OKR: основные ошибки внедрения и как их избежать

В 2007 году менеджер Google Сундар Пичаи сформулировал цель по OKR: «Я хочу создать лучший в мире браузер, что будет видно по количеству пользователей».

В 2008 году он поставил перед собой цель в 20 млн пользователей, но достиг ее только наполовину. В 2009 году он поставил цель достигнуть отметки в 50 млн пользователей, но едва превысил отметку в 30 млн. Уже в 2010 году он сформулировал, что хочет 100 млн пользователей, — и превысил эту планку.

А в 2015 году стал директором Google Inc. и материнской компании Alphabet.

Что же такое на самом деле OKR и почему эта методология захватила сердца многих ТОПов крупных корпораций в России?

Я определяю OKR (Objectives and Key Results) как прогрессивную систему постановки амбициозных целей с критериями их достижения и итерационного планирования с вовлечением команд. Эта система ускоряет прогресс компании за счет синхронизации работы команд, повышения мотивации сотрудников и эффективной приоритизации проектов и инициатив.

OKR позволяет ставить честные, амбициозные, синхронизированные и достижимые цели, в которые команда верит, которые она замотивирована достигать. В рамках OKR разные команды синхронизируются и движутся в одном направлении, со скоростью нужной бизнесу. OKR хорошо подходят для высокой степени неопределенности, для вовлечения команды, для организации и систематизации различных систем компании.

Методология позволяет ускорить рост и развитие компании через:

• Вовлечение команды в достижение амбициозных целей.
• Создание прозрачного и управляемого процесса достижения целей.
• Объединение и синхронизацию усилий.
• Реализацию регулярных изменений.

Именно поэтому все больше и больше компаний запускают процесс OKR-трансформации бизнеса.

И как только компания принимает решение о переходе на OKR, сразу возникает вопрос: как не ошибиться при постановке целей?

Грамотный процесс формирования целей является ключевым шагом к успешной реализации OKR.

На основе опыта внедрения OKR  в различные компании, я составил топ 5 распространенных ошибок, влияющих на достижение результата.

Этот список поможет вам собрать меньше граблей на пути OKR-трансформации.

1. Постановка недостижимых целей
   Установка слишком сложных или нереальных целей может привести к потере мотивации команды и отсутствию желания выкладываться на все 100%.
   Совет: 
   Формируйте цели, которые представляют собой вызов, непереходящий за рамки возможностей.
2. Постановка множества точечных целей 
   Многие считаю: «‎чем больше целей, тем точнее результат»‎. Но это заблуждение. При установке большого количества целей фокус внимания смещается на мелкие задачи, которые не дают должного эффекта.
   Совет: 
   Сфокусируйте внимание на исключении излишних задач, мешающих достигать амбициозных целей.
3. Отсутствие взаимосвязи с долгосрочными целями
   Следствие предыдущего заблуждения. Большинство не понимает связи поставленных целей с реальными целями компании, из-за чего часто возникает ситуация дезорганизации команды.
   Совет:
   Ставьте одну глобальную цель и планомерно двигайтесь к ней со своей командой.
4.  Не раскрытие ценностей
   Дело в том, что, особенно в маленьких компаниях, цели меняются достаточно часто, что приводит к активности сотрудников «‎ради видимости действия». Поэтому здесь показать глубину. 
   Совет:
   Сделать акцент на одной главной цели и осветить ее ценности своей команде для повышения уровня осознанности действий.
5. Отсутствие постоянного обучения
   Часто не учитывается, что OKR — это эволюционирующий процесс, который требует регулярного совершенствования через корректировки на основе полученного опыта. 
   Совет: 
   Организовывайте командные встречи с целью анализа результатов и внедрения изменений для повышения производительности.