Как использовать методику Stop — Start — Continue

HR больше не просто сервисная функция. Это центр управления изменениями и талантами. Но какие решения помогут двигаться вперед, а какие пора оставить в прошлом?

Метод Start-Stop-Continue — простой, но мощный инструмент, который помогает определить:

• Что перестало работать и мешает двигаться вперед (Stop);
• Что стоит начать делать, чтобы повысить эффективность (Start);
• Какие проверенные практики необходимо сохранить (Continue).

Эта методика широко используется в стратегическом управлении и HR-консалтинге, так как позволяет быстро выделить приоритеты и сфокусироваться на реальных улучшениях.

Давайте разберем, как это применимо к HR.

1. Stop: от чего пора отказаться

Оценка кандидатов только по резюме и стандартным интервью

Посмотрим правде в глаза: человек может идеально подать себя на бумаге, но провалиться в реальной работе. Или наоборот — резюме может не впечатлить, но в работе человек — звезда.

Поэтому в найме набирают силу тестовые задания, ассессмент-центры и ИИ-инструменты. Например, один из наших клиентов — крупный российский банк уже активно использует геймификацию в отборе кандидатов, IT-компании все чаще нанимают людей через технические кейсы и хакатоны, а другой наш клиент — крупная иностранная производственная компания сэкономила около 70 000 часов за счет внедрения искусственного интеллекта в процесс найма. Система ИИ компании обрабатывает все этапы процесса найма, от первоначального заявления до финального собеседования, без участия человека до последнего этапа. Она использует алгоритмы для анализа резюме и отбора подходящих кандидатов на должность. После этого кандидаты участвуют в онлайн-игре, предназначенной для оценки их концентрации и памяти в условиях стресса. Они также присылают видео с ответами на конкретные вопросы, которое ИИ анализирует, чтобы отобрать лучших кандидатов.

Ориентация только на KPI

Если сотрудника оценивают только цифрами, он быстро превращается в машину по выполнению плана. Это не только снижает мотивацию, но и ограничивает инициативность, поскольку единственной целью становится выполнение заданных показателей, а не поиск новых решений и развитие.

Именно поэтому многие компании переходят от жестких KPI к более гибкой и вдохновляющей системе OKR (Objectives and Key Results).

OKR — это не просто система отслеживания текущих показателей, а инструмент для достижения прорывных результатов, который учитывает не только цифры, но и качество решений, командное взаимодействие и вклад в развитие компании.

В России метод OKR уже активно используют многие крупные компании, которые стремятся к динамичному росту и высокому уровню вовлеченности сотрудников.

Избыточная бюрократия

Жесткие регламенты и бесконечные согласования замедляют работу. В одной крупной компании процесс найма топ-менеджера занял 9 месяцев. В итоге кандидат просто ушел в другую компанию.

Другие организации уже идут по пути гибкости. Так, один из крупных российских банков активно внедряет гибкие подходы в своей работе, позволяя проектным командам тестировать идеи без сложных согласований. Например, в рамках пилотного проекта по развитию кредитных карт банк пересмотрел традиционные процессы, что позволило значительно ускорить реакцию на рыночные изменения и улучшить показатели.

2. Start: что важно внедрить

Культуру экспериментов и права на ошибку

Если люди боятся ошибаться — они не пробуют новое.

Например, одна крупная японская автомобильная компания в свое время разрешила инженерам экспериментировать с гибридными технологиями, даже когда рынок в них не верил. В результате появился новый продукт, который изменил индустрию.

HR тоже может поощрять поиск новых решений — например, давать командам бюджет на эксперименты или внедрять формат «Дня инноваций», когда можно предложить и протестировать смелые идеи.

Гибкие команды вместо жестких структур

Чем быстрее рынок, тем важнее кросс-функциональные группы, где вместе работают специалисты из разных направлений.

В одном из крупных российских маркетплейсов многие процессы построены именно так — маркетинг, IT и логистика работают в тесном взаимодействии, а не в своих «башнях из слоновой кости».

Современные инструменты обучения

Люди учатся не на тренингах раз в год, а ежедневно — в процессе работы, используя наставничество, разбор кейсов, ротацию задач, обратную связь от коллег и руководителей, микролернинг и цифровые инструменты.

Многие российские компании уже перешли на онлайн-платформы для обучения сотрудников.  Один из наших клиентов — крупная российская инвестиционная компания разработала внутреннюю систему дистанционного обучения, включающую более 126 курсов. Сотрудники обучаются как профессиональным навыкам, таким как работа на фондовых рынках, так и расширяют свой кругозор через курсы по искусству и лидерству

3. Continue: что стоит сохранить

Развитие сотрудников

Люди остаются там, где видят свое будущее.

Например, в одном крупном российском банке действует программа «Лидер будущего», направленная на развитие молодых специалистов. В рамках этой программы участники получают поддержку опытных наставников, которые помогают им адаптироваться и развиваться в профессиональной среде. 

Создание безопасной среды

Люди не будут предлагать идеи, если боятся критики.

HR играет ключевую роль в формировании культуры доверия в компании. Во многих крупных организациях поощряются открытые обсуждения и предоставляется возможность анонимной обратной связи. Например, у одного из нахи клиентов — крупной российской ИТ компании существует внутренняя платформа «Перфоратор», где сотрудники могут писать self-review и выбирать коллег для оценки своей работы. Менеджеры анализируют полученные отзывы, которые могут быть как анонимными, так и открытыми, что способствует созданию атмосферы доверия и прозрачности.

Кроме того, в этой компании сотрудники могут направлять свои комментарии и предложения на специальный электронный адрес, при этом, при желании, сохраняя анонимность. Это позволяет работникам свободно выражать свои мысли и участвовать в улучшении корпоративной среды.

Ваш следующий шаг

HR — это не только про найм, адаптацию и мотивацию. Это про стратегию роста компании через людей, про реализацию внутреннего потенциала.

Так что пора задать себе три главных вопроса:

• Что пора отбросить?
• Что начать?
• Что сохранить?

Будущее уже здесь. Вопрос в том, готовы ли вы шагнуть в будущее.