Как работает хантинг и что делать, если переманивают вашего сотрудника

Для начала обратимся к исследованиям на тему хантинга. Первое, что они нам показывают — этому риску подвержены большинство работодателей. Например, недавно SuperJob выяснил, что 8 из 10 сотрудников готовы рассмотреть возможность смены места работы, если компания-конкурент предложит им более интересные условия.

Это значит, что каждый из нас может лишиться ценного сотрудника. Есть и другая сторона медали: мы можем привлечь кадры из других организаций, если поймем, чего им не хватает.

В статье рассмотрим, что такое «хантить людей» на рынке труда, чем привлекают ценных специалистов и как поступать, если вы теряете сотрудника.

Что такое хедхантинг и чем он отличается от Executive search

Многие из нас слышали слова и выражения «хантить сотрудников», «схантили». Что это значит? Headhunting — это англицизм, на русский переводится как «охота за головами». Под этим мы подразумеваем привлечение специалистов из других компаний и сфер. То есть хедхантинг — это, простыми словами, переманивание сотрудников из других организаций.

Executive search же — направление в рекрутинге. Только речь идет уже про прицельную работу с топ-менеджерами, высококвалифицированными кадрами или теми сотрудниками, кого сложно найти. Так что на этом месте может оказаться и юрист по вопросам авторских прав в литературе, и водитель трактора в малонаселенной деревне. В таком контексте хантинг сотрудников — это часть процесса Executive search.

Так или иначе, и к Executive search, и к хантингу прибегают, когда нужно найти в компанию специалиста и когда в этом не помогут традиционные методы подбора. В обоих случаях HR ищет фишки и способы, как заинтересовать сотрудника, который не ищет работу, все-таки сменить компанию.

Когда стоит использовать хантинг

Организация должна учесть большие временные и денежные затраты, чтобы хантить сотрудников. Что наводит на мысль: зачастую достаточно выйти на открытый рынок. Еще один ценный источник специалистов — кадровый резерв внутри компании или из тех, кому отказали из-за отсутствия открытой позиции. Поэтому, конечно, хантинг компания использует далеко не каждый раз. 

Однако есть важные признаки того, что придется «выйти на охоту»:

• нужен профессионал на высокую должность;
• кандидатов с опытом и навыками на рынке очень мало;
• сфера деятельности требует особых знаний и умений;
• нужный кандидат не ищет работу;
• о кандидате известно минимум, его контактов нет;
• человек, который идеально подойдет на должность, уже трудоустроен.

Очевидно, что в этих случаях изучение открытой базы соискателей вряд ли поможет.

Есть те, кто считает хантинг нечестным способом подбора. В основном его связывают с обманом, подкупом и потерями. Это может быть правдой, если инструмент попал в неумелые и жесткие руки или компания использует агрессивный хедхантинг. В целом же это отличная стратегия по привлечению специалистов, требующая от HR чуткого и грамотного подхода.

Хедхантинг персонала: основные методы

Исходя из условий HR-специалист подбирает подходящие инструменты. Но есть и «стандартный набор». 

Чаще всего хантинг включает следующие методы:

• активный поиск кандидатов в базах данных, соцсетях и по рекомендациям;
• поиск способов связи с кандидатом напрямую (в обход HR-менеджеров и помощников);
• анализ кандидата, его мотивации и ценностей, характера и потребностей;
• налаживание контактов с представителями бизнеса, мониторинг HR-повестки;
• сопровождение адаптации сотрудника и взаимодействия с ним;
• консультирование по вопросам рынка труда и разработке стратегий.

Очевидно: на одном «воровстве» хантинг не строится. Это трудоемкий процесс, требующий внимательности, жесткого профессионализма и в то же время эмпатии. Вопрос не только в том, чтобы удовлетворить потребность заказчика в специалисте, но и найти пользу для сотрудника. Переход в компанию для него должен быть выгодным, разумным и своевременным.

Как хантить персонал: инструкция

Независимо от условий «добыча» не ищет работу. По крайней мере активно. И здесь возможен лишь один из двух форматов:

1. известны контакты нужного кандидата, его должность и работодатель;
2. данных о кандидате нет.

Расскажу, как выглядит алгоритм действий в обоих случаях.

Как схантить сотрудника у конкурента, когда есть данные

1. Заказчик передает HR контакты и максимум информации о кандидате, известной на данный момент.
2. Хантер собирает недостающие данные: опыт, амбиции, стратегия, мотивация, ценности и т.д. (через открытые источники, окружение человека и так далее).
3. Формируется портрет кандидата с его плюсами и минусами, проводится анализ, какими условиями его можно привлечь, то есть схантить.
4. HR общается с кандидатом, чтобы донести свои намерения, информацию о заказчике, источнике контактов.
5. На переговорах налаживают общение с кандидатом, рассказывают о преимуществах перехода, выставляют оффер.

