support Partners. Мы организуем тренинги, семинары и вебинары, командные и стратегические сессии, проекты по оценке персонала, делаем различные исследования в области корпоративного обучения. Например, недавно сделали исследование корпоративных университетов России.

Также сквозное направление моей работы — это онлайн-платформа 2b.training, для которой мы отбираем лучших экспертов и программы с рынка и предлагаем нашим клиентам. В этом проекте моя роль посредника реализуется на все сто процентов.

Ты возглавляешь целый бизнес-юнит. Какой у тебя профессиональный опыт в области корпоративного обучения?

В целом, мне всегда было интересно обучение как профессия. Я тружусь в ней уже более 14 лет. В «инхаусе» я проработал около 9 лет в Корпоративном университете «Альфа-Банка», где внедрял программы обучения для топ-менеджеров и ключевых экспертов, развивал проекты на стыке внутренних коммуникаций и обучения — встречи с руководством и лидерами мнений, дни открытых дверей в подразделениях, менторинг и так называемое peer-to-peer обучение, когда «обычные» сотрудники [не являющиеся профессиональными преподавателями] учат своих коллег по темам, в которых они сами являются опытными практиками. Видно, что спрос на такое экспертное переопыление очень большой. В компаниях с прогрессивной корпоративной культурой люди ценят качественные программы обучения и обмена опытом.

Что дали тебе эти 9 лет корпоративного опыта в Альфа-Банке?

В Альфа-Банк я пришел, когда заканчивал второе высшее образование, опыта в HR почти не было, но было большое желание развиваться именно в корпоративном обучении. Мне повезло — я пришел сначала вообще стажером, но сразу стал частью серьезных проектов развития и начал взаимодействовать с топ-менеджерами. То есть у меня не было проектов, связанных с обучением линейного персонала, и я этому рад, ибо работать с топ-менеджерами, ключевыми экспертами мне всегда было особенно интересно: это другой уровень мышления и ответственности. И взаимодействие с такими людьми обогащает очень сильно.

Что тебе удалось сделать в тот период такого, чем ты до сих пор гордишься?

Есть наверное три программы, которые я назвал бы ключевыми достижениями. Первая — это программа менторинга, в которой менторами выступали топ-менеджеры, члены Правления, даже акционеры Банка. Тут в полной мере реализовалась моя роль посредника. Второй проект вырос из наблюдения за тем, что в банке много талантливых людей — носителей уникальной экспертизы, которые могут ее передать через образовательные продукты. Так родилась программа «Альфа-Опыт» с набором узкоспециализированных курсов, где сами сотрудники, эксперты и руководители, преподавали коллегам по темам, которые касаются реальной деятельности банка. Экспертом мог стать каждый. У нас были десятки курсов и тысячи учащихся ежегодно. Приятно, что часть этих экспертов стали сейчас профессиональными преподавателями и реализуют себя на открытом рынке обучения и по сей день, совмещая с основной профессиональной деятельностью. Мой дух посредника ликует.

Ну и еще отдельная гордость — я запустил онлайн-школу «Альфа-Опыт», где мы уже размещали бесплатные онлайн-курсы для всех желающих на открытых площадках. Эти курсы до сих пор открыты, а подписчиков у школы — более 130.000. Некоторые курсы прошли и проходят более 50.000 человек.

Выглядит как работа мечты. Как получилось, что ты ушел?

Все началось с коммерческого проекта, который стал продолжением программы «Альфа-Опыт»: мы стали продавать экспертизу сотрудников Альфы на внешнем рынке. То есть я запустил коммерческий корпоративный университет. Сейчас это становится более-менее популярным явлением, а тогда, в 2016 году, это было в новинку. Это был первый опыт открытых мероприятий от корпоративного университета, куда мог попасть каждый желающий. Платишь — приходишь и учишься у лучших корпоративных практиков.

В какой-то момент я понял, что нужно двигаться дальше. Мне уже хотелось больше бизнесом заниматься, чем работой «инхаус». Так я ушел в предпринимательскую историю, мои проекты были также связаны с корпоративным образованием. Несколько лет занимался онлайн-образованием — выпустил порядка 25 курсов, в том числе с известными руководителями и предпринимателями. Это тоже интересный опыт, в котором я понял, что один в поле не воин. Сложно быть человеком-оркестром.

В 2019 году мы познакомились с Константином Борисовым. Помню, что был гостем на его ток-шоу, где я, как обычно, продвигал идею, с которой всегда хожу, — о том, что лучшие знания находятся у тех людей, которые реализуют их на практике. После эфира мы продолжали общение по теме образования, а в феврале 2022 года я присоединился к команде Support Partners (далее — SP). Время было не самое простое, но мы достаточно быстро адаптировались к новым условиям и предложили рынку то, что было нужно в моменте.

Почему ты выбрал Support Partners?  

