КОРУС: как выявить проблемы с помощью опроса вовлеченности

Решение

Для оценки текущей ситуации и анализа барьеров мы провели исследование по методологии вовлеченности ЭКОПСИ.

Что такое исследование вовлеченности

Исследование вовлеченности — это комплексный анализ того, как сотрудники относятся к компании и существующим инициативам, насколько они вовлечены в работу. Оно помогает понять, готовы ли люди прикладывать дополнительные усилия для достижения целей организации, планируют ли они остаться в компании надолго и рекомендуют ли ее как работодателя.

Вовлеченность сотрудников — это сочетание трех факторов: увлеченности работой, инициативы и приверженности организации, которые являются важным показателем внутреннего отношения сотрудника к своей работе и компании в целом.

Как проходил проект: этапы

Этап 1. Количественное исследование

Мы провели исследование по методологии вовлеченности ЭКОПСИ, запустив количественные опросы на нашей онлайн-платформе.

Это позволило:

• Измерить ключевые показатели вовлеченности.
• Выявить наиболее проблемные области.
• Сформировать внутренние бенчмарки по компании в разрезе по подразделениям, департаментам, группам сотрудников в зависимости от пола, возраста, стажа в компании.

Этап 2. Качественные интервью

Провели серию фокус-групп и глубинных интервью с представителями разных департаментов и уровней.

Это помогло:

• Проверить гипотезы, сформулированные по итогам опроса.
• Понять контекст и причины выявленных проблем.

Этап 3. Анализ и рекомендации

Сформировали комплексный отчет с результатами исследования и рекомендациями и представили его команде HR-аналитики.

Полученные данные позволили выявить и обозначить три системные проблемы, которые были приняты HR-командой в работу. 

Этап 4. Контрольный замер

Через год после внедрения рекомендаций провели повторное исследование, которое показало значительное улучшение показателей вовлеченности, эффективность проведенных HR-инициатив и повышение уровня удовлетворенности сотрудников.

3 системные проблемы и их решение

№1. Непонимание системы оплаты и мотивации

Исследование показало, что люди не понимали, как начисляются бонусы и что нужно, чтобы их получить,  как следствие, они не могли планировать свой бюджет, из-за чего у них возрастала тревожность.

Компания приняла решение провести пересмотр мотивационной системы и организовала встречи с сотрудниками, на которых объяснила, из чего складывается зарплата, от чего зависят премии и как происходят начисления.

Результаты через год:

• +28 п.п. — повышение понимания принципов оценки эффективности
• +58 п.п. — увеличение осведомленности о влиянии на размер бонуса

№2. Неудовлетворенность карьерными перспективами и качеством руководства

Сотрудники не видели карьерных перспектив, ощущали застой и не получали необходимой поддержки и обратной связи со стороны руководителей. Это негативно сказывалось на мотивации и вовлеченности.

Для решения проблемы был внедрен проект «Ежегодная обратная связь и планирование дохода», включающий карьерные треки и четкие цели для сотрудников.

Результаты через год:

• +7 п.п. — рост удовлетворенности обратной связью от руководителей
• +20 п.п. — улучшение понимания, как работа способствует развитию навыков

№3. Неэффективность совещаний из-за отсутствия обратной связи

Сначала предположили, что основная проблема — в неструктурированных и долгих совещаниях, которые не приносят пользы. Однако после анализа ситуации стало понятно, что проблема в другом — в отсутствии прямого контакта сотрудников с заказчиками: они не понимали, как их работа влияет на успех проекта.

После изменений в коммуникациях, проведенный опрос показал значительный рост уверенности сотрудников в эффективности совещаний.

Результаты через год:

• +40 п.п. — увеличение уверенности в хорошей организации и результативности совещаний

Сформировали алгоритм работы с результатами исследования вовлеченности

Алгоритм работы с результатами исследования может быть адаптирован под любую компанию.

Он строится на нескольких ключевых принципах:

• фокус на приоритетах — понимание, какие вопросы имеют стратегическую ценность и требуют быстрого решения;
• качественные исследования — обсуждение причин низких оценок и негативной динамики;
• совместная работа сотрудников из разных подразделений для поиска эффективных решений;
• четкий план действий с назначением ответственных и сроков реализации.