Как провести собеседование с кандидатом

Эффективная команда специалистов способна значительно увеличить прибыль компании и повысить эффективность работы.

Сотрудники должны не только обладать определенным набором компетенций, но и разделять ценности компании. И это ключевой момент, определяющий эффективность бизнеса, репутацию и конкурентоспособность на рынке. 

Как оценивать резюме

Первый шаг — изучение резюме кандидата. Оно должно быть структурным, полным, с наличием кейсов и оцифрованных достижений. На что обратить внимание в первую очередь?

Содержание и объем резюме

Если вы видите буквально пару строк о себе и простое перечисление прошлых мест работы без какой-либо конкретики, скорее всего перед вами ненадежный сотрудник, который будет так же поверхностно выполнять свои обязанности и не станет глубоко вникать в суть работы. Резюме в виде отписки характеризует соискателя не лучшим образом.

Наличие сопроводительного письма 

Многие крупные компании даже не читают резюме без сопроводительного письма, в котором потенциальный сотрудник изъявляет желание работать именно у вас. В этом письме кандидат должен убедить работодателя в том, он идеально подходит для этой должности. Если слова будут подкреплены еще и фактами, то такой кандидат с большой вероятностью успешно пройдет собеседование и в перспективе покажет себя работоспособным, ответственным и старательным сотрудником.

Эффективность в цифрах 

Если вам нужен сотрудник, работу которого можно оценить конкретными показателями, стоит это уточнить, чтобы иметь представление о его реальных возможностях.

Так, Sale-менеджер может рассказать о достижениях в таком формате:

• Продал больше всех в 2023 году из 40 сотрудников. При этом закрыл 50 сделок на сумму 10 000 000 руб. 
• За один год увеличил портфель компаний-партнеров на 300%.
• Привлек крупнейшего игрока OOO «КОМПАНИЯ». Сумма сделки 15 000 000 руб. 

Структура собеседования

После тщательного отбора резюме кандидата приглашают на собеседование. Обычно оно строится по стандартной схеме, но его структура может меняться в зависимости от вакансии. 

Знакомство с кандидатом 

HR-специалист или непосредственный руководитель представляется, коротко рассказывает о должности и характеристике необходимого специалиста. Здесь важно проявить эмпатию, показать, что вы очень надеетесь, что наконец-то нашли того самого специалиста. Это поможет раскрепоститься, снять волнение и стеснение. 

Рассказ о себе 

Затем потенциального сотрудника просят немного рассказать о себе и о своей экспертизе. Предложите ответить на вопрос, почему именно он должен заинтересовать компанию. Такое общение длится не более 5-7 минут. Лучше задавать открытые вопросы. Они помогают понять, как человек мыслит и умеет ли себя презентовать. А вопросы в короткой форме позволят определить, кто перед вами: человек-результат или человек-процесс. На что он делает акцент при разговоре (на достижения или на проблемы), какие сильные стороны и зоны для развития выделяет и т.д. 

В ходе диалога задаются уточняющие вопросы, касающиеся личных качеств, опыта и других параметров кандидата:

• С какими людьми вам тяжелее всего общаться и почему? 
• Почему вы ушли с прошлого места работы, что устраивало, а что нет? 
• Кто сильнее всех в жизни оказал на вас влияние и к чему это привело?

Ожидания кандидата  

Нужно понять, чем руководствуется кандидат при выборе компании. Что для него важно: график, зарплата, коллектив, отсутствие задержек, возможность работать на удаленке и т.д.  

Обязательно выявите мотивацию. Для этого задайте открытый и полный вопрос: «Что вас мотивирует на продуктивную работу?». 

Профессиональные знания 

Здесь следует задать перечень вопросов, которые отражают теоретические знания кандидата в своей области. Например, при подборе Sale-менеджера можно попросить кандидата перечислить этапы продаж и как он с ними работает, уточнить, какой из этапов для него самый важный.

Узнайте, какие тренинги посещал потенциальный сотрудник, какие книги читает, какой специализированный контент смотрит и на каких платформах.

Практические навыки 

Важно понять, как специалист применяет теорию на практике и как ведет себя в реальных ситуациях. Рекомендую разыгрывать между кандидатами ролевую игру. Обычно это классический кейс «Продайте мне…». Обращайте внимание, какие техники он использует, какие этапы продаж прошел, и соответствует ли это тому, о чем он говорил ранее. 

