РБК Компании

Как построить систему обучения сотрудников: 5 факторов эффективности

Win-win-подход и 5 факторов эффективности: что учитывать при разработке эффективного образовательного комплекса? Рекомендации от СберМаркетинга
Как построить систему обучения сотрудников: 5 факторов эффективности
Анна Соина
Анна Соина
руководитель отдела организации обучения и развития СберМаркетинга

Опыт в HR более 10 лет — в областях подбора, адаптации, развития, оценки, ведения разных HR-проектов

Подробнее про эксперта

Возникновение новых процессов и технологий требует от специалистов рекламной отрасли непрекращающегося развития. По итогам 2023 года СберМаркетинг вошел в топ-2 рейтинга работодателей рекрутингового портала hh.ru — и чтобы достигать таких результатов и удерживать их, необходимо выстраивать действенную внутреннюю систему обучения сотрудников. Какие пять факторов следует учитывать при разработке эффективного образовательного комплекса, рассказала Анна Соина, руководитель отдела организации обучения и развития СберМаркетинга.

Как выстроить эффективную систему обучения

Работу в рекламной индустрии отличает быстрый темп, нагрузка и мультизадачность. К этим характеристикам прибавляем высокую динамику развития рынка и инструментария. Это означает, что компаниям и специалистам необходимо находиться в режиме непрерывного обновления профессиональных знаний и навыков. Лучшее средство — синхронизация усилий, когда работодатель разрабатывает и предлагает обучающие/развивающие программы, позволяющие обеим сторонам оставаться в выигрыше.

Обучение позволяет приобрести

Возможности для компании:

  • повысить эффективность каждого сотрудника с самого старта и минимизировать/избежать траты времени на поиски лучших решений;
  • наладить коммуникацию, координацию и культуру взаимодействия между отделами и внутри подразделений;
  • повысить вовлеченность сотрудников в рабочие процессы, их лояльность и интерес к карьерному треку внутри компании;
  • снизить текучку кадров и привлечь таланты.

Возможности для сотрудников:

  • получить экспертизу и новый опыт, выйти из привычной рабочей активности, сделать что-то новое для себя;
  • взглянуть на привычные процессы с другого ракурса — смоделированные ситуации помогают участникам оценить их объективно снаружи;
  • лучше узнать себя и повысить стрессоустойчивость — обучение помогает выработать быструю и адекватную реакцию на ситуации, которые возникают в рабочем процессе и провоцируют эмоциональное напряжение или быстрое выгорание;
  • познакомиться с коллегами — в ходе смешанных групповых сессий сотрудники устанавливают личные контакты, в том числе с теми, с кем работают над задачами дистанционно.

Чтобы система обучения работала корректно и эффективно, необходимо обратить внимание на ряд важных факторов.

Фактор 1. Структура

В СберМаркетинге за обучение и развитие сотрудников отвечает специальный отдел с бизнес-тренерами. Поскольку для компании размером 1000+ сотрудников важна системность, последовательность, понимание и доступ к механике внутренних процессов.

Программы делятся на:

  • Обязательные помогают всем сотрудникам действовать и принимать решения в единой корпоративной рамке. В СберМаркетинге это программы по правилам кибербезопасности, коммуникации, публичному поведению, клиентоцентричности.
  • Факультативные обучающие сессии, направленные на повышение специальных навыков, исходя из целей и должностных потребностей отдельных сотрудников/руководителей/команд и подразделений.

Отталкиваясь от задач и потребностей бизнеса, специалисты отдела обучения и развития разрабатывают программы инхаус или приглашают внешних экспертов, когда, например, требуется прокачка хард-скиллов в узкопрофильных областях. Важная особенность качественных программ — их сегментация для более точечной и целенаправленной проработки задач без потери времени на нерелевантную информацию.

