Как избежать выгорания в сезонном найме

Сезонность в найме персонала для рекрутеров оборачивается большой загруженностью: в несколько раз возрастает количество просмотров резюме, звонков и собеседований. Да и медлить нельзя — сезонники делают выбор быстро, а конкуренты прилагают к этому немалые усилия. 

Как сезонность в подборе персонала влияет на HR-процессы

Пиковые периоды найма персонала определяются отраслевой принадлежностью компании и региональными особенностями. В течение года наблюдаются несколько всплесков активности на рынке труда. Так, на портале «Работа России» размещено более 14 000 вакансий с сезонной занятостью. Работодатели ищут специалистов самых разных профессий: трактористы, вожатые, повара, горничные, работники по озеленению, официанты, механизаторы, спасатели, овощеводы и многие другие. Лидерами по количеству вакансий стали Забайкальский край (1,5 тыс.), Краснодарский край (1,2 тыс.) и Алтайский край (более 800). В Красноярском крае, Новосибирской, Омской областях и Приморском крае доступно более 500 сезонных рабочих мест.

Первый пик поиска сотрудников обычно приходится на начало года, когда в утвержденном на год бюджете появились новые должности, которые надо закрыть в ближайшее время, как требует работодатель. В начале года много позиций открывается в ритейле, особенно в сетевых гипермаркетах с высоким уровнем текучести. Рекрутеры с новыми силами бросаются на поиски, чтобы побыстрее закрыть вакансии.

Второй подъем активности начинается перед летним сезоном в таких отраслях, как туризм, HoReCa, розничная торговля, летний детский досуг, сельское хозяйство.

Третий пик попадает на август–сентябрь. В компаниях завершаются отпуска, у части сотрудников поменялись планы, и они нашли новую работу. Выходят на рынок труда молодые специалисты.

Короткие всплески активности в найме наблюдаются перед праздниками: Новый год, Рождество, 23 февраля, 8 марта, майские праздники. Многие компании увеличивают штат, чтобы заработать на растущем спросе на услуги и товары.

Трудности пикового подбора: как справиться с возрастающей нагрузкой 

В этот период рабочий день рекрутеров становится настолько загруженным, что теряется четкость в выстраивании этапов, повторяются звонки, эйчары начинают дублировать друг друга, кажется, что процессу найма не видно конца.

Кандидаты не получают вовремя ответа, потому что на этапе согласования отбор сильно тормозится. В результате растет количество отказов. Руководитель торопит, а у рекрутеров наступает выгорание. 

По итогам опроса эксперты «Потока» назвали три главных причины выгорания:

• больше половины разочарованы в том, работа по подбору уходит в стол: отобранные кандидаты не приходят на собеседование, не появляются в первый рабочий день или уходят через месяц-полтора;
• около 30% рекрутеров жалуются на большой объем, на то, что лучшие специалисты оказываются у конкурентов, пока идет первичный скрининг;
• 12% недовольны большой загруженностью, из-за которой возникает много ошибок, теряются релевантные кандидаты, устают от непрозрачной коммуникации, отсутствия понимания с нанимающими менеджерами. 

Даже при отработанной системе массового найма работа превращается в хаос или растягивается надолго. Чтобы решить проблему, рекрутеры обращаются в кадровые агентства, нанимают дополнительно людей из колл-центра, которые без опыта часто не могут подобрать специалистов нужного качества. 

При этом бизнес теряет доходы, увеличивает расходы на наем. У выгоревших рекрутеров резко падает мотивация к работе. Последствия очевидны:

• страдает HR-бренд компании;
• бизнес несет убытки из-за привлечения дополнительных сил, повторного поиска и пустующего места;
• рекрутеры увольняются.

Как оптимизировать процесс подбора в период массового найма

Можно поручить боту первичный скрининг, более тщательно выбирать источники для поиска целевой аудитории, приглашать на собеседование группами по 8-10 человек. Все эти меры дадут временный эффект, но не решат проблемы в целом. Нужна стратегия массового подбора персонала, которая обеспечит быстрый поиск. Какие шаги в нее включить?

Шаг 1. Выстройте диалог с нанимающим менеджером. Вам нужен союзник, а не контролер вашей работы. Для начала покажите возможности рынка труда по открытым позициям. Заказчик должен понимать, где будут ждать трудности с поиском. Уточните требования к вакансии. Договоритесь о сроках согласования, выберите инструменты для совместной работы.

Шаг 2.  Уделите особое внимание тексту объявления. Все главные позиции должны быть четко прописаны, чтобы соискателю все было понятно и он мог сразу принять решение об отправке резюме. Это избавит вас от большой части нерелевантных откликов. 

Шаг 3. Поставьте всех в известность о себе. Можно пойти на традиционные работные сайты и ждать у моря погоды. Все зависит от вида вакансии. Подумайте, где может быть ваша целевая аудитория? В соцсетях, если это студенты. Объявления на досках, в местной прессе, если это рабочие, которые ищут работу поближе к дому. Изучайте и применяйте инструменты для быстрого поиска персонала.

Шаг 4. Автоматизируйте весь процесс подбора: публикацию вакансий, сбор и оценку резюме, сообщения кандидатам, общения с заказчиком, подготовку оффера и аналитику итогов подбора. Лучше всего для этого подойдет современная ATS-система, которая в несколько раз ускорит подбор, сделает работу по массовому найму не головной болью, а четкой и безошибочной системой работы отдела HR.

Сезонный наем — это вызов для любого HR-специалиста и компании, но с правильным подходом и грамотной организацией работы можно избежать выгорания и с успехом справиться с повышенной нагрузкой.