Инструмент устойчивого развития: спиральная динамика

Как построить компанию нового типа — без традиционной иерархии и бюрократии, эффективную и гибкую? Для этого в первую очередь важно понимать, какие ценности «рулят» человеком, коллективом или обществом. Это даст инструменты для выхода из устаревших моделей лидерства и менеджмента. 

Давайте посмотрим, как появилась спиральная динамика — та самая система координат, по которой все больше компаний сегодня выстраивают траектории своего роста.

С чего все начиналось? В далеком 1951 году профессор психологии Union College (New York) Клэр Грейвз начал исследования, которые позднее привели к созданию модели изменения любых человеческих систем.

Он попросил студентов ответить на три простых вопроса:

• Здоровые люди — это…
• Зрелые люди — это…
• Люди, которые объединяют оба этих качества, — это…

Исследование заняло более 15 лет, было опрошено несколько тысяч людей. С течением лет менялись взгляды этих людей на мир, но в этом изменении прослеживалась четкая эволюция. Даже при том, что эти взгляды были очень разными. Все ответы удалось разделить на определенные группы и структурировать. Сначала Грейвз хотел распределить их по уровням иерархии потребностей Маслоу, но понял, что не все ответы вписываются в эту концепцию.

Основная загвоздка оказалась в том, что на каждом этапе существования человек ищет свою дорогу.  Каждый раз, начиная путь, человек верит в то, что сможет найти ответ на вопрос о «смысле жизни». Однако на каждом этапе он с удивлением обнаруживает, что решение совсем не такое, как он искал. Каждый достигнутый этап приводит человека в растерянность. Одни проблемы решаются, но на их место сразу приходят другие. И это путешествие становится бесконечным.

Применив сложные психодиагностические методики MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник), Грейвз смог определить шесть систем ценностей, три из которых основывались на самопожертвовании («МЫ»-качество), а три — на самовыражении («Я»-качество). На сегодня описано восемь систем ценностей (и обозначена девятая). Грейвз пришел к выводам о том, что: 

• Человеческая природа изменяется из-за изменения условий жизни. Создаются новые системы, но старые системы при этом сохраняются.
• Когда активируется новая система, или уровень, мы меняем свою психологию и правила жизни, чтобы адаптироваться к новым условиям.
• Мы живем в условиях открытой системы ценностей, и нам доступно неограниченное количество способов прожить жизнь. Нет никакого конечного состояния, к которому мы все должны стремиться.
• Социальная система (человек, группа людей, организация или страна) может положительно реагировать только на те принципы, мотивационные призывы, и правила, которые понятны на ее текущем уровне.

Ученый говорил: «Если человек хорошо усвоил суть теории и выводы из нее, то ему будет понятно почти все происходящее». 

Так, например, в своей статье «Ухудшение трудовых стандартов» (The Deterioration in Work Standards), опубликованной в журнале Harvard Business Review в ноябре 1967 г., Грейвз применил свою теорию к решению таких проблем, как контроль качества продукции и реструктуризация. Его модель помогает увидеть, как нужно трансформировать компанию или культуру для того, чтобы ее оздоровить и сделать более восприимчивой к внедрению сложных технологий и быстрым изменениям.