Как правильно организовать работу со своей командой в медицинской клинике

Александр, какую работу нужно проделать по вовлечению людей в рабочий процесс?

Я уверен, что все, кто сталкивался с организацией собственного бизнеса, или работали на руководящих должностях полностью со мной согласятся, что самое сложное в создании и успешном управлении бизнесом — это подобрать нужных людей и выстроить здоровые, продуктивные коммуникации с ними. И это по-настоящему сложнейший процесс, который длится постоянно. 

В прошлом я защитил кандидатскую диссертацию по теме: «Научное обоснование модели управления процессом мотивирования врачебных кадров поликлиники». У меня была достаточно большая выборка из врачей и руководителей. Учитывалось много критериев и факторов, которые мотивируют и тех и других. Самое важное что я понял и удивился, что финансовый мотивационный критерий оказался не на самом первом месте. 

Вот, например, взяли на работу хорошего врача, настоящего профессионала и платим ему % больше, чем на предыдущем месте работы и в принципе один из самых высоких в городе. Но организационные процессы в клинике не выстроены, администраторы работают плохо, пациенты теряются, оборудование в клинике периодически ломается, расходных материалы заканчиваются, среднего медицинского персонала мало или иногда совсем нет. Это может происходить не все сразу и не так заметно, но каждый день что-то из этого по отдельности происходит.  И в конечном итоге врач абсолютно точно уйдет с это места работы. Потому что настоящему профессионалу важнее всего его репутация и конечный результат, которого он не может достичь из-за всех этих факторов. Кстати, это одно из частых заблуждений начинающих руководителей, которые не понимают почему от них уходят хорошие профессионалы. У меня тоже есть несколько таких специалистов, которые ушли от меня, потому что я не был тогда готов к работе с ними. В общем и целом, для того, чтобы вовлечь сотрудников в рабочие процессы, нужно сначала создать эти процессы, то есть упорядочить основные звенья и самое главное подготовить среду для развития и совершенствования рабочих отношений. 

Как построить работу со своими сотрудниками, чтобы получить ожидаемые результаты? 

У каждого руководителя свой стиль управления и взаимодействия с персоналом. Я придерживаюсь более доверительного отношения, но в его основе лежит персональная ответственность, как за принятые сотрудником решения, так и за конечный результат. Мне важно, чтобы сотрудники не боялись принимать решения в пределах своей компетенции, но и несли персональную ответственность за них. 

Какие инструменты коммуникации наиболее эффективно сегодня работают для взаимодействия с коллективом на Ваш взгляд? 

На мой взгляд эффективны те инструменты коммуникации, которые освоены и к ним все привыкли. Главное, чтобы они регулярно использовались. Часто создают огромное количество групп в разных мессенджерах, почтовых адресов и затем про них забывают и ими не пользуются. В “Медлайн” мы используем систему для автоматизации рабочих процессов, бизнес-коммуникаций, управления задачами и согласования документов. Но самый главный инструмент коммуникации, от которого я никогда не откажусь — это личное общение. Причем обязательно собираться на совещания всем коллективом, так как именно при таких рабочих встречах формируются личные, профессиональные связи, основанные на эмпатии. Такие встречи позволяют выстроить самые хрупкие и труднонастраеваемые взаимодействия, основанные на преемственности и коллегиальности. Это особенно важно во врачебной среде!

Как вы относитесь к токсичным сотрудникам, сталкивались ли с такими и что предпринимали?

Очень отрицательно отношусь к токсичным сотрудникам и конечно же сталкивался. Считаю, что токсичный сотрудник — это самое большое зло в коллективе. Гораздо хуже, чем не компетентный. И от него однозначно нужно избавляться. На своем опыте могу сказать, что один такой сотрудник забирает практически все внимание и силы и через какое-то время ты понимаешь, что практически весь коллектив напряженно работает, чтобы как-то сгладить или нейтрализовать его токсичность. Есть одна закономерность: если удалось сформировать коллектив, где больше половины (условно) адекватных, трудолюбивых сотрудников, то в таком коллективе токсичный сотрудник не приживется, его отторгнет сам коллектив до того, как он сможет интегрироваться и начать портить всем жизнь. 

Что может повлиять на повышение результативности работы сотрудников компании?

Здесь нет универсального рецепта! Как я уже говорил ранее должны быть представлены все основные мотивационные критерии: и материально-техническая база, и профессиональное обучение сотрудников, и достойный уровень оплаты труда. Важно, чтобы и персонал, и руководитель знали к каким горизонтам им нужно идти, а для этого им всем необходимо постоянно коммуницировать с внешним миром и коллегами. В долгосрочной перспективе должен сформироваться коллектив, который имеет здоровые амбиции и трезво оценивает свои возможности. И тогда по мере движения будут открываться все новые и новые горизонты. А если говорить о краткосрочной или среднесрочной перспективе, то это ключевые показатели эффективности (KPI). 

Идеальная команда — миф или реальность? 

Идеальная команда на мой взгляд это — миф. Мы все не идеальны и со своими особенностями. Важна не идеальная команда, а эффективная! Необходимо распределять работу между сотрудниками так, чтобы усиливать сильные стороны каждого из них и страховать и компенсировать слабые. Слишком большая роскошь и утопия ждать идеальных сотрудников. На их поиски могут уйти годы, а иногда и целая жизнь. А работать и жить нужно здесь и сейчас! Важно чтобы было движение вперед, и работа в команде была комфортна для всех.