Как стать профессиональным L&D-менеджером

В условиях дефицита кадров руководителям крупных компаний трудно найти специалиста с большим багажом опыта и знаний, в том числе в отдел развития. 

Менеджер по обучению (L&D/T&D) — это узкая и специализированная должность, навыки по которой сотрудники обретают не сразу, а в процессе работы HR-менеджером. Поэтому часто руководители формируют образовательный отдел из действующих HR-специалистов, которые уже работают в компании и обладают определенным потенциалом к наставничеству. 

Внутреннее развитие профессионалов с нуля позволяет сэкономить средства компании и создать лояльную и мотивированную команду, глубоко понимающую корпоративные ценности и цели.

В статье Яна Стома — менеджер по обучению с более чем 10-летним опытом, спикер курса «Развитие HR-менеджера в отделе обучения» на «Синктум» — расскажет, как стать HR-менеджером и развиваться в отделе развития сотрудников. Яна поделится своим опытом создания и запуска программ адаптации и наставничества с нуля.

Разница между HR и T&D-менеджером 

HR (Human Resources) — это специалисты, которые занимаются управлением персонала. Они отвечают за найм, адаптацию, мотивацию и увольнение. Менеджеры по обучению — это более узкая специализация внутри HR. Их основная задача — организовывать и проводить мероприятия для сотрудников, чтобы те могли расти профессионально, строить карьеру и повысить качество работы. 

Роль HR-специалиста в компании:

• подбирает сотрудников в команду;
• проводит велком-тренинги и экзит-интервью;
• участвует в создании процесса адаптации, помогает руководителям отделов в составлении ИПР;
• вносит вклад в HR-проекты компании.

Роль T&D/L&D-менеджера: 

• проводит велком-тренинги и экзит-интервью. Однако, поскольку он работает с сотрудниками на протяжении всей их рабочей деятельности, цель таких мероприятий — долговременные доверительные отношения. Доверие и дружелюбность помогут менеджеру располагать команду и добиться улучшения ее работы в компании;
• создает программы адаптации, наставничества, составляет и контролирует выполнение ИПР;
• собирает информацию, разрабатывает программы тренингов и проводит их, организует посттренинговую диагностику; 
• анализирует показатели работы сотрудников различных отделов компании;
• выполняет обязанности психолога, коуча и друга для каждого сотрудника.

HR-специалисты занимаются более широким спектром задач, связанных с управлением людьми. Менеджеры по обучению сосредоточены на развитии персонала, их благополучия, удовлетворении потребностей. Многие сотрудники, проработав на должности HR определенное время, принимают решение стать тренинг-менеджерами, наставниками или карьерными консультантами. Рассмотрим основные причины. 

Преимущества должности 

1. Карьерный рост. Должность менеджера по обучению позволяет развиваться и осваивать новые ниши в данной сфере:

• Бизнес-тренер: это должность с более углубленным функционалом, включающая проведение специализированных тренингов и семинаров, направленных на развитие их профессиональных навыков и компетенций.
• Корпоративный коуч: занимается карьерными консультациями, помогает сотрудникам определить свои цели и пути их достижения, а также поддерживает их в процессе карьерного роста и личностного развития.
• Консультант по улучшению процессов работы: анализирует текущие процессы внутри компании и предлагает решения для их оптимизации, что способствует увеличению эффективности и продуктивности работы.

2. Экспертность в каждом отделе компании. 

Все тренеры имеют одно большое преимущество: работа в разных отделах и организация тренингов делают их экспертами в этих темах. Даже если раньше они никогда не занимались этими направлениями, постоянное взаимодействие с различными департаментами позволяет им приобретать глубокие знания и понимание специфики работы каждого отдела.

3. Возможность вклада в развитие сотрудника. 

На всем пути развития сотрудника и его карьерного роста L&D-менеджер является неотъемлемым вкладом. Он помогает сотрудникам развиваться, предоставляет необходимые ресурсы для повышения уровня знаний и поддерживает их мотивации. Это способствует успеху как отдельных работников, так и компании в целом.

С чего начать карьерный путь

Начало карьеры в отделе развития требует осознанного перехода из одной профессии HR в другую. 

Если вы уже работаете в сфере управления персоналом, рассмотрите возможность перехода на новую роль внутри своей компании. Это проще, чем начинать с нуля, так как вы уже знакомы с корпоративной культурой и процессами. Изучите возможность перехода внутри вашей компании, обсудите свои планы с непосредственным руководителем и HR-отделом. 

Также полезно посещать тренинги и семинары с точки зрения тренера. Это позволит вам понять, как структурировать и проводить обучение, а также какие методы и инструменты наиболее эффективны. Наблюдение за работой опытных тренеров даст вам ценные инсайты и поможет развить необходимые навыки.

