76% компаний испытывают дефицит персонала

Такие данные выявило исследование HR-метр, проведенное компанией «ЭКОПСИ» в первой половине 2024 года. Компании-участники исследования отмечают сложности, связанные с подбором массового и рабочего персонала, а также с привлечением опытных специалистов уровня middle и senior, вызванные в том числе демографической ситуацией, оттоком населения из регионов и страны в целом, а также с недостаточным уровнем подготовки в образовательных учреждениях.

Следствием нехватки персонала стало изменение в приоритетах работы в сфере HR: 62% компаний сосредоточены на удержании сотрудников (в 2023 году 20%). Также значимым вновь стал приоритет привлечения персонала (38%), в то время как в 2023 г. менее 5% компаний-участников выделяли это направление работы в качестве ключевого.

Уровень текучести персонала по рынку увеличился на 8% за последний год и составил 38%. Такая динамика обусловлена преимущественно повышением текучести среди рабочего персонала. При этом в крупных компаниях текучесть специалистов напротив сократилась на 23% по итогам 2023 года.

«Положительная динамика данного показателя, вероятно, отражает стабилизацию движения кадров после активной текучести в результате внешнеполитических факторов годом ранее», — поясняет Татьяна Панкова, директор и идейный вдохновитель исследования, менеджер практики «Развитие HR-среды» компании «ЭКОПСИ».

В прошлом году в приоритетах у HR-специалистов также были темы, связанные с развитием кадрового резерва и работы с талантами. Теперь управление карьерным развитием выделяется в качестве приоритета только в 10% компаний-участников.

Интересно отметить, что хотя в прошлом году многие компании в качестве приоритетов указывали темы, связанные с развитием кадрового резерва, на текущий момент этот инструмент управления карьерой пока не везде работает одинаково эффективно. Средняя доля работников, состоящих в кадровом резерве составляет чуть меньше 6% от общей численности персонала, а около трети компаний-участников исследования используют свой кадровый резерв менее, чем на 15%. Медианное значение доли работников, состоящих в кадровом резерве по всей выборке участников — менее 1%.  В среднем около 11% переводов происходит из числа кадрового резерва.  При этом коэффициент продвижения резервистов в крупных компаниях заметно ниже, чем в малых и средних.

Интересно отметить, что хотя в прошлом году многие компании в качестве приоритетов указывали темы, связанные с развитием кадрового резерва, на текущий момент этот инструмент управления карьерой пока не везде работает одинаково эффективно. Средняя доля работников, состоящих в кадровом резерве составляет чуть меньше 6% от общей численности персонала. В среднем около 11% переводов происходит из числа кадрового резерва, однако медианное значение этого показателя по всей выборке участников составляет менее 1%.  Около трети компаний-участников исследования используют свой кадровый резерв менее, чем на 15%. При этом коэффициент продвижения резервистов в крупных компаниях заметно ниже, чем в малых и средних.

«Сосредоточившись на удержании людей, HR-специалисты перевели на второй план работу с кадровым резервом, в то время как там кроется существенный ресурс, — отмечает Татьяна Панкова. — Очень хочется обратить внимание на этот факт: неэффективная работа с кадровым резервом, особенно в условиях битвы за людей, может сыграть злую шутку с компаниями. В резервистов вкладываются существенные ресурсы (отбор, обучение), а дальше, не получив должного продвижения внутри компании, такие люди уходят к конкурентам».

Еще один факт, который второй год подряд удивляет экспертов исследования — примерно в 50% компаний нет специфических KPI (ключевых показателей эффективности), официально закрепленных за HR-службой и HR-директором, что соотносится с результатами исследования прошлого года. Там, где KPI все же есть, на первом и втором месте среди показателей — укомплектованность штата (41%) и текучесть (33%).

«Казалось бы, исходя из приоритетов HR-службы и проблем, которые отмечают компании, должны формироваться расходные статьи на персонал, — добавляет Татьяна Панкова. — Но тут нас ждал сюрприз. Без учета ФОТ (фонд оплаты труда) компании больше всего тратят на организацию корпоративных мероприятий (27% от общего бюджета на персонал) и на страхование жизни и здоровья сотрудников, ДМС (24%). Справедливости ради надо отметить, что расходы на корпоративные мероприятия не всегда находятся в HR-бюджете, иногда они попадают в расходы маркетинга или фонда руководителя, но сам по себе этот факт заставляет задуматься над тем, насколько такое распределение бюджета эффективно помогает решать задачи, связанные с удержанием и привлечением персонала».

Презентацию с результатами исследования можно скачать на сайте.

Об исследовании

HR-метр — это второе ежегодное бенчмаркинговое исследование, посвященное анализу HR-метрик по ключевым HR-процессам.

55 компаний-участников:

• 25% — крупные (от 2000 человек)
• 24% средние (500-2000 человек)
• 51% — малые (40-500 человек)

30+ метрик представлено в отчете в различных разрезах.

• Основа — «сырые» данные

В ходе исследования респондентам предлагалось заполнить анкету «сырыми» данными без использования сложных формул, чтобы избежать возможных различий в подходах к расчету метрик. Все использованные формулы приведены на страницах отчета.

• Информация подтверждена различными методами

В целях обеспечения надежности и высокого качества анализируемой информации особое внимание уделялось выбору ответственных лиц за заполнение анкеты со стороны участников исследования, а также верификации данных с использованием дополнительных источников информации.

• Отчет содержит выводы и рекомендации

В комментариях и экспертных выводах по каждому разделу отчета выделены наиболее яркие тенденции и приведены сравнения с результатами исследования за прошлый год. Помимо статистики более чем по 30 показателям, в отчете описаны цели отслеживания метрик и предложены подходы к анализу результатов HR-бенчмаркинга с целью повышения эффективности HR-процессов.