Демографический кризис как стимул для развития компаний

Сокращение трудоспособного населения в России — один из ключевых вопросов будущего экономики страны. Демографическая ситуация меняется под влиянием как исторических событий, так и общемировых тенденций. Нас ждет значительное сокращение численности людей трудоспособного возраста, и вопрос о том, как адаптироваться к этим изменениям, компаниям предстоит решить уже в ближайшее время.

Три типа демографических пирамид

Исследователи выделяют три основных типа демографических пирамид, связанных с культурными и экономическими особенностями стран.

• Экспансивная пирамида (или прогрессивная) характерна для традиционных обществ, таких как страны Центральной Азии и Северной Африки. В этих государствах высокая рождаемость, но из-за слабого здравоохранения и ограниченных ресурсов немногие доживают до старости. Основной трудовой ресурс — молодежь. Однако страны часто сталкиваются с трудностями в обеспечении образования и социализации активного, пассионарного молодого населения, что может приводить к социальным потрясениям и нестабильности, даже бунтам.

  

• Стационарная пирамида присуща развитым странам Западной Европы и Северной Америки. Для таких обществ характерны высокая продолжительность жизни и умеренная рождаемость. Молодежь успешно интегрируется в общество благодаря высоким стандартам социализации, а рост трудоспособного населения обеспечивается за счет миграции.

  

• Констриктивная пирамида (или регрессивная) описывает переход от экспансивной модели к стационарной с одновременным воздействием множества экзогенных факторов. Россия относится именно к этому типу. Несмотря на рост уровня жизни, рождаемость остается низкой, а демографическая структура подвержена резким изменениям из-за исторических событий.

Демографические «провалы»: исторические влияния

Демографические колебания в России объясняются влиянием крупных исторических событий, таких как войны и экономические кризисы, повлиявшие на рождаемость.

Вторая мировая война привела к значительному демографическому провалу, который отразился на снижении численности следующих поколений. Это создало эффект «поколения нерожденных», который спустя 20–25 лет снова приводил к демографическим провалам. В конце 80-х — начале 90-х годов 20-летняя волна спада совпала с новыми потрясениями. Распад СССР, экономические трудности и политическая нестабильность не способствовали увеличению рождаемости. А с начала 2000-х на рождаемость начал влиять новый фактор — общемировой демографический тренд: рост уровня жизни приводит к снижению рождаемости.  

Согласно прогнозам PopulationPyramid.net, ресурса, который собирает и обрабатывает данные из множества статистических источников по всему миру, к 2100 году численность трудоспособного населения России может сократиться на 22%.

Демографический прогноз Росстата оценивает снижение численности населения России к 2046 году на 5,22% в среднем варианте сценария. Это означает ежегодное сокращение населения примерно на 400 тыс. человек. В пессимистичном сценарии, на горизонте 20 лет Россию ждет уменьшение населения почти на 11%. Оптимистичный сценарий предполагает небольшой рост, возможный при сочетании двух факторов: во-первых, значительное снижение уровня смертности, которое будет компенсироваться рождаемостью, и, во-вторых, ежегодный миграционный прирост порядка 400 тыс. человек. Стоит отметить, что миграционный прирост населения — естественный путь для всех развитых стран. Именно благодаря миграции удается поддерживать необходимое количество трудоспособного населения в странах Западной Европы и Северной Америки, которые также столкнулись с трендом на снижение рождаемости. 

Уже сейчас на рынок труда России выходит все меньше молодых специалистов: в 2024 году около 2 млн человек уходят на пенсию, а новых работников — только 1,5 млн. Примерно через 20 лет ситуация станет еще более сложной, когда с рынка начнет уходить самое многочисленное поколение на данный момент, те, кому сейчас 35–45 лет. Новых пиков дальше нет, только уменьшение количества населения. Этот разрыв создает серьезные вызовы для бизнеса. Компании сталкиваются с кадровым дефицитом, что требует новых подходов: от привлечения мигрантов до автоматизации и повышения вовлеченности сотрудников.

Вовлеченность сотрудников и экономическая модель будущего

Сокращение численности трудоспособного населения уже сегодня вызывает дефицит кадров. Компании должны учитывать эти демографические изменения и работать на опережение, инвестируя в повышение вовлеченности существующих сотрудников, оптимизацию рабочих процессов, использование новых технологий и обучение персонала. В условиях ограниченных трудовых ресурсов важны не только привлечение новых сотрудников, но