Как привлечь персонал без увеличения ФОТ на основе данных

В последние годы много говорят о том, что надо создавать особые условия для IT-специалистов,  что работодатели бьются за айтишников, предлагая им высокие зарплаты, комфортные условия работы, предоставляя множество бонусов. И в этой повестке из поля зрения выпадает сфера, которая вызывает у работодателей большее волнение, чем айтишники, а именно — массовый подбор людей на рабочие специальности. Как бы ни были мы втянуты в высокие технологии, мы продолжаем пользоваться продукцией металлургических, машиностроительных и прочих предприятий, где работа не столь романтична, как у айтишников, а проблемы с подбором и удержанием людей не то что горячие, они полыхают огнем.



Чтобы лучше представить себе ситуацию, попробую нарисовать типичную картину. Градообразующее предприятие, город с населением в несколько десятков тысяч человек. Старики уходят на пенсию, молодежи мало, да и та стремится уехать за лучшей жизнью в город покрупнее, естественная убыль трудоспособного населения за счет демографической ямы 90-х и нулевых. Рынок для работы рекрутеров и так катастрофически ограничен, а если еще и несколько предприятий поблизости — конкуренция за людей возрастает в разы. Текучесть персонала есть везде, но если в крупных городах всегда есть приток новых людей, то в небольших — ситуация противоположна. Трудовая миграция обостряет дефицит квалифицированных рабочих кадров в провинции. При этом происходит рост промышленности: открываются новые заводы, появляются новые рабочие места. За 2020 год 3,5 млн россиян мигрировали внутри страны, 50% из них сменили регион проживания. Много небольших областей входят в топ-20 регионов с наибольшим оттоком населения. Численность населения в маленьких городах снизилась на 5% за последние 10 лет. Предположительно, численность рабочей силы через 10 лет в подобных регионах снизится еще на 6-8%.

HR-специалисты и руководители делают все возможное, на их взгляд, чтобы улучшить ситуацию, пробуют разные стратегии, стараясь привлечь и удержать людей. Как правило, используются следующие подходы.

1. Увеличить зарплаты. Мысль о том, что, вероятно, предприятие недоплачивает и поэтому туда не идут работать, приходит всегда первой. Решение очевидное — платить работникам выше рынка. На это конкурирующие за рабочую силу предприятия делают то же самое, спираль раскручивается, ФОТ растет, порой на 20%, а кадровый голод остается. 
2. Точечно увеличить зарплаты. Если поднять зарплаты всем нет возможности, начинается игра в точечные индексации. Более высокие оклады предлагают лишь новичкам, но это видят уже работающие на предприятии люди. И они действую очевидным для них способом: увольняются, чтобы потом опять устроится на большие деньги. Текучесть растет, дисбаланс увеличивается, спираль снова раскручивается. 
3. Строить и предоставлять жилье работникам. Если с зарплатой играть не получается, в ход идут меры социальной поддержки. Инвестиционные департаменты разрабатывают проекты по строительству домов с комфортными 2-х, 3-х комнатными квартирами, которые точно должны привлечь людей, способствовать их трудовой миграции и работе на нужном предприятии. Стоимость таких проектов в результате оказывается столь высока, что более выигрышным оказывается план с увеличением ФОТа и все возвращаются в первый пункт.
4. Программы для молодежи и студентов. Взращивать кадры пытаются многие. Это выглядит вполне логичным. Но в реальности студенты на обучающие программы идут, а работать потом — нет, уезжают в крупные города.
5. Улучшить условия труда. Комфорт, безусловно, важен и нужен. Удобные раздевалки, чистые столовые с вкусной едой. Но часто этого недостаточно, особенно если условия работы в цехах столь суровы, что комфортная раздевался уже не является ключевым фактором выбора работы. 

Сами по себе все эти идеи — хороши. Но главный вопрос заключается в том, как понять, что именно будет эффективно на вашем предприятии, а что будет лишь бесполезной тратой денег. И тут возникает любопытная ситуация. Руководители привыкли к тому, что, например, перед запуском продаж или рекламной кампании нужно провести исследование рынка, вспомнить о всем известных 4P, провести А-Б тестирование. Но когда речь заходит о найме людей, большинство пытается действовать интуитивно и гадает, что же лучше сработает. А ведь тут логика совершенно такая же: вам надо «продать» свою компанию людям. И самое простое решение, чтобы понять, кто вас «купит» — провести исследование. 

Как провести исследование, чтобы получить объективную картину.

Кого спрашивать

Одна из больших ошибок — спрашивать в ходе исследования лишь тех, кто уже у вас работает. Как писал Д. Канеман, люди склонны оправдывать сделанный ими выбор, поэтому вряд ли вы получите информативные ответы. 

Базовая идея: взять две аудитории — тех, кто хочет идти к вам на работу, и тех, кто не хочет, и сравнить их. Необходимо выяснить, что важно тем, кто хочет у вас работать, что привлекательного вы предлагаете, а что становится причиной нежелания идти к вам, чего вы не предоставляете тем, кто отказывается к вам идти. Еще хорошо бы узнать мнение тех, до кого рекрутеры недотягиваются. Может быть, они и хотят работать у вас, но что-то мешает. Доходит до анекдотичных ситуаций: неправильно указан телефон в рекламном объявлении о вакансиях, и люди просто не могут дозвониться.