Прежде всего необходимо понимать, какие качества и навыки ценит работодатель:

• Умение обучать взрослых: понимание особенностей обучения взрослых людей, умение мотивировать и вовлекать их в процесс.
• Работа с образовательными платформами: использование платформ для корпоративного обучения, создание и управление обучающими программами онлайн.
• Сбор потребностей в обучении от руководителей отделов: способность адаптировать программы под конкретные запросы учащихся.
• Проведение тренингов не только офлайн, но и онлайн: гибкость в проведении образовательных мероприятий как в традиционном формате, так и через виртуальные платформы.
• Посттренинговая диагностика: умение оценивать эффективность проведенного тренинга и корректировать программы на основе полученных данных.

T&D-менеджер включен во все процессы работы в компании

Он играет ключевую роль в выявлении сильных и слабых сторон различных департаментов. Анализирует текущие процессы, проводит опросы и интервью с сотрудниками и руководителями для определения областей, требующих улучшения. На основе этих данных менеджер вносит идеи по оптимизации работы отделов, предлагает новые методы и инструменты для повышения эффективности.

Чем предстоит заниматься?

60% работы:

• Сбор ожиданий от руководства для результативного процесса обучения: регулярное взаимодействие с руководителями для понимания их требований и ожиданий от обучающих программ.
• Создание образовательных программ: разработка и адаптация учебных материалов под конкретные нужды компании.
• Посттренинговая диагностика: оценка результатов, анализ обратной связи от участников и корректировка курсов.
• Ведение адаптации, наставничества, участие в составлении ИПР и оценке персонала: организация мероприятий для более комфортной работы и профессионального роста.

40% работы:

• Сбор ожиданий от руководства для результативного развития: постоянное взаимодействие с руководством для уточнения целей и задач тренингов.
• Создание обучающих программ: подготовка учебных материалов и планов занятий.
• Посттренинговая диагностика: оценка эффективности проведенного обучения.
• Ведение программ адаптации, наставничества, участие в составлении ИПР и оценке персонала: поддержка новых сотрудников через адаптацию и наставничество.

Анализ результатов занимает одно из первых мест по важности. Это позволяет не только оценить текущую эффективность программ, но и внести необходимые коррективы для достижения лучших результатов в будущем.

Первые шаги

Поговорим, какие действия предпринять в первую очередь, чтобы перейти на должность бизнес-тренера или стать им.

• Проанализируйте рынок вакансий, ознакомьтесь со всеми требованиями к должности.
• Выявите потребность в менеджере по обучению в своей компании или откликнитесь на 10-15 вакансий, если желаете сменить место работы, пройдите 2-3 собеседования.
• Изучите профильные статьи, вебинары и курсы, которые можно пройти и получить диплом.
• Разработайте первый тренинг и проведите его демоверсию коллегам и заинтересованным друзьям.

Как создать первый тренинг

Подготовка к тренингу — основополагающий момент всего процесса обучения. Необходимо выполнить 3 шага: 

1. Сбор информации.

• Опросите руководство, какие результаты должны быть достигнуты после мероприятия.
• Опросите сотрудников, чему бы они хотели научиться.
• Изучите на корпоративном портале или в открытых источниках курсы по схожим темам.

2. Подготовка.

• Выберите тему и напишите структуру занятия, следуя правилу 15-5-15. То есть, Лекция-активность-лекция.

Совет: включите элементы азарта для большей вовлеченности.

• Протестируйте материал на коллегах или заинтересованных лицах.
• Подготовьте аудиторию и используйте вовлекающие материалы: флип-чарт, распечатанные фото/картинки.

Совет: зафиксируйте тему, тайминг и результаты, которые получат участники.

3. Тренинг

• Проведите тренинг по четкому таймингу, строго следуя структуре.
• соберите обратную связь от участников сразу после проведения.
• Проведите посттренинговую диагностику и предоставьте отчет руководству.

Выводы

Развитие сотрудников внутри компании — это выгода для бизнеса и большие возможности для коллег, которые хотят расти и осваивать новые карьерные ниши. 

Задачи HR-специалиста и менеджера по обучению тесно связаны друг с другом, но преследуют разные цели. Поэтому HR больше остальных обладает потенциалом к развитию L&D-отдела. 

Должность менеджера по развитию сотрудников предполагает карьерный рост, высокую вовлеченность в дела компании. Его ценят остальные коллеги, так как наставник напрямую влияет на развитие в компании.

Начать карьеру можно с простых шагов: осознайте свое желание развиваться в этой сфере и обсудите с руководством возможность перехода. Выполняя задачи наставника, вы будете становиться профессиональным специалистом, а ваши тренинги — все более совершенны.

Стремитесь к большому: роль менеджера по обучению приближает вас к созданию сильной и продуктивной команды. Ведь благополучие бизнеса приносит преимущества и комфорт для каждого сотрудника.