Как найти менеджера по продажам промышленного компрессорного оборудования

Компания работает в сегменте продаж сложного промышленного оборудования, а также запасных частей и обслуживанию уже существующего оборудования.

Задача найти менеджера по продажам в целом нетривиальная, так как это самая востребованная вакансия на рынке труда. А в нашем случае — это еще более сложно, так как нужны люди, которые имеют хоть маломальский опыт продаж оборудования или техники, грамотную развитую речь и неплохие навыки подготовки предложения, так как общаться им предстоит, в основном, с главными инженерами производственных компаний. А это люди с хорошим техническим образованием, старше 40 лет (чаще всего, даже старше 50), начитанные и «набившие шишки», поэтому хорошо знающие, как коротко и ясно выставить некомпетентных продавцов. 

На российском рынке, по оценкам специалистов, ощущается нехватка опытных менеджеров. Уход иностранных работодателей не улучшил ситуацию. Специалисты из зарубежных компаний при сокращениях получили «золотые парашюты» и пока работу не ищут.

Так как рынок промышленного компрессорного оборудования сравнительно узок, и все менеджеры, как правило, знают своих конкурентов, особенно в регионах. Многие из них неоднократно кочевали от одного работодателя к другому и лично знакомы. Поэтому вариант рассмотрения только из «своей» отрасли отпадает сразу.

Менеджеры по продажам сложного оборудования различаются в зависимости от рыночного положения компании-работодателя, привычной корпоративной культуры и стиля работы.

Мы определили ключевые моменты, что важно для нас и тех людей, которых мы хотим привлечь в команду.

Мы для себя решили, что важна работа с персоналом, который остался от ушедших глобальных компаний-производителей. Есть очень много людей, которые 10-20 лет развивались в западной корпоративной культуре, работая в западных компаниях, под западным менеджментом. А сейчас им приходится себя искать. А это как раз те люди, которые хорошо знают ценности корпоративной культуры, что также и для нас является не пустым звуком, а зоной особого внимания и постоянного развития, и здесь мы ощущаем себя довольно комфортно. 

Нам важно, чтобы менеджер имел хорошие компетенции ведения переговоров: умение слышать и правильно отвечать. Активность в переговорах: умение повести клиента в нужную сторону, задавая правильные вопросы.

Потребности кандидатов мы собрали из опросов наших сотрудников, сайтов по найму работы, открытых источников и опыта знакомых экспертов по подбору персонала. Вот такие ценности мы увидели:

• Интересные задачи;
• Комфорт в офисе;
• Без давления бюрократии. Не управлять, а вовлекать;
• Баланс между работой, и личной жизнью. Мы работаем, чтобы жить, а не живем, чтобы работать;
• Понятная справедливая (четкая, ясная, и принимаемая человеком) мотивация;
• Мы развиваем (используем) сильные стороны сотрудников, а не подгоняем всех под должностные обязанности.

Собственно, нам пришлось соединить вещи, казалось бы, несоединимые — традиционный и консервативный подход, который близок нашим клиентам, и гибкость, смелость и жажду впечатлений новых коллег.