Как не дойти до суда: мировое соглашение между работодателем и работником

Дело юриста Иванова Сергея Альбертовича

Клиент обратился к нам за помощью о взыскании с работодателя денежных средств за переработку во время осуществления им работы вахтовым методом.

С 14.11.2016 г. между Клиентом и Работодателем был заключен трудовой договор. Однако в сентябре 2021 г. при ознакомлении с табелями учета рабочего времени за весь период с момента трудоустройства, Клиент узнал, что данные учитываемые работодателем в расчет отработанного времени, не были должным образом оплачены.

При ознакомлении с кадровыми документами подозрения клиента подтвердились, выяснилось что работодатель неверно вел суммированный учет рабочего времени, который был определен без учета времени, проведенного в командировках, а также переработки при выплате заработной платы не были оплачены работодателем должным образом.

В последующем юристом компании было направлено заявление о перерасчете заработной платы, в котором требовал произвести перерасчет заработной платы и переработок с учетом времени нахождения в командировках и отпусках. В этот же день от имени клиента было направлено заявление об увольнении.

При составлении заявления о перерасчете пенсии, руководствовался следующим:

Согласно письму Министерства труда и социальной защиты РФ от 25 декабря 2013 г. № 14-2-337 «Об оплате труда работников» не являются рабочим временем, но в силу своего функционального назначения приравниваются к нему следующие периоды: перерывы для кормления ребенка (часть 4 статьи 258, статья 264 ТК РФ), время простоя (статья 157 ТК РФ), перерыв для приема пищи в месте выполнения работы (часть 3 статьи 108 ТК РФ), специальные перерывы в течение рабочего времени (статья 109 ТК РФ), период командировки, междусменный отдых во время пребывания на вахте и др.

Согласно ст. 167 ТК РФ служебная командировка — поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Положениями ч. 2 ст. 91 ТК РФ ТК устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени, которая не может быть больше 40 часов в неделю. 

Как указанно в ст. 104 ТК РФ Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца. В случае, если по причинам сезонного и (или) технологического характера для отдельных категорий работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установленная продолжительность рабочего времени не может быть соблюдена в течение учетного периода продолжительностью три месяца, отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективным договором может быть предусмотрено увеличение учетного периода для учета рабочего времени таких работников, но не более чем до одного года. Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Как раз у работодателя Клиента был установлен учетный период равный одному году.

Согласно ст. 152 ТК РФ Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со статьей 153 настоящего Кодекса, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере в соответствии с частью первой настоящей статьи.

Ввиду чего норма рабочего времени при направлении работника в командировку должна быть уменьшена на количество времени командировки. 

Если работа проводилась сверх уменьшенной нормы рабочего времени, она оплачивается в двойном размере.

Основным осложнением являлось ежегодное ознакомление работника с расчетом заработной платы и табелями учета рабочего времени под роспись, а также необходимостью скорейшего разрешения спорной ситуации, острой нуждаемостью Клиента в денежных средствах и пропуск им срока исковой давности по взысканию заработной платы начисленной не в полном объеме, составляющей 1 года с момента когда работник должен был узнать о нарушении его прав.

Согласно ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Однако рассчитывать дату течения срока как дату увольнения не позволяла ситуация клиента, ввиду ознакомления его под роспись с кадровыми и учетными документами компании по истечению каждого учетного периода).

В последующем по расторжении трудового договора на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, работодателем был произведен расчет с зачислением на его счет в банке денежных средств без учета доводов приведенных в заявлении о перерасчете. При увольнении, заявление о перерасчете заработной платы было проигнорировано работодателем и какого-либо мотивированного ответа, как и перерасчета заработной платы за указанный срок не было получено. 

Согласно расчетам, произведенным юристом компании, учитывая данные, содержащиеся в табелях суммированного учета рабочего времени за периоды времени с 2016 г. по 2020 г., сумма невыплаченной задолженности по заработной плате и оплате сверхурочных часов, составляла порядка 1 100 000 рублей.

В соответствии со ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Из которых основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

1. самозащита работниками трудовых прав;
2. защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;
3. государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
4. судебная защита.

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Рострудом) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя.

Поэтому, было составлена досудебная претензия, в которой под угрозой негативных последствий было предложено урегулировать вопрос в досудебном порядке. 

Среди этих самых негативных последствий были указаны:

• обращения касаемо сложившейся ситуации в надзорные органы;
• возможной огласки среди остальных работников организации;
• дальнейшее обращение Клиента и его коллег в суд с требованиями о взыскании процентов, морального вреда;
• административная ответственность работодателя за невыплату или неполную выплату в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений.

Кроме того, при нахождении на вахте работодателем не учитывалось максимальное возможное время нахождения на вахте, урегулированное ч. 2 ст. 299 ТК РФ, согласно которой продолжительность вахты не должна превышать одного месяца, но в исключительных случаях на отдельных объектах работодатель может увеличить продолжительность вахты до трех месяцев. Однако учитывая табели суммированного учета рабочего времени за 2020 г. продолжительность вахты Клиента составила 5 месяцев, при этом согласия Клиента на продление вахты работодателем получено не было, что также является нарушением трудового законодательства.