Чему и как учиться, чтобы стать профи в бизнес тренинге

Сейчас профессия тренера переживает новую волну популярности. О том, как меняется профессия и особенностях развития в этой профессии — мы поговорили с тренером-консультантом CBSD Андреем Крикуновым, методологом и ведущим курса Тренинг для Тренеров.

Андрей, как тебе кажется, почему эта профессия не теряет популярности?

Действительно, спрос на хороших тренеров по-прежнему высок, а рынок обучения снова растет.  Тренер призван сопровождать людей во время изменений или роста, а в нашей стране людям приходится меняться постоянно.  

Более того, появляется много экспертов, которые хотят делиться своими знаниями (в интернете или внутри своей компании). И навыки передачи знаний, навыки создания интересного учебного опыта — необходимы всем: и вице-президенту по закупкам, который время от времени «балуется» чтением для сотрудников самодельных тренингов по критическому мышлению, и руководителю отдела продаж, который создал свой курс, и уверен, что его рассказы про успешные кейсы чему-то учат слушателей, и даже ведущим курса по кибер-безопасности или аюрведе. Чтобы люди лучше запоминали информацию и применяли это в жизни, нужно не читать лекции, а создавать интересный обучающий опыт. Для этого и нужны навыки тренера. 

Как люди приходят в тренеры? Каков был твой путь? 

Каждый путь уникален, но мне кажется, основных пути два: 

1. у тебя есть узкая экспертиза или авторский взгляд, и ты хочешь этим делиться

2. у тебя есть отличные коммуникативные навыки, понимание психологии, а экспертизу в темах ты уже набираешь потом.

Но важно одно — должна быть личностная зрелость.  Нужно пройти личный путь развития и изменений, чтобы понимать, как усиливать этот опыт для других.  

Я помню, когда сам бывал участником тренингов в 2000-х годах — это было для меня как хороший спектакль, и я все не мог понять законы жанра: как создавать этот баланс шоу и внутренних инсайтов.  И только получив второе образование в Институте практической психологии личности при МГУ, работая с личным психологом и проводя коучинг-сессии, мне стало ясно, что многие вещи, которые мне нравились в тренингах раньше, были просто «водой» или не имели смысла с точки зрения развития навыков или психологии. 

К сожалению, и до сих пор, я встречаю тренеров, которые не до конца понимают, какие именно навыки они развивают тем или иным упражнением.  Например, тратят час на рассказ про «Гонку к Южному Полюсу» как пример Лидерства, не слыша перешептывание участников «зачем нам это рассказывают?».

Ты много работал в международных проектах, в частности в Центре Креативного Лидерства.  Чем, по-твоему, отличается тренер на Западе и в России?

В России принято ценить тренера-эксперта, ценить харизму и авторитет.  У нас всегда больше фокус на личность тренера.

• От Тренера больше ожиданий, от него ждут экспертного опыта или авторский взгляд
• Российские программы обучения часто более интенсивные и интересные, чем западные

В Штатах и Европе — больше фокуса на участниках и на их опыт. 

• Тренер больше стимулирует личную рефлексию и обмен опытом участников
• Программа может казаться более простой
• При этом участники получают гораздо больше поддержки от тренера

Почему так сложилось?

Я думаю, причина в том, что в России люди привыкли полагаться на авторитарного лидера и не привыкли рефлексировать свой опыт и прислушиваться к себе, своим эмоциям. На Западе, наоборот, более рефлексирующая публика, люди доверяют своим суждениям. Отсюда запрос на другой стиль ведения тренингов.

На мой взгляд, показателен пример того, как ведущие мастер-классов представляют себя на площадках онлайн-обучения в США (masterclass.com) и в России (urokilegend.ru). В Штатах всегда больше фокуса на слушателей: «после моего мастер-класса вы узнаете, вы получите, вы сможете…”. В России больше про «я»: «У меня столько-то степеней, я вхожу в десятку топ-экспертов», итд.

Когда мы делаем супервизию тренеров — один из самых частых комментариев — это «сильная родительская позиция тренера», которая не создает пространство для ответственности за свои решения и выводы.

А от этой родительской позиции разве легко отучиться? 

