X, Y и Z: требования к работе у представителей разных поколений

В теории поколений безусловно немало мифов. Например, что из-за разнообразных потребностей лидеры должны каждым поколением управлять по-разному, чтобы держать их вовлеченными и мотивированными. На практике же, когда дело доходит до того, что люди следуют за своими нынешними лидерами, между поколениями очень мало различий. 

Но некоторые различия между сотрудниками разных поколений в подходе к работе, ожиданиям и требованиям есть.

Да и само понятие «работа мечты» для каждой условной группы очень разное.

Иксы ценят стабильность и уверенность в завтрашнем дне. Глубоко погружаются в процесс, редко меняют компанию по причине «некомфортно», готовы подстраиваться. Вертикальному росту на сегодняшний день чаще всего предпочитают скорее горизонтальный. Не особо приветствуют какие-либо изменения и процессы автоматизации, но в целом с легкостью осваивают.

Миллениалы (Y), как правило, стремятся к карьерному росту по вертикали. Для них важен социальный статус, должность, рост и развитие. На сегодняшний день в нашей компании почти все руководители, в том числе и генеральный директор, представители поколения Y.  С легкостью адаптируются к новым условиям и быстро обучаются. Но вот в отличии от иксов, игреки не готовы держаться за одно место, если их что-либо не устраивает и предпочтут все обдумать и сменить компанию/деятельность, нежели перетерпеть. 

А вот представители поколения Z в большинстве своем готовы сменить работу даже только из-за того, что работодатель не разделяет их жизненные ценности. Гораздо менее склонны к компромиссам при выборе работы. Им важно чувство автономии и гибкости. Корпоративная культура, различные «плюшки», дизайн офиса зумерам важнее, чем предыдущим поколениям. В свою очередь, мы на практике нередко сталкиваемся с тем, что при минимальном опыте или вовсе его отсутствии, у соискателей-Z максимально завышенные требования, зарплатные ожидания и несоизмеримый уровень амбиций. 

Несмотря на популярность теории поколений в последние годы, мнения относительно ее пользы для бизнеса разнятся. Критики теории указывают на то, что она может быть слишком упрощенной и не учитывает все нюансы и индивидуальные особенности людей. Потому необходимо проявлять осторожность при применении этой концепции в HR.