Как менялись зарплаты рабочих в 2024 году

В последние десятилетия компании выстраивали четкие системы оплаты с квалификационными грейдами, тарифными ставками и прозрачными надбавками для рабочих специальностей. Сегодня эта система, сформированная за многие годы, трансформируется у нас на глазах.

Причин несколько: демографическая яма и сокращение трудоспособного населения; увеличение  спроса на рабочих, вызванное ростом и переориентацией промышленности на фоне санкций.

С февраля 2024 года консультанты компании ЭКОПСИ ежемесячно анализируют зарплаты рабочих, отслеживают их динамику, формируя «Индекс сварщика». Результаты исследования показывают фактическую картину и позволяют сделать объективные выводы.

Методика исследования

Консультанты ежемесячно собирают и анализируют данные внутренних отчетов компаний-участников по актуально осуществленным выплатам. В базе на текущий момент собраны данные более 150 000 рабочих, трудящихся на 76 производствах.

В системах оплат исследуемых компаний может быть до 300 различных видов начислений. Для их анализа мы классифицируем выплаты по нескольким разрезам:

• Окладная / тарифная часть.
• Законодательно установленные выплаты:
  — за вредные условия труда,
  — за работу в ночные смены и выходные / праздничные дни,
  — за переработки,
  — районные коэффициенты и северные надбавки.
• Надбавки предприятия:
  — за условия труда на конкретном рабочем месте,
  — персональные,
  — за интенсивность труда.
• Сдельная (со своей системой надбавок).

Что говорят цифры

Цифры не просто говорят, а кричат о дефиците кадров. Необходимость удерживать сотрудников в условиях конкуренции и нехватки специалистов приводит к росту зарплат, но этот рост не является системным — это точечные, разовые решения. В течение исследования мы наблюдали нелинейный рост заработка рабочих, но, например, к концу лета (по итогам семи месяцев исследования) мы отмечаем увеличение совокупного вознаграждения на 8,4%. В части окладов и тарифов наблюдается рост в 7,3% (см. диаграмму 1).

Почему мы делаем вывод о дефиците персонала? Причина кроется не только в росте заработной платы как таковой, но и в ее структуре. Окладная часть увеличилась умеренно, но если проанализировать различные надбавки, то появляется весьма любопытная картина.

Доплаты за переработки и интенсивность

Выплаты за переработки имеют цикличность, связанную с принятыми в компании периодами суммированного учета рабочего времени. В среднем около 40% рабочих получают выплаты за переработки. Пока мы не можем однозначно говорить о том, что увеличился объем таких выплат (см. диаграммы 2 и 3).

Но есть непрямые индикаторы нехватки рабочих рук. Это выплаты за интенсивность труда, к которым мы относим оплату за дополнительный объем работ, замещение, совмещение профессий, руководство бригадой без отрыва от основной профессии и т. д. С февраля по август увеличилась и доля работников (на 20%), получающих такие выплаты, и объем этих выплат (опять на 20%).

Компании ищут возможности выполнять работу, которая раньше осуществлялась большим штатом, не увеличивая количество рабочих мест. От сотрудников ожидают, что они будут работать больше, чем ранее было принято для их должности.

Интересно, что объем выплат за интенсивность труда выше у «старых» сотрудников по сравнению с новичками — разница почти в два раза (12% против 7%), а выплаты у сменного персонала превышают выплаты дневного.

Доплаты за условия труда

На предприятиях существуют надбавки за вредные условия труда, установленные законом, и надбавки за условия труда на конкретных рабочих местах, определяемые предприятием. Сюда могут входить компенсации за работу в тяжелых погодных условиях, доплаты за разрывной график работы, за удаленные места работы и тому подобное. Эти надбавки не коррелируют: может быть ситуация, когда выплачиваются только надбавки за вредные условия, а за условия труда на конкретном месте — нет, и наоборот. В некоторых профессиях действуют оба типа выплат. Важно отметить, что надбавки за условия труда отражают дополнительную сумму, за которую люди готовы работать в более трудных условиях. При одинаковой квалификации и схожих задачах, но в разных условиях, работники могут получать разные зарплаты. Эти выплаты растут примерно в том же темпе, что и оклады — привлечь людей к работе в некомфортных условиях становится все сложнее.