О чем спрашивать

Вопрос «Почему?» — слишком сложный для любого человека. Люди склонны приукрашивать, привирать, давать социально желательные ответы или просто уходить от прямого ответа. Поэтому действовать надо иначе. Например, предложить сравнить разных работодателей. Каких из окрестных работодателей люди считают хорошими, а каких — плохими? Выделить 5 главных плюсов и 5 главных минусов своего предприятия. Весьма показательный вариант исследования — показать людям несколько предложений о работе на вахту и переезд с разными параметрами (на север / на юг / в среднюю полосу; в город / в вахтовый поселок; з/п от 40 до 120 тыс. и т.д.) и спросить, на что они готовы. Или спросить у рабочих, выходящих из проходной, на какое предприятие и за сколько они готовы пойти прямо сейчас. Результаты такого исследования позволят выявить те факторы, которые действительно влияют на принятие решение о работе.

Что же можно получить в итоге?

В результате вы получите набор факторов, которые реально влияют на принятие решения о выборе работодателя. Это то, что мы называем Data driven Sourcing Strategy — разработка системы подбора людей на основе данных. В своей работе мы анализируем около 40 параметров. Какие-то влияют на выбор работодателя положительно, какие-то — отрицательно. Будьте готовы к тому, что эти данные не всегда совпадут с вашими гипотезами. Приведу несколько примеров из результатов исследований, проведенных для разных компаний. 

• Официальное трудоустройство и белая зарплата — значимо влияют на желание работать в компании. Увеличивает на ¼ количество желающих устроиться на работу. 
• А вот от отношений в коллективе зависит мало, это не настолько значимый фактор, чтобы отказать от работы или перейти на другое место.
• Для рабочих специальностей значимым при выборе работодателя является удаленность предприятия от дома. Если добираться до завода 10 минут — там готовы работать многие, как только время в пути увеличивается до 20 минут — таких желающих становится резко меньше — на 1/3. А вот дальше разницы почти нет: при получасе и более на дорогу количество желающих работать уже почти не меняется.  
• Но нельзя сказать, что это стандартная ситуация. Исследования для одной крупной ритейловой сети показало, что близость к дому является важным фактором выбора лишь для первого места работы. Дальше этот фактор отходит на второй план, а на первом остается лишь зарплата: даже ради повышения в 5 тысяч рублей продавцы-кассиры готовы тратить до часа на дорогу. Получается, что акцент в рекламной кампании на том, что работа близко к дому, не является эффективным для привлечения людей на такие должности. 
• В другом кейсе мы заметили противоположную вещь: если рабочий получается около 50 тысяч рублей, то заставить его перейти на другое место может лишь увеличение зарплаты на 30%. Рабочим, в отличие от продавцов-кассиров крайне страшно менять место работы. 
• Или еще интересные результаты. Одно предприятие выяснило, что к ним готовы ехать люди из других регионов, если им предоставят жилье. И нужны вовсе не 2-х или 3-х комнатные квартиры, как думали руководители, а достаточно общежития квартирного типа. Расходы на строительство такого жилья примерно в 5 раз меньше первоначального плана, а значит такие инвестиции могут быть более чем оправданы. 
  
  
   
• Еще один показательный пример. Компания хотела повышать зарплаты на 15%, чтобы стать более привлекательным работодателем, планируя вкладывать в это несколько миллиардов рублей в год. Исследование показало, что большую часть пожеланий работников можно закрыть двумя вполне простыми и недорогими вещами. Во-первых, организовать регулярный транспорт до места работы (он даже был, просто о нем мало кто знал) и забрендировать его, чтобы все видели и знали о предприятии и о транспорте. Эти небольшие затраты позволили резко увеличить количество людей, готовых работать на предприятии. Во-вторых, оказалось, что о предприятии люди в принципе мало что знают, оттого его деятельность окутана массой мифов и сплетен. Проведение нескольких дней открытых дверей, небольшая информационная кампания — и ситуация кардинально изменилась, барьеры были сняты. В результате, затраты составили в 5 раз меньше первоначально запланированных, а кадровый голод был утолен. 

Что показывают все эти разнообразные примеры. Не пытайтесь гадать — изучайте, делайте модель, анализируйте факторы, которые действительно влияют в вашем случае, и старайтесь повлиять на них. 

Построение математической модели позволяет показать, как каждый из факторов влияет на изменение количества потенциальных работников. Кроме того, такие данные позволяют понять, где есть проблемы в процессе подбора, возможно, люди хотят к вам идти, а вы просто не можете их найти. Тогда решение может быть в изменении системы рекрутинга. И самое важное, не пытайтесь повторять успешный опыт других компаний. Факторы, которые на самом деле могут изменить ситуацию в вашей организации, могут быть совсем другими. Универсального средства тут нет и быт не может, изучайте и анализируйте именно вашу ситуацию и принимайте решение на основе данных.