Тренды рынка труда: взгляд эксперта

1. Продолжение и даже усиление конкуренции за трудовые ресурсы.

Причем всех уровней: от рабочих до топ-менеджмента и особенно за среднее звено. Тренды, которые начали создавать эту конкуренцию, остаются неизменными. Российская экономика не упала, и хотя ситуативно, возможно, в следующем году произойдет некоторое сжатие, например, в девелопменте, с другой стороны очень хорошо и даже рекордно закончили год российские банки. Соответственно, в отдельных сегментах рынка возможны какие-то колебания, но в целом конкуренция будет увеличиваться с учетом нехватки молодых людей — большой волны возвращений мы все же не увидели. Поэтому можно ожидать, что спрос на новых людей или на замещение существующих будет по-прежнему высокий.

2. Рост замещающих сервисов и технологий. 

Огромное количество компаний, особенно находящихся в регионах, или, например, компании в не очень маржинальных секторах, где у них нет возможности платить людям высокие зарплаты, — например, ритейл или какое обрабатывающее производство — будут все больше и больше уходить в роботизацию, в автоматические кассы, в чат-боты, и все то, что нас ждет после ChatGPT-4. Всемирный рост технологий, замещающий человека, конкретно в России будет производиться опережающими темпами. 

3. Рост фриланса и аутсорсинга.

Удаленная работа показала общий человеческий запрос на свободу, который есть в головах у людей. По сути она показала, что сотрудник может уже «не принадлежать» никакой компании, но при этом все равно быть вполне эффективен. Работать сразу на несколько компаний, еще при этом и жить в Турции или в Италии. Соответственно, многих хороших востребованных людей в целом компании уже никогда больше не смогут нанять в штат, так как те стали фрилансерами. Что не значит, что они не могут приносить пользу. Просто работать с ними нужно по-другому и интегрировать их теперь нужно тоже по-другому. Количество таких работников будет увеличиваться, и новая форма команды (и новая форма компании) — это некий ключевой корневой стаф, который плотно со всех сторон обвязан вот такими подрядчиками, к которым нужно все равно относиться как к команде и привязывать их к себе.

4. Гибридный формат работы.

В борьбе между возвращением в офисы, куда усиленно затягивают всех, особенно крупные корпорации, и полной удаленкой победил все-таки гибридный формат. Вот та форма, в которой, например, сейчас работает московская команда Support Partners, — за этим будущее. Когда 2−3 дня люди работают в офисе при относительно гибком режиме в оставшиеся 2−3 дня. Полная удаленка показала свою несостоятельность, потому что рвутся командные дух и связи. А сезонные болезни, пандемии, политическая ситуация в мире и вся прочая нестабильность показали, что в офис тоже не получается ходить каждый день. В итоге маятник остановится где-то посередине. И гибридный формат — это новая форма такого баланса. Соответственно, для гибридных команд станет характерно то, что им придется гораздо больше заниматься командоразвитием, командосозданием командослаживанием и сглаживанием, чем постоянным офисным командам.

5. Рост затрат.

Затраты на управление людьми в целом (не только ФОТ, но и затраты на развитие в ситуации, когда новых людей взять негде и нужно заниматься существующими) в подавляющем большинстве компаний будут интенсивно расти. Если раньше компании очень много тратили на, например, маркетинг и на смежные направления, то эта статья расходов на людей во всех видах и формах будет догонять тот же маркетинг стремительно. Это означает, что все более высокие требования будут предъявляться и к самим HR'ам, поскольку в их распоряжении окажутся бюджеты уже совершенно другого порядка, и которые всегда были исторически меньше, чем бюджеты у финансистов или у маркетологов. А сейчас бюджеты в HR будут по-настоящему большими, и это будет по-настоящему технологический сектор, поэтому мы ожидаем еще и конкуренцию за толковых HR'ов. Акционеры любят контролировать большие статьи затрат и ставить туда сильных людей, и, соответственно, этот спрос будет усиливаться.