Как бороться с «кадровым голодом»

На протяжение ряда последних лет недостаток высококвалифицированных специалистов остается одной из наиболее срочных проблем для многих сфер бизнеса. Уже ясно, что проблема имеет глобальный характер. На рынке наблюдается острая нехватка кандидатов на вакансии. Это заметно в областях информационных технологий, образования, медицины, инженерии, финансов и маркетинга. Не говоря уже о специалистах рабочих профессий — они сейчас находятся в особенно высоком спросе.

Причины нехватки кандидатов

Основной причиной называется демографическая яма 90-х — 2000-х годов, и, по мнению экспертов, она продлится до 2030 года. В настоящее время проблема нехватки кадров затрагивает практически все отрасли в большинстве регионов России. Также потенциальные работники перетекают из регионов с низкими зарплатами в более «богатые» регионы. Области, расположенные вокруг Москвы и Подмосковья, ощущают это очень болезненно. Это Владимирская, Тверская, Рязанская  области. Утром в понедельник и вечером в пятницу транспортные потоки по направлению в столицу и обратно характерно перегружены. К примеру, средняя зарплата во Владимирской области по данным местной статистики составляет 50 — 52 тысячи рублей, что значительно ниже столичных возможностей. 

Какие проблемы сопровождают дефицит кадров в настоящее время?

• Поиск легкого пути. Многие кандидаты готовы принять менее квалифицированную работу, если это требует меньше усилий и несет меньше ответственности.
• Недостаточное образование кандидатов. Недостаточное образование персонала может стать серьезным препятствием для развития бизнеса. Кадры нужно развивать внутри компании, проводить внутреннее обучение и переквалификацию. Учитывая сложности в поиске кандидатов на вакансии, говорить о людях с опытом даже не приходится, это редкость. А главное, они стоят значительно дороже для компании. Тут уже необходима четкая кадровая стратегия внутри компании.
• Отсутствие желания учиться. Из-за низкой конкуренции на рынке труда многие кандидаты теряют желание развиваться и повышать свою квалификацию.

         Вот несколько рекомендаций, как можно влиять на эту проблему:

• Анализ потребностей: Проведите анализ потребностей компании и определите необходимые специальности и навыки для ее развития. На основе этого разработайте программу обучения для сотрудников.
• Обучение внутри компании: Организуйте обучение и тренинги для сотрудников внутри компании. Это может быть как формальное обучение по специализированным курсам, так и неформальное обучение, например, менторство или обучение на рабочем месте.
• Повышение квалификации: Поддерживайте сотрудников в прохождении курсов повышения квалификации, участии в конференциях и семинарах. Это поможет им развиваться и быть более эффективными в работе.
• Привлечение профессионалов: Если есть возможность, привлекайте на работу специалистов с хорошим образованием и опытом работы. Они могут стать наставниками для других сотрудников и помочь повысить уровень знаний и навыков в компании. Не стоит на этом экономить, поскольку текучка всегда обходится дороже.
• Инвестиции в образование: Рассмотрите возможность инвестирования в образование своих сотрудников. Это может быть оплата обучения в учебных заведениях, финансирование профессиональных курсов и тренингов.
• Создание системы оценки и мотивации: Оценивайте знания и навыки сотрудников, поощряйте их развитие и достижения. Это поможет им чувствовать себя ценными членами команды и мотивировать их к обучению.
• Образовательные мероприятия: Организация лекций, семинаров, мастер-классов или курсов по интересующей профессии может помочь потенциальным соискателям понять, что представляет собой эта профессия и насколько она увлекательна.
• Стажировки и практика: Предоставление возможности стажироваться или проходить практику в компании поможет людям понять, как работает профессия на практике и познакомиться с ее особенностями.
• Ценности и миссия компании: Необходимо не только ставить задачи, но и объяснять кандидатам и работникам важность того, что они делают.

Как определить, что кандидат подходит для вашей компании?

1. Профессиональные навыки: 

Важно убедиться, что кандидат обладает необходимыми навыками и качествами для работы на данной позиции. Идеально — если у соискателя уже есть навыки работы на аналогичных должностях, но, учитывая повсеместный кадровый голод, многие компании готовы брать кандидатов без опыта и растить внутри компании.

2. Культурное соответствие:

Оцените, насколько кандидат соответствует корпоративной культуре вашей компании, включая ценности и стиль работы.

3. Мотивация: 

Узнайте, почему кандидат хочет работать у вас. Это покажет его серьезность и интерес к вакансии.

4. Коммуникативные навыки:

Важно оценить способность кандидата эффективно общаться, так как это влияет на работу в коллективе и с клиентами.

5. Адаптивность: 

Проверьте, насколько кандидат готов адаптироваться к изменениям и решению проблем в работе.

6. Рекомендации: 

Обратитесь к предыдущим работодателям или коллегам для получения рекомендаций о кандидате.

7. Желание учиться: 

Важно, чтобы кандидат стремился к развитию и обучению.

8. Тестирование навыков: 

Проведение тестирования поможет более объективно оценить навыки и потенциал кандидата. Опять же, из-за дефицита кадров многие компании стали опускать тестирование практических навыков. Однако, в ряде профессий этот этап остается ключевым в принятии решения о трудоустройстве.

В условиях недостатка квалифицированных кадров важно не только привлекать, но и удерживать талантливых специалистов для успешного развития компании.