Инструмент устойчивого развития: спиральная динамика
Понимание, какие ценности «рулят» человеком, коллективом или обществом — это путь выхода из устаревших моделей лидерства или менеджмента![Инструмент устойчивого развития: спиральная динамика](https://pics.rbc.ru/v2_companies_s3/resized/960xH/media/company_press_release_image/9babb99a-7148-43a9-ae1f-990a502b0739.jpg)
![Ольга Зродникова](https://pics.rbc.ru/v2_companies_s3/resized/200xH/media/experts_profile_photos/557fa817-2ed5-46e4-995e-b8aba42e9a85.jpg)
Колумнист, автор бестселлера на Amazon «Strong and Free», номинант премии журнала Brainz. Эксперт по нейролингвистике и спиральной динамике. Более 20 лет в преподавании.
Как построить компанию нового типа — без традиционной иерархии и бюрократии, эффективную и гибкую? Для этого в первую очередь важно понимать, какие ценности «рулят» человеком, коллективом или обществом. Это даст инструменты для выхода из устаревших моделей лидерства и менеджмента.
Давайте посмотрим, как появилась спиральная динамика — та самая система координат, по которой все больше компаний сегодня выстраивают траектории своего роста.
С чего все начиналось? В далеком 1951 году профессор психологии Union College (New York) Клэр Грейвз начал исследования, которые позднее привели к созданию модели изменения любых человеческих систем.
Он попросил студентов ответить на три простых вопроса:
- Здоровые люди — это…
- Зрелые люди — это…
- Люди, которые объединяют оба этих качества, — это…
Исследование заняло более 15 лет, было опрошено несколько тысяч людей. С течением лет менялись взгляды этих людей на мир, но в этом изменении прослеживалась четкая эволюция. Даже при том, что эти взгляды были очень разными. Все ответы удалось разделить на определенные группы и структурировать. Сначала Грейвз хотел распределить их по уровням иерархии потребностей Маслоу, но понял, что не все ответы вписываются в эту концепцию.
Основная загвоздка оказалась в том, что на каждом этапе существования человек ищет свою дорогу. Каждый раз, начиная путь, человек верит в то, что сможет найти ответ на вопрос о «смысле жизни». Однако на каждом этапе он с удивлением обнаруживает, что решение совсем не такое, как он искал. Каждый достигнутый этап приводит человека в растерянность. Одни проблемы решаются, но на их место сразу приходят другие. И это путешествие становится бесконечным.
Применив сложные психодиагностические методики MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник), Грейвз смог определить шесть систем ценностей, три из которых основывались на самопожертвовании («МЫ»-качество), а три — на самовыражении («Я»-качество). На сегодня описано восемь систем ценностей (и обозначена девятая). Грейвз пришел к выводам о том, что:
- Человеческая природа изменяется из-за изменения условий жизни. Создаются новые системы, но старые системы при этом сохраняются.
- Когда активируется новая система, или уровень, мы меняем свою психологию и правила жизни, чтобы адаптироваться к новым условиям.
- Мы живем в условиях открытой системы ценностей, и нам доступно неограниченное количество способов прожить жизнь. Нет никакого конечного состояния, к которому мы все должны стремиться.
- Социальная система (человек, группа людей, организация или страна) может положительно реагировать только на те принципы, мотивационные призывы, и правила, которые понятны на ее текущем уровне.
Ученый говорил: «Если человек хорошо усвоил суть теории и выводы из нее, то ему будет понятно почти все происходящее».
Так, например, в своей статье «Ухудшение трудовых стандартов» (The Deterioration in Work Standards), опубликованной в журнале Harvard Business Review в ноябре 1967 г., Грейвз применил свою теорию к решению таких проблем, как контроль качества продукции и реструктуризация. Его модель помогает увидеть, как нужно трансформировать компанию или культуру для того, чтобы ее оздоровить и сделать более восприимчивой к внедрению сложных технологий и быстрым изменениям.
Интересное:
Новости отрасли:
Все новости:
Публикация компании
Профиль