Индивидуальные выплаты

Если рассматривать выплаты, которые привязаны к эффективности работника, то на ум в первую очередь приходят премии. Премии в среднем составляют 50% от окладной / тарифной части весь период наблюдения и пока не показывают какую-либо стабильную динамику.

Но есть и другие компоненты вознаграждения, которые направлены на то, чтобы различать работников по их эффективности. Индивидуальные выплаты — это персональные надбавки, надбавки за категорию, за профессиональное мастерство — они связаны с рабочими умениями и возможностями конкретного человека, а не с профессией или местом работы. Эта часть доходов рабочих показала наиболее яркую динамику с пиком объема выплат в июле — рост +34% по сравнению с февралем (см. диаграмму 4).

Традиционно задача индивидуальных выплат — поощрение сотрудников, показывающих не просто хорошие, а отличные результаты. Относительный объем индивидуальных выплат тем больше, чем выше разряд рабочего (см. диаграмму 5).

Однако в последнее время мы видим новую тенденцию. Выплаты предоставляются почти в два раза чаще новым сотрудникам, чем тем, кто работает на предприятии больше полугода (см. диаграмму 6). Компании активно «перекупают» работников, чтобы удовлетворить свои производственные потребности. Рабочие стали подобны айтишникам: они могут удвоить свои доходы за год, переходя с одного предприятия на другое. Многие пользуются выгодами этой турбулентной ситуации.

Какие выводы можно сделать

Мы видим, что за прошедшие месяцы с начала нашего наблюдения приведенное среднеквадратичное отклонение по стоимости рабочего часа на одном и том же разряде нарастает. К примеру, разнообразие фактической стоимости рабочего часа на 5 разряде на одних и тех же рабочих местах выросло более чем на 50%. Что это означает?

Многие десятилетия производства положили на то, чтобы зарплаты рабочих были ясны, прозрачны и логичны. От советской тарифной системы, базирующейся на ЕТКС, до универсальных систем грейдов, от локальных коллективных соглашений до отраслевых стандартов велась огромная кропотливая работа, направленная на упорядочивание систем оплаты труда, обеспечение ее прозрачности и согласованности между всеми участниками и заинтересованными лицами. И теперь мы видим, как эта системность постепенно отдает позиции жестким требованиям рынка, диктующим сиюминутные решения. Организации вынуждены использовать все больше рычагов для подгонки зарплат, чтобы удержать или привлечь работников. В результате система становится менее прозрачной, а совокупный доход рабочих на одной и той же должности может существенно различаться.

Что делать компаниям? На данный момент остается одно — продолжать импровизировать, внимательно следя за рынком, где ситуация с вознаграждениями меняется довольно быстро. 

По нашим данным, одним из основных предикторов увольнения рабочих является объем совокупной зарплаты работника. Статистика говорит, что, если доход рабочего на 10% ниже рыночного для его должности, вероятность его ухода в течение пары месяцев крайне велика. При этом просто закрывать все дыры деньгами не самое оптимальное решение, но важно понимать вероятность ухода и соотносить стоимость найма новых сотрудников с затратами на удержание текущих.

Людям важно ощущение справедливости, особенно в смутные времена. Важно, чтобы даже ситуативные решения были максимально понятными и справедливыми. Хотя сейчас конъюнктура на рынке требует принятия локальных решений, постепенно ситуация стабилизируется, и рынок войдет в привычный ритм, что позволит снова выстроить регулярные практики, хотя они, вероятно, будут отличаться от тех, что мы видели пару лет назад.