Насколько полезны тесты: ложные надежды или трата времени

Представьте себе: вы руководитель, вам нужно найти лучшего специалиста для компании. Вы тратите уйму времени на собеседования, тестирования, анализы резюме, а результат? Неудовлетворительный. Потому что эти тесты, словно попытки укротить дикого зверя — ничего не дают, кроме иллюзии контроля. 

Да, тесты могут выявить навыки, но что они могут сказать о мотивации, лидерстве, умении работать в команде? А ведь именно эти качества залог успеха. 

Истинный талант, как бриллиант, нужно уметь увидеть сквозь пыль. 

Представьте себе: «Дважды два — сколько?». Типичный тест. Но что он измеряет? Он измеряет готовность подстроиться под систему. Если вы спросите, скажем, «дважды два равняется: 1, 2, 3, 5, 6», а «четыре» в списке нет, и человек заявит: «Вы ошиблись, четверка пропущена», то он не ищет ошибку, а подтверждает свое нежелание выйти за рамки устоявшегося. «А так быть не может» — отрицающий, жесткий, рамочный тип мышления. Вы его ввели в шок, и он не задумался о возможности других вариантов.

Истинная ценность не в правильном ответе, а в способе мышления. Хотите понять человека — заставьте его выйти за рамки известного, в шоковую ситуацию. Тогда вы увидите его настоящего, а не готового к тесту «идеального».

Пример иллюстрирует несколько ключевых моментов:

• Отрицание ошибки: «А так быть не может» — типичная реакция, характеризующая человека, который не готов признавать свои ошибки. Он предпочитает отрицать их существование, вместо того, чтобы попытаться разобраться в ситуации. 
• Негибкость мышления: «Жесткий, оценочный» — эти характеристики описывают человека, который не склонен к пересмотру своих взглядов. Ему сложно принять возможность существования других вариантов или ошибок в своей логике.
• Неспособность к самоанализу: «Он даже не додумался, что какие другие варианты возможны» — это свидетельство о том, что человек не пытается понять свои собственные ошибки или проанализировать свои действия.
• Ориентация на внешние факторы: «Если он ищет ошибки у других, даже не пытаясь задуматься» — это говорит о том, что человек стремится найти причину ошибок во внешних факторах, вместо того, чтобы обратиться к себе.

Школьные тесты учат искать единственно правильный ответ среди нескольких вариантов. Но в реальном мире правильных ответов может быть несколько, а контекст меняет все. 

Интернет научил людей предсказывать тесты, готовиться к ним. Они ждут картинок, неполных фигур, стандартных вопросов. Но истинная проверка наступает, когда мы отказываемся от устоявшихся форматов. 

Представьте себе: открытые вопросы, не имеющие заранее определенных ответов. Это вызывает когнитивный диссонанс, и человек открывается в момент шока, показывает свое истинное «я». 

Опытные вруны мастерски надевают маски, даже детектор лжи их не распознает. Но неожиданный вопрос может сбить их с толчка, заставить проявить истинную реакцию. 

Тесты для управленцев слабовалидны, потому что любой управленец уже имеет колоссальную насмотренность и может нарисовать под ожидания руководителя любую картину.

Лучшие тесты — это не тесты в классическом понимании. Это кейсы, решение которых требует интуиции, быстрого анализа и творческого подхода. В такой ситуации человек не может подготовиться, он действует так, как он действует на самом деле. 

Шокируйте человека, заставьте его выйти за рамки ожидаемого, и вы увидите его истинную сущность.

В чем проблема традиционных тестов

1. Ограниченная информация: Тесты с множественным выбором не позволяют получить полную картину знаний и навыков человека.
2. Подготовительные стратегии: Людей можно научить проходить тесты так, чтобы получить высокие оценки, даже не владея темой.
3. Искусственная оценка: Традиционные тесты не учитывают контекст, творческий подход и индивидуальные особенности каждого человека.

В направлении НR-профайлинг используются:

1. Разнообразные форматы: Использовать разнообразные форматы тестов, включая открытые вопросы, эссе, практические задания и кейсы.
2. Фокус на процессе: Важно не только оценивать результаты теста, но и наблюдать за процессом решения заданий, за реакциями человека.
3. Индивидуальный подход: Тестирование должно быть адаптировано к индивидуальным особенностям каждого человека.

Настоящий талант не скрывается за правильными ответами на тесты. Он проявляется в способности думать нестандартно, решать проблемы творчески, и брать на себя ответственность за свои действия. 

Не давайте тестам брать верх над вами. Нанимайте не по бумажкам, а по потенциалу. Ищите людей, которые не боятся выйти за рамки устоявшихся правил, готовы к нестандартным задачам и не боятся рисковать. Именно такие люди становятся истинным капиталом компании, двигающей ее вперед.