Как схантить кандидата по заданным параметрам

1. HR погружается в контекст и специфику заказчика, анализирует его потребности и возможности.
2. Компания и HR совместно составляют профиль должности и формулируют требования к сотруднику.
3. Хантер проводит исследование рынка труда и целевых компаний, где хантить специалиста — по размеру бизнеса, специфике и т.д.
4. HR отбирает соответствующих требованиям специалистов и ищет их контакты.
5. Проводится сбор исчерпывающей информации о кандидатах и их запросах, в том числе через окружение. Также хантер проверяет, насколько они соответствуют требованиям.
6. Специалисты встречаются в неформальной обстановке с работодателем, заказчик с HR фильтруют претендентов и выбирают «того самого».
7. Кандидату выставляют оффер.
8. Если все прошло хорошо, то HR может сопровождать новичка в процессе адаптации.

Проверка кандидатов

Нередко хантят именно тех, кто будет нести большую ответственность. А значит, на этом посту должен быть надежный кандидат, и важно изучить его со всех сторон. Проверку кандидатов можно доверить автоматизированному сервису, сэкономив время на переговоры с руководством насчет особенного бенефита для новичка.

Работа с возражениями: как убедить кандидата сменить работу

Человека, который не собирался менять компанию, бывает нелегко уговорить решиться на серьезный шаг. И в этом вопросе важно прочувствовать кандидата, найти его болевые точки.

Есть несколько важных правил:

1. Заранее и очень скрупулезно изучайте информацию о человеке и его потребностях.
2. Формулируйте вопросы, которые помогут лучше понять кандидата и его мотивацию.
3. Составляйте оффер так, чтобы он соответствовал и потребностям кандидата, и был реалистичным, то есть в рамках возможностей компании.
4. Не забывайте про эмпатию и человечность, это важно для выстраивания коммуникации с кандидатом.

Одним только привлекательным оффером с зарплатой «X100» не обойтись, финансовая мотивация может быть лишь сопутствующей. 

Что крайне важно в процессе хантинга:

• чтобы ценности кандидата совпадали с ценностями компании;
• специалист должен видеть, на какие результаты, опыт, рост и развитие он может рассчитывать при переходе;
• соцпакет и программа well-being — более привлекательные, чем на текущем месте;
• сотрудник сможет участвовать в новых и интересных проектах;
• обучение и повышение экспертизы происходит за счет бизнеса.

Самое важное — найти, в чем состоят текущие проблемы специалиста, и предложить варианты их решения.

Как защитить от хедхантинга ценных сотрудников

Третья сторона всего процесса — компания, у которой ценного специалиста схантили. Что это значит? Чаще всего то, что бизнес недостаточно вложил сил, времени и денег в его удержание. Любой работодатель должен стараться работать на опережение и «подкладывать соломку» в этом вопросе. Но следуют этому правилу не все: кому не хватает времени, кому — денег, кому — мотивации.

Придерживайтесь следующих правил, чтобы ваши сотрудники не стали «жертвами»  хедхантеров:

• защищайте данные, запретите передавать информацию о работниках без их согласиях;
• мотивируйте сотрудников, чтобы у них не было потребности искать что-то на стороне;
• давайте возможность расти внутри компании горизонтально и вертикально, сделайте перспективы прозрачными;
• сотрудничайте с рекрутинговыми агентствами, чтобы не возникало конфликта интересов;
• следите за состоянием и вовлеченностью менеджеров и ключевых работников;
• давайте возможность участвовать в интересных процессах и проектах;
• выстраивайте культуру грамотной обратной связи, чтобы своевременно устранять и предотвращать недовольства.

Когда следует делать контроффер

В некоторых случаях не помогают даже предиктивные меры и все доходит до того, что сотрудник сообщает: «у меня есть оффер». Бывает, что таким образом специалист не просто сообщает об уходе, а пытается добиться более интересных условий.

Тогда в руках компании еще один инструмент удержания — контроффер. Для его составления понадобятся реальные аргументы. Это могут быть опыт, достижения и прочие данные. И здесь придется учесть не только текущие условия, но и перспективы человека.

Главное — переговоры. Беседа поможет найти компромисс, развеять сомнения и преодолеть непонимание. Единого «рецепта счастья» — все зависит от обстоятельств, возможности, перспектив и целей обеих сторон.

Как расстаться с сотрудником, которого схантили конкуренты

При любом раскладе помните, что человек сам волен выбирать и работу, и возможности. Даже если это происходит с подачи конкурента, который привлек человека и в итоге схантил. Что значит это для компании? Как действовать дальше? Приложите все усилия, чтобы расстаться с работником по-дружески:

1. Если не можете обеспечить то же, что предлагает конкурент, не злитесь на сотрудника. Есть вероятность, что вам пригодятся эти взаимоотношения.
2. Даже если вы уверены, что решение уйти — фатальная ошибка, но не в силах отговорить работника, отступитесь.
3. Во время exit-интервью узнайте, чего не хватало человеку, и дайте понять, что он в любое время может вернуться.