Корпоративное обучение руководителей: реальность и тренды

За 15 лет в корпоративном обучении я успел много поработать в корпоративном университете крупного банка, а последние несколько лет работаю в компаниях-провайдерах услуг обучения. В этой статье — мои размышления о том, чему реально компании учат своих руководителей и ключевых сотрудников.

Из года в год я слышу на HR конференциях, что у нас VUCA мир меняются на BANI, BANI — на SHIVA и тд. И все время у нас в стране новая реальность, новая неопределенность. Мне кажется, что людям просто нравится, вольно или невольно, нагонять хайпа вокруг обыденных вещей. А обыденные вещи в обучении руководителей и ключевых сотрудников в компании — они какие? А они особо не меняются. Давайте разбираться.

Я специально поднял архивы и посмотрел, чему мы учили руководителей, лидеров команд, ключевых сотрудников в 2012 году. И совершенно не удивился — все темы из того плана обучения по-прежнему актуальны: «Публичные выступления», «Эффективные коммуникации», «Формирование и развитие команды», «Основы управления» и т. д. Переиначив классика Салтыкова-Щедрина, скажу так: спросите меня, чему будут учить через 12 лет руководителей — я отвечу: основам менеджмента и «классическим» мягким навыкам.

В топе запросов сейчас (как и в 2012 году): 

• управление командами, командное лидерство; 
• основы управления, менеджерские навыки; 
• гибкие методы управления / продуктовый подход; 
• системное / критическое мышление; 
• стрессоустойчивость / ресурсные состояния / эмоциональный интеллект; 
• сотрудничество, кроссфункциональное взаимодействие; 
• продажи / переговоры; 
• управление изменениями; 
• коммуникации. 

Уверен, все согласятся, что эти темы актуальны. Это универсальные компетенции, полезные любому руководителю и лидеру команды, в какой бы реальности мы не жили. Они помогают человеку быть более эффективным в целом.

При этом все же есть и тренды, которые значительно изменили корпоративное обучение в последние годы. Выделю девять.

Тренд №1. Удаленка — мощный тренд, который сильно влияет на управление, коммуникацию и, в частности, избавил многих нас от бесконечных походов на очные встречи и мероприятия. Приведу в пример компанию-девелопера, чья бизнес-модель в том числе построена на привлечении дистанционных сотрудников со всей России. Такого, конечно же, не было 12 лет назад, чтобы в компании proptech (девелопере, если по старинке) огромное количество сотрудников работали на удаленке или гибридно. Конечно же, встает вопрос о том, как ими управлять, как развивать команды в новых условиях — удаленно-гибридных. Значит есть запрос на такое обучение. Потому что управление удаленными и гибридными командами имеет свои особенности и инструменты. Мы этому активно учим.

Тренд №2. Продуктовый подход и гибкие методики, которые позволяют действовать маленькими итерациями, экспериментировать и проводить полевые исследования, а не создавать сразу дорогостоящий «Титаник» и только потом оценивать, поплывет он или нет. Около 12 лет назад, в корпоративном университете «Альфа-Опыт» я видел зарождение этого тренда, а сейчас такому подходу обучают своих сотрудников многие компании.

Тренд №3. Онлайн-обучение, которое позволяет учиться из любой точки мира. Он затрагивает не только обучение взрослых, но и обучение детей. Я знаю примеры, когда дети «ходят» в школу онлайн, то есть учатся полностью на удаленке. Понятно, что некоторое обучение будет априори более эффективным в очном формате, но все-таки тренд на онлайн — осязаемый. Так же, как осязаемо во многих случаях удобство онлайн-доставки вместо похода в магазин.

Тренд №4. Микрообучение, асинхронные форматы — тренд, который набирает обороты в последние годы и обладает очень большим потенциалом. Мой опыт директора по контенту платформы микрообучения только подтверждает это: людям нравится учиться не по кем-то установленному расписанию, а когда им удобно, например, пока едешь в метро. И здесь, конечно, многое упирается в мотивацию учиться, но все-таки людям нравится учиться тогда, когда они сами этого хотят, а технологии это позволяют.

Тренд №5. Peer-to-peer обучение (P2P), когда в качестве преподавателей (или шире — источников знаний) выступают сами сотрудники. Они сами проводят обучение по по темам, в которых являются экспертами. Также компании активно используют производимый сотрудниками контент и в формате UGC (user generated content) — развиваются корпоративные блоги ключевых экспертов, внутренние сервисы видеоконтента и тд. Также корпоративные университеты открывают свои двери для внешней аудитории, тем самым развивая бренд компании и передавая лучшие  практики своих сотрудников всем желающим. Когда-то я занимался этим в банке и мы были пионерами в этой теме, а теперь я вижу, что подобное направление становится мейнстримом. 

Тренд №6. Чаты/каналы в мессенджерах как самый простой и доступный способ передать сотрудникам компании образовательный контент. Сейчас сложно себе представить компанию, в которой не используются чаты для обучения сотрудников.

Тренд №7. Искусственный интеллект (ИИ), нейросети, способные выполнять как рутинные, так и нестандартные задачи. От «коллег по цеху» знаю, что они с помощью современных технологий озвучивают свои курсы, делают программы курсов, анонсы и всячески упрощают себе жизнь с помощью ИИ. Это удобный инструмент для оптимизации усилий по созданию образовательного контента, ну а дальше — может он и учить сам будет? Посмотрим. 

Тренд №8. Персонализация. Например, представьте себе личный кабинет сотрудника, где ИИ, исходя из профиля сотрудника, автоматически рекомендует ему те или иные курсы. Также это может делать и просто HR-специалист, подбирая программы или отдельные образовательные модули вручную — адресно для конкретного человека.

Тренд №9. Построение системы обучения с нуля. Как провайдер образовательных услуг, мы теперь получаем запросы не только от крупных компаний — средний бизнес тоже заинтересован, тем более что обучение стало серьезным фактором удержания персонала. Учитывая, что средний бизнес в РФ активно набирает обороты вследствие ухода иностранных игроков и переходит в ранг крупного, то начинает задумываться о построении грамотных систем обучения. И мы им с этим активно помогаем.

В заключении скажу, что в модных статьях, на HR конференциях нам часто рассказывают про какие-то «космические» технологии обучения, презентуют супертренды и предлагают учить руководителей «будда-менеджменту». Но реальность такова, что большинству компаний (особенно средним, быстро растущим) нужно решать достаточно простые задачи в обучении руководителей — развивать базовые управленческие компетенции: как ставить цели, как делегировать задачи, как мотивировать сотрудников и т. д. Потому что в России культура качественного управления только формируется. И если сравнить обучение основам менеджмента с навыком надевать шапку зимой, то реальность такова, что многих менеджеров нужно учить надевать шапку. А до дзен-менеджмента им еще далеко.