Фактор 2. Форматы

В работе рекомендуем использовать все классические форматы и их миксы: тренинги, мастер-классы, вебинары, лекции, также предлагаем строить программу встречи с уклоном на практику, отработку навыка, анализ поведения, обратную связь. Часто в рамках обучения руководителей мы проводим исследования команды или тех или иных ее атрибутов (например, анализ ключевых параметров мотивации команды или уровня психологической безопасности в команде), а затем вместе с участниками разбираем результаты, ищем взаимосвязи, делаем выводы. Также мы всегда предлагаем участникам посттренинговую поддержку в индивидуальном формате или в формате кейс-клубов.

Фактор 3. Гибкость и персонализация

Приоритетом обучающей программы должна быть ее эффективность, а не факт наличия. Именно поэтому важен персональный и гибкий подход.

Онлайн-, офлайн-, гибридный типы обучения — в современной компании с большим штатом сотрудников должна быть вариативность доступа к информации. Такой подход повышает качество восприятия и усвоения знаний.

Другой важный пункт — длительность обучающих занятий. Затяжной мастер-класс может отнимать много рабочего времени и при этом не быть высокоэффективным, поскольку слушатели могут не справиться с большим объемом новой информации и расфокусироваться вследствие тревоги из-за потери контроля над текущими задачами. Мы стараемся делать тренинги максимально доступными и комфортными по времени. Например, сессию на 6–8 часов разбиваем на две встречи по 3–4 часа. 

Помимо этого, одну и ту же тему тренинга, например «Партнерство и человекоцентричный сервис», мы адаптируем под каждый департамент, так как в разных сферах деятельности и в разных командах есть свои нюансы, свои кейсы, свои задачи.

Фактор 4: Мотивация

В таком деле, как профессиональное развитие, личное желание обучающихся и готовность применять полученные знания — основа будущего результата. Идеальная ситуация предполагает наличие у каждого сотрудника плана развития, который поможет ему продвигаться по карьерному треку. Обычно план развития на 70% состоит из рабочих задач, которые помогут сотруднику развивать и практиковать новые навыки, на 20% — из менторства и на 10% — из обучения.

Желательно, чтобы план развития формировался коллективно, с участием и сотрудника, и руководителя. Чтобы каждая сторона могла поделиться своим видением ситуации, своими пожеланиями и предложениями.

Важно, что этот процесс не должен быть директивным: если человек не готов вовлекаться в учебу и развитие из-за высокой рабочей нагрузки, стресса, личных причин, то в первую очередь руководитель должен помочь сотруднику преодолеть этот этап. И только после этого переходить снова к вопросам развития.

Фактор 5. Результативность

Чтобы точнее оценить пользу от обучающих программ, мы анализируем разные метрики:

1.  Метрики процесса. На этом этапе оцениваем процент подтвердившихся заявок, долю участия, доходимость, нагрузку.

2. Метрики результата: удовлетворенность, NPS, training transfer (перенос результатов тренинга) со стороны участника и руководителя, тестирования. 

Совокупность перечисленных факторов помогает выстраивать эффективную систему обучения

Для рекламных агентств обучающие программы — инвестиция, которая улучшает или оптимизирует бизнес-процессы и позволяет оставаться на гребне волны, а для сотрудников — ценная возможность профессионального развития и построения карьерного трека. Однако, чтобы повысить производительность сотрудников, обеспечить лучший клиентский сервис и увеличить прибыль, необходим системный и последовательный подход, в основе которого — открытость к новым подходам и вызовам, а также факторы, рассмотренные в нашей статье. Принимайте их во внимание и становитесь успешнее.

Интересное:

Новости отрасли:

Все новости:

Профиль

Дата регистрации16.12.2018
Уставной капитал11 000,00 ₽
Юридический адрес Г.Москва МУНИЦИПАЛЬНЫЙ ОКРУГ АКАДЕМИЧЕСКИЙ РАЙОН УЛ ВАВИЛОВА 19 ЭТАЖ 3, ПОМЕЩ. В.03.016,
ОГРН 5187746006157
ИНН / КПП 7736319695 773601001
Среднесписочная численность434 сотрудника

Контакты

Адрес Россия, г. Москва, Поклонная ул., д. 3, к. 4
Телефон +74950212186

Социальные сети