Это может быть личностная черта, которая меняется не быстро. Но задача не убрать ее совсем, а освоить другие роли или привносить в свой тренинг принцип «Присвоения знаний» — один из основных принципов обучения взрослых, которому мы учим на нашем Тренинге для Тренеров.  Предположим, вы написали книгу по управлению конфликтами или «Как управлять креативным агентством?». Можно очень интересно и ярко рассказывать про это, но настоящий тренинг начнется, когда вы дадите какие-то задания, чтобы участники сами сформулировали свои выводы, которые даже могут частично не совпадать с вашими.

Эта «ролевая гибкость» проявляется особенно в моменты противоречий с участниками.  В этой ситуации вы как тренер что склонны делать: выдавать свое мнение? Или задавать вопрос?

Я считаю, что умных людей, которые обучены всему и которые прошли массу тренингов, сложно удивить новой моделью.  Зато им всегда будет полезно выявить что-то новое про себя.

Мы как-то вели тренинг с коллегой и посчитали среднее количество вопросов, которые задаем.  Оказалось, что в полуторачасовом блоке вопрос в аудиторию звучал практически каждую минуту. Это постоянно держит мозг участника в легком исследовательском тонусе. У участника складывается ощущение, что это он сам открыл все инсайты, а не услышал их от тренера. 

Чем отличается просто хороший тренер от выдающегося тренера?

Я выделяю несколько уровней, на которых происходит обучение во время тренинга. Хороший тренер постепенно осваивает все уровни. 

1. Уровень содержания. Это когда обучение происходит на ментальном уровне. Например, у вас есть хорошая программа, и она работает.  Если заменить тренера, то участники не почувствуют разницу.  Здесь тренер может оттачивать базовые техники подачи материала и управления группой. 

Например, одной международной компании нужно провести тренинг в разных странах с одинаковым эффектом, привлекая разных тренеров.  При большом разнообразии участников и ведущих, одинаковый результат можно обеспечить только за счет понижения сложности и глубины тренинга.   

2. Следующий уровень ведения — когда программа адаптируется под участников на ходу.  Участники не только узнают какие-то алгоритмы поведения или схемы, но и задумаются о внутренних мировоззренческих установках, осознают свои внутренние реакции или стереотипы поведения. 

На этом уровне тренер способен разобрать кейсы участников на ходу, предложить упражнения прямо здесь и сейчас под их запрос.  Все, что происходит на тренинге, может стать материалом для разбора: как участники вступают в контакт с новыми коллегами, как проявляют эмпатию, как они удерживают фокус на цели и так далее.  Все это уже проявления базовых навыков. Нужно уметь их увидеть и привязать к теме тренинга.  Здесь тренер должен развивать навыки методолога или немножко психолога.

Одновременно повышается и КПД тренинга. У участников складывается ощущение, что все, что разбирается на тренинге — это важно, полезно, и относится к их жизненным ситуациям.   

Я помню, как две похожие компании сертифицировали тренеров: VW и Ауди.

VW передала готовый тренинг по продажам и переговорам и настаивали на точном воспроизведении сценария (это первый уровень ведения). Ауди делала упор на развитие способности тренера создавать упражнения под аудиторию (это уже второй уровень), и давали широкую свободу для творчества.

У тебя есть пример — как работает качественный «разбор кейса на ходу»?

Конечно, я обожаю такие разборы. Например, я работал с крупной международной консалтинговой компанией.  Умные ребята с большим опытом. Обсуждаем тему управления эмоциями и тему влияния. И тут один из участников говорит, что на днях у него не задались переговоры с СЕО крупного банка: «этот CEO начал злиться и как-то вести себя неадекватно, хотя я спокойно презентовал ему решение. Вот что нужно делать в таких ситуациях?»

Отвечать на этот вопрос в роли эксперта — ловушка.  Может быть тысяча нюансов, которые сделают любую теорию неприменимой для этого человека в этой ситуации.

Я предложил воспроизвести ту встречу: «А покажи, как именно ты начал разговор с CEO и что делал?»