Настоящий профессионал знает, что любые продажи — это система. Но в реальной жизни часто все происходит по-другому. Порой кандидаты на собеседовании говорят о том, что делают продажи интуитивно. Но так это не работает. Высока вероятность, что подобный специалист не обеспечит вас высоким и стабильным результатом.

Ответы на вопросы 

Обязательно оставьте время на блок вопрос/ответ. Дайте возможность кандидату задать свои вопросы. Это позволит избежать недоразумений, которые могут повлиять на финальное решение, и поможет выстроить здоровую коммуникацию. 

Рекомендации с прошлых мест работы 

Всегда запрашивайте рекомендации, даже если кандидат кажется идеальным. А лучше — лично связаться с его прошлым руководителем и задать волнующие вопросы напрямую. 

Руководитель и менеджер: разница в отборе

Классические критерии надежного специалиста знают все: инициативность,  коммуникабельность, нацеленность на результат, стрессоустойчивость и др. Но есть ключевые компетенции, которые отличают руководителя от обычного менеджера. 

Для менеджера — это:

• пунктуальность, 
• исполнительность, 
• клиентоориентированность.

Для руководителя — это:

• лидерство,
• гибкость мышления, навыки критического мышления,
• организаторские качества.

На что еще обратить внимание

Невербальные жесты

При подборе менеджеров, особенно тех, которым предстоит общаться с клиентами, обращайте внимание на позу. Закрытая поза сигнализирует о том, что собеседник не до конца честен или ему некомфортно. 

Внешний вид соискателя (одежда, руки, прическа) тоже важен. Ухоженным людям с обаятельной внешностью проще найти общий язык и выстроить позитивную коммуникацию. 

Образование

В части необходимости высшего образования мнения расходятся. Но все же оно накладывает определенный отпечаток. Человек с высшим образованием более целеустремленный, берет ответственность за свои действия, обладает навыками планирования и самоорганизации. Это фундамент для построения карьеры.

Преимущество будет, конечно же, у кандидатов с профильным образованием. 

Но высокая успеваемость не всегда говорит о том, что в работе все будет получаться. Чаще бывает наоборот. У соискателей со средними показателями в учебе более гибкое и живое мышление. Они привыкли выходить из стрессовых ситуаций самыми нестандартными и креативными способами, что позволяет находить новые решения проблем. Это качество ярко выражается на переговорах и в отработке возражений  с клиентами. 

Опыт работы

Всегда смотрите на то, какой период времени специалист трудился на прошлых местах работы. Если он скачет с одного места на другое, это может говорить о двух вещах:

• Кандидат не может достигнуть нужных результатов и сдается. Либо компания ставит перед ним такие условия, чтобы он ушел по собственному желанию. Качественные сотрудники задерживаются в компаниях надолго (не менее трех лет). Это может значить, что человека все устраивает. Руководство учитывает его интересы, потому что ценит как специалиста. 
• Кандидат пессимистично настроен, ему ничего не нравится, он видит во всем трудности и не готов к ним. 

Наличие релевантного опыта будет плюсом. Например, если кандидат всю жизнь продавал батарейки, то не факт, что он также успешно сможет продавать рекламу. Торговля товарами и услугами сильно отличается. 

Наличие портфолио

Кейсы, достижения, конкретные результаты — все это должно быть приложено к резюме. 

Наличие особых заслуг говорит об одном: специалист не боится прилагать усилия, чтобы достичь результатов. Правда подобные знаки отличий не гарантируют того, что кандидат будет так же успешно развивать и ваш бизнес. 

Как не ошибиться при выборе финального кандидата

Принимать итоговое решение нужно, основываясь на всех факторах: начиная от анализа резюме, заканчивая общим впечатлением после интервьюирования. Чтобы понимать все нюансы подбора персонала, рекомендую изучать психологию и техники НЛП. Не лишним будет почитать книги в области HR, чтобы научиться искать и привлекать правильных кандидатов и верно расценивать их ответы на собеседовании: «Искусство подбора персонала» (Светлана Иванова),  «Кто?» (Джэфф Смарт и Рэнди Стрит).

К подбору персонала нужно подходить системно, как и к продажам. Поэтому при выборе кандидатов необходимо учитывать не только свою интуицию и информацию в резюме соискателей, но и множество других факторов.