Как решать проблему кадрового дефицита в промышленности

К 2030 году дефицит во всех секторах экономики вырастет до 2 млн человек. На сегодня порог, как никогда, критичен в промышленном секторе. Не хватает специалистов на обрабатывающих предприятиях, транспорте, в строительстве, логистике.

Гонка зарплат и борьба за кадры со службами доставки

​​Регионы присутствия освоены, традиционных регионов-доноров нет. Рынок трудовых мигрантов исчерпан, а привлечение кандидатов в «крайних» возрастных группах ограничено. Затраты на удержание сотрудников растут. Производственные компании конкурируют за кадры с ритейлерами и службами доставки, которые предлагают более высокие зарплаты и лучшие условия труда.

Эксперты объясняют ситуацию следующими причинами:

• демографические ямы и вызовы последних лет;
• несоответствие системы образования потребностям производства;
• низкий престиж рабочих профессий из-за тяжелых условия труда: посменная работа, шум в цехах, монотонность процессов;
• недостаточный объем инвестиций в производство;
• невысокая зарплата, отсутствие бонусов и соцпакета. 

Как следствие, растут зарплаты. Самый большой рост за последние годы произошел в отраслях: строительной — на 160% и промышленной — на 114%. Например, в производстве оборудования и станков оплата в 2024 году составила в среднем 128 728 рублей, на 82% больше, чем год назад. Выросли и сроки закрытия вакансий. Рост в среднем — в 1,5 раза.  Если раньше позиции зарывались в течение месяца, то теперь сроки выросли на 70%.

Как научиться работать в условиях кадрового дефицита

Принимая реальность, многие работодатели отказываются от экстенсивного пути развития, когда для роста производительности привлекается больше людей. Применяют технологии бережливого производства, повышают бренд, внедряют новые HR-технологии. Какие кадровые стратегии применять, чтобы оставаться конкурентоспособными?

1. Повышение HR-бренда компании. 

Бренд работодателя поддерживается отношением сотрудников: как и что они говорят о своей работе, советуют ли ее окружающим. Большинству работающих сегодня важно не просто дело, а место, где можно прокачивать навыки, учиться новому, расти по карьерной лестнице и получать объективную обратную связь. Поэтому нужно:

• Делать акцент на поддержание и развитие сотрудников. Выигрывает бизнес, который оправдывает ожидания кандидатов, применяет гибкие формы занятости, инвестирует в благополучие, заботится об атмосфере в команде, формирует лояльность, то есть, выстраивает политику долгосрочного найма. 
• Развивать graduate recruitment — технологию формирования кадрового резерва из выпускников вузов с последующим трудоустройством. Этот способ привлечения новой рабочей силы набирает популярность. Стажировки организуют не только крупный, но и средний бизнес, ежегодно увеличивая стажерские позиции. Преимущества такого рекрутинга очевидны: в команду приходят молодые люди со свежими идеями, наниматель экономит бюджет по найму, создает лидерский резерв. При этом укрепляется бренд работодателя. 

2. Использование современных технологий и инструментов для поиска, адаптации, обучения и развития 

• Подбор. Оптимальная стратегия найма должна быть нацелена на скорость закрытия вакансии. Тот, кто использует больше новых инструментов для расширения воронки кандидатов, экономит время на закрытие позиции. Быстроту обеспечивают современные системы для массового и точечного подбора, в том числе с использованием искусственного интеллекта. Они помогают сокращать время на поиск сложных позиций, обеспечивают контроль времени прохождения кандидатами этапов найма. Робот-рекрутер оценивает резюме и устанавливает контакты с соискателями и делает это во много раз быстрее человека. Такая система, например, помогает нанимать вахтовиков, решая десятки однотипных задач. ИИ помогает даже закрывать вакансии главного врача больницы. В итоге позицию удалось закрыть в течение месяца, в то время как поиск таких специалистов вручную ведется порой до года.
• Адаптация считается делом долгим, затратным, и не всегда на нового сотрудника в компании находится время. Поэтому процент увольнений на испытательном сроке доходит до 29%. Но и этот процесс можно ускорить с помощью новых технологий — мобильного приложения, которое быстро погружает новичка в ценности и задачи предприятия и обеспечивает непрерывную обратную связь. Для производственных компаний цифра увольнений среди работающих менее года благодаря этому становится в 2 раза ниже. 
• Удержание. Увольнение специалиста обходится компании слишком дорого. По расчетам HR-Академии, стоимость доходит до 2-х и более годовых зарплат. Чтобы удерживать лучших сотрудников, нужны отлаженная коммуникация, справедливый уровень дохода, профессиональный рост, здоровая рабочая атмосфера. Надо периодически поднимать командный дух и контролировать уровень вовлеченности. Для контроля вовлеченности требуются регулярные опросы, которые можно реализовать при помощи цифровых систем. По данным РШУ, В 2024 году 70% работодателей уже работают в этом направлении.

Аналитики прогнозируют ухудшение ситуации на рынке труда. Дефицит будет расти, и традиционные способы привлечения персонала перестают работать. Задача на ближайшие годы — оптимизировать процессы и автоматизировать рутинные задачи,  повышать заработные платы, улучшать условия труда, инвестировать в развитие сотрудников и искать новые источники кадров.