Cмотрю на это и замечаю детали, которые участнику сложно заметить изнутри. Например, в этом случае оказалось, что консультант начал пиарить свое приложение, половина тезисов звучали шаблонно, он говорил слишком быстро, а его тело «по-боевому» расправилось, как будто он хотел превозвысить себя. Когда мы начали разбирать эту ситуацию, то выяснилось, что участник боялся СЕО заранее, еще на входе, потому что не был уверен, что решение попадает 100% в ожидания клиента.  Его преувеличенная уверенность оказалась защитной реакцией.  Поэтому и фокус был на себе, а не на клиенте, и отсюда контакт стал складываться неровно.  

Как только участник осознал это, мы смогли найти альтернативную тактику.  Например, он мог бы признать, что у него остались вопросы, и предложить свериться с ожиданиями СЕО, уточнить детали.

После таких кейсов участники начинают понимать, почему они ведут себя так или иначе, какие ложные установки стоят за этим, как это влияет на их коммуникацию, и что нужно поменять.

Мы говорили о разных уровнях ведения тренинга — какие еще остались?

Третий уровень обучения — когда Тренер привносит себя, свои ценности, свой авторский стиль, именно это придает звучание и вдохновляет.  Он заражает своей верой в тему или инструмент, который предлагает.  Здесь тренер сам является ролевой моделью.  Он работает больше своей личностью.  Эти тренинги уже сложно тиражировать или воспроизвести другому тренеру.    

При этом тренер, увлекающий своей подачей, может нарушать базовые техники тренинга, например, давать слишком сложные инструкции, или забывать про отработку упражнений, тем самым переходя в категорию «мотивационного спикера».

Есть еще и четвертое измерение, которое можно увидеть в тренинге — это Энергетический уровень взаимодействия тренера и аудитории.  Это про то, как состояние тренера или его психологические особенности влияют на участников вне слов. Например, на Энтони Робинса люди шли чтобы зарядиться его энергией, а не ради советов про то, как важно «принимать открытые позы тела»

На энергетическом уровне можно часто увидеть противоречия:

• Тренер говорит про работу со стрессом, а его голос и речь выдают фоновую тревогу или беспокойство
• Тренер говорит про команду, а сам не проявляет эмпатии к участникам или не показывает уважения к чужому мнению

В этих случаях у участников возникает некий диссонанс между уровнем содержания и уровнем ощущений.   Этот диссонанс не всегда осознается, или его не к кому адресовать.  Тогда тренер, к сожалению, только закрепляет разрыв между ментальным уровнем и телесным, а обучение скатывается на первый уровень.

Независимо от темы семинара — тренер транслирует некоторые мета-навыки, некие качества, которые он символизирует собой.  У кого-то это внутренняя свобода и принятие себя, а у кого-то это требовательность к себе и дисциплина.

Идеальный тренинг включает все элементы:

1. интересную программу
2. разбор кейсов участников или адаптация на ходу
3. привлекательную личность и опыт ведущего
4. и энергетическую синергию

Когда все элементы сходятся — я ощущаю это как единый поток со всей группой, нет никакого сопротивления, время проходит незаметно, тренер и группа подзаряжаются друг от друга, в конце дня нет усталости, есть доверие и радость от совместного опыта.

Должен ли тренер сам ходить на тренинги и обучаться?

И да, и нет. С одной стороны, конечно, важно самому учиться, но для меня более эффективным была индивидуальная работа с коучем или психологом.   Она помогла мне осознать свои реакции, убрать фоновые страхи, избавиться от распространенных социальных стереотипов.

Это позволяет мне замечать те же паттерны у участников, помогать им осознавать их. Или, когда участники приходят с шаблонными запросами, мне сразу легко переформулировать их в более глубокий запрос.  

Ведь тренер может поднимать участников только на тот уровень осознанности, которого он достиг сам, поэтому любой ваш внутренний рост будет отражаться на качестве программы.

Какой советы ты можешь дать начинающим тренерам?

Создавайте что-то свое, а не копируйте уже созданное. Например, вместо изучения книг по переговорам, лучше сначала заглянуть в себя и попробовать сформулировать: а какие навыки или подходы работали в моем опыте или опыте окружающих? Создаете свои принципы переговоров, а уже потом впитывайте от остальных. Сделайте тренинг отражением вашей философии, а уже продаться в чужую всегда успеете.