Зачем корпоративная культура малому бизнесу

Зачем корпоративная культура малому бизнесу?  Чтобы ваш бизнес развивался, масштабировался, а без сильной сплоченной команды сделать это невозможно.

«У нас небольшая компания, нам пока рано заниматься корпоративной культурой». Такую фразу я часто слышу от собственников малого и среднего бизнеса.

Я, как опытный HR — эксперт, адепт корпоративной культуры с этим в корне не согласна!

Если в компании вас стало двое — уже пора заниматься персоналом.

Хочу отметить, что корпоративная культура есть в каждой компании. Она может быть стихийно сложившейся, либо созданной для галочки, которая есть только на бумаге и фактически не работает.  А может быть управляемой в целях достижения компанией новых результатов.  

Как это понять?

В компании существуют ссоры, конфликты, процессы, правила прописаны, но не исполняются, много слухов, суеты и персонал находится на этапе выгорания, офис сидит на работе до позднего вечера — это все звоночки, что пора что-то делать с корпоративной культурой.

Сильная корпоративная культура — это ДНК компании. Она помогает эффективно управлять персоналом и служит инструментом для развития бизнеса.

Но как создать корпоративную культуру? Разберем кратко основные этапы как она строится:  

• Основой корпоративной культуры являются миссия, философия  компании и ценности собственника бизнеса. Мы их определяем, корректируем если есть необходимость, прописываем, затем именно на них уже  выстраиваются все остальные процессы: подбор персонала, адаптация, обучение, мотивация. Например, вы проводите собеседование соискателя и спрашиваете — какие у него существуют ценности? Если они изначально не совпадают с ценностями компании — стоит задуматься, а сможет ли данный сотрудник успешно работать в этой организации? У меня большой опыт и я с уверенностью могу сказать: не сможет! Он будет постоянно выступать против решений руководства, станет антилидером. Если ценности совпадают, то такой сотрудник скорее всего станет активным членом команды и сможет легко адаптироваться в коллективе, если мы правильно его адаптируем. Далее, именно на ценностях мы выстраиваем адаптацию, обучение, развитие, мотивацию персонала. И тогда именно ценности пронизывают  всю систему управления человеческими ресурсами — это дает  эффект и тот самый глубокий смысл.
• Далее проводим опрос вовлеченности среди сотрудников. Выясняем, какие проблемы существуют в команде и как их можно решить? Из опыта: качественно проведенный опрос по вовлеченности дает колоссальные результаты и пищу для размышлений. На этих результатах идеально строить изменения  и процессы в компании. И, как правило, полученные результаты на 80-90 процентов не совпадают с изначальными ожиданиями Топ- менеджмента.
• Разрабатываем стратегию корпоративной культуры с участием всего топ-менеджмента компании и уже на основе нее прописываем все процессы, методики, программы.
• Проводим презентацию новой корпоративной культуры сначала руководителям, потом всему персоналу компании через призму: вы озвучивали проблемы, мы вас услышали и создали новую систему управления компанией и командой, и теперь у вас меняется жизнь, происходят изменения в управлении человеческими ресурсами в компании, которые позволят вам работать комфортно и эффективно, а бизнесу развиваться и получать большие качественные результаты,  масштабироваться и успешно развиваться.
• Далее происходит сам этап внедрения  новых процессов.
• Через 6 месяцев снова встречаемся с командой и сверяемся: туда ли идем, правильно ли был построен вектор и не сбились ли мы с пути? Определяем, что прижилось в коллективе, а что нужно еще доработать? Компания — живой организм, он бурлит, развивается. Поскольку меняются экономические условия, тренды, стратегии развития бизнеса, невозможно построить корпоративную культуру раз и навсегда. Ее нужно пересматривать один раз в год, корректировать и к этому нужно быть готовым.

Также важно сказать, что если ценности компании, те правила игры, которые мы зашьем в корпоративную культуру не будет соблюдать сам собственник компании и линейка топ-менеджмента — то даже не стоит идти в это сторону. Вы потратите силы, время, деньги — но не получите результата.  

И возвращаясь к позиции маленького бизнеса. Если вы сейчас не будете смотреть в сторону перспективы, расширять видение, то и вырасти впоследствии будет сложно.

Создавайте корпоративную культуру прямо сейчас и выстраивайте на ее основе правильную стратегию управления персоналом и бизнесом.