В любой компании, где я задерживался надолго, меня привлекала неформальная и человечная культура, одновременно ориентированная на результат. Для меня важна культура инициативы, действия и отсутствие формальных иерархических рамок. Я не тот человек, который сидит и ждет у моря погоды — я хочу влиять на бизнес, реализовывать свои идеи, делать качественные продукты и если такая возможность есть, то я счастлив и продуктивен. Support Partners дает мне такую возможность.

Еще важна команда — я ценю в SP нашу «разность» и живой интерес к делу. В SP каждый самобытен, со своими интересами. Наша сильная сторона — этой драйв, интерес к профессии, уважение и социальная направленность — помогать людям и компаниям быть эффективнее и бодрее что ли. Это все мне близко.

А в чем твоя ценность и главная экспертиза для компании?

Моя ценность — распространить лучшие практики по рынку, те, что уже опробованы и показали результат в компаниях-инноваторах типа Альфа-Банка. В свое время в Альфе мы запускали первыми то, что только сейчас становится обычной практикой. Поэтому сейчас мой опыт очень востребован многими компаниями. Плюс я привлекаю к нам на проекты лучших с рынка. Нас часто благодарят за проделанную работу: это следствие нашей увлеченности и профессионального отношения к делу.

Расскажи немного про проекты, которые удалось реализовать.

Начну с простого факта. Когда я еду на машине или гуляю по улице, то куда ни посмотрю — везде наши клиенты: вот грузовик крупнейшей логистической компании едет, а вот еще один и другой — ее конкурентов, которые тоже наши клиенты;  а вот офис любимого сервиса интернет-покупок; а вот ЖК нашего клиента, с кем мы работаем едва ли не каждую неделю. И так далее. Мы реализуем под сотню проектов за год, с десятками клиентов. Примерно половина проектов связана с различными командными и стратегическими сессиями. Остальное — проекты обучения, оценки и какие-то исследования целевые.

Пожалуй, выделю несколько знаковых проектов. Делали большую программу обучения и коучинга для команды топ-100 руководителей крупной горно-металлургической компании. Это проект стал едва ли не первым, который я лидировал в SP. Несколько месяцев работы, различные учебные модули, десятки коучей. Еще был интересный проект исследования корпоративных университетов России для одного заказчика, который захотел получить конкретно под себя определенный срез данных. Мы сделали и такое. Также отдельно помню яркую корпоративную конференцию по инновациям и финтеху, которую мы собрали и сделали буквально за 11 дней для одного клиента из финансовой отрасли: предложили порядка 15 спикеров, из которых заказчик выбрал 6, и далее провели с ними потрясающий по насыщенности день конференции, в которой приняли участие порядка 50 сотрудников компании. Отдельно выделю работу с компанией из индустрии девелопмента. Они настолько передовые и креативные, что я тотально вдохновляюсь работать с ними. Делаем проекты «на передовой» HR технологий. Это очень круто! В общем, много интересной работы — скучать не приходится.

К слову о «передовой» HR технологий. Перейдем к трендам. Расскажи, что сейчас востребовано на рынке в сфере корпоративного образования и оценки персонала?

Есть общий тренд последних лет — это острая нехватка персонала на рынке труда. Она по большому счету уже везде: от рабочих до топ-менеджеров. Людей мало, отток из страны увеличился, в некоторые профессии просто не идут. И здесь корпоративное образование может помочь очень сильно. Но это процесс долгий и как его решить силами образования в краткосрочной перспективе, признаться, я затрудняюсь ответить. Ведь учиться и переучиваться — это долгий процесс. А рынку нужны профессионалы сейчас.

В остальном, наверное, выскажу непопулярное мнение, но за последние 12 лет, что я в профессии, не вижу ярких трендов в корпоративном обучении. Особых изменений, кроме, пожалуй, бума дистанционного обучения и удаленной коммуникации в целом, который случился вынужденно в 2020 году, — ни в обучении, ни в стратегировании, ни в оценке не произошло. Да, есть какие-то небольшие модификации давно известных инструментов, но я бы не стал называть это трендом. Разве что есть запрос на микрообучение, но и то я бы не сказал, что он повсеместно распространился в корпоративном обучении. Все-таки тренды в обучении физиков [B2C] ощущаются гораздо сильнее. А вот корпоративное образование, на мой взгляд, более инертно и консервативно. Если попробовать обобщить, то я вижу такой расклад. Здесь были, есть и будут три популярных направления: обучение руководителей управленческим и лидерским навыкам, развитие «мягких» навыков у сотрудников (коммуникации, презентации, эмоциональный интеллект и подобные), и третье направление — профессиональные обучение, необходимое для выполнения людьми своих прямых обязанностей (так называемые «hard skills»). Радует, что все больше компаний понимают важность наличия системы корпоративного обучения как таковой. То есть все меньше надо продавать идею о том, что сотрудникам все важно учиться, чтобы растить свой КПД и поддерживать уровень вовлеченности. Все больше владельцев компаний, топ-менеджеров не оспаривают этот подход.

Зарождающимся трендом я бы назвал волну внимания к теме управления стрессом и практикам осознанности. Пока в продвинутых компаниях и крупных городах, но хочется, чтобы тренд распространился во все направления, хотя это и, возможно, противоречит патриархально-индустриальному духу нашей страны. Поживем-увидим.

Что касается оценки персонала, тут тоже все стабильно: как 11 лет назад мы оценивали топ-менеджеров через методики Hogan, DISC, MBTI и другие, так и сейчас используем эти же инструменты — они очень популярны. Та же ситуация с исследованиями вовлеченности, центрами оценки, оценкой 360. Да, опять же, стало больше онлайн-оценки, но это про техническую форму, а не про содержание. В целом, инструментарий тот же, что в 2011 году, что сейчас.

С другой стороны, конечно, для кого-то сейчас персональный коучинг руководителей — это что-то новенькое, а кто-то зашел в эту тему еще лет 10-15 назад. Возможно, я убежал немного вперед вместе с Альфа-Банком, поэтому в вопросах трендов могу быть категоричен. Но все же, как я сказал, в корпоративном обучении основной тренд — стабильность и инертность (смеется).

А как меняется подход или так — что нового предлагает SP в проведении командных и стратегических сессий?

Нас отличает то, что мы добавляем к программе сессии эмоциональную составляющую. После сессии, которую проводят модераторы SP, люди в основном  выходят не только с пониманием стратегии или каких-то задач, которые им нужно пойти и сделать, но и с осознанием, в какой классной компании и команде они работают. Мы пытаемся развить в компаниях атмосферу доверия и сотрудничества. У нас это хорошо получается благодаря собственным игровым наработкам, да и потому что мы сами так чувствуем и выстраиваем работу в своей команде на позитиве.

В стратегических сессиях мы идем от запроса клиента от генерации идей до разработки дорожной карты (конкретного плана действий и назначения ответственных). Дополнительной ценностью может быть командная интеграция, обучение или информационное выравнивание.

А как ты видишь свое развитие в будущем?

В среднесрочной перспективе я, возможно, пойду в тему создания структур, которые готовят сотрудников под работу в конкретной отрасли, ну или в широком смысле — структуры, где людей учат опытные практики своего дела, а не теоретики, как это часто бывает в привычных нам ВУЗах. Уже есть классные примеры Тинькофф ВУЗа [первый в России частный ВУЗ, который создан внутри корпорации]. У меня еще 10 лет назад проскальзывала мысль сделать, например, некий кросс-банковский вуз, где есть эксперты от каждого банка, которые преподают банковское дело. Так за 2 года можно освоить конкретную профессию, например, «банковское дело» или иные профессии и сразу получить свою первую работу. А для банков — это инвестиция в будущих сотрудников, которые приходят на работу уже хорошо подготовленные, понимающие особенности отрасли. Но тогда до реализации проекта не дошло — всему свое время.

Мне бы, возможно, хотелось сделать такой стандарт корпоративного ВУЗа или СУЗа, где преподают практики и где профессию можно получить не за 5, а, скажем, за 2-3 года, например, с конкретной отраслевой спецификой. В общем, хотелось бы решить конкретную кадровую проблему и сделать образование частью бизнес-процессов корпораций. В этой теме для меня много энергии!

А если бы мы жили в мире, где не нужно бы было ходить на работу и зарабатывать деньги, а важным было бы просто выбрать для себя занятие по душе. Что бы ты выбрал?

Я бы занимался развитием территорий на своей малой родине в Тульской области (там дача, где я вырос). Делал бы интересные туристические маршруты, создавал бы точки притяжения, развивал бы инфраструктуру. Думаю, я еще вернусь к этой идее. Лет через 10, наверное. 

По каким критериям ты определяешь свой успех — профессиональный и личный? 

Успех — всегда в индивидуальных ощущениях. К примеру, у меня есть потребность в социальном признании, но самый настоящий успех — это когда я сам признаю свои успехи и могу себя по-настоящему похвалить сам. В общем, самооценка. То есть мне не так важны внешние награды и рейтинги, хотя и они приятны. Для меня успех — это когда моя идея качественно претворяется в жизнь, она работает, имеет ценность и спрос и я вижу это, осязаю. Сейчас деньги тоже становятся мерилом успеха, потому что деньги — достаточно объективный параметр качества труда и профессионализма, востребованности, по крайней мере в моей системе координат. В личном плане успех — это мой сын как продолжение меня и как человек, в которого я могу вкладываться и развивать. Я им восхищаюсь.

Интервью провела Анна Аристова, независимый PR-консультант, эксперт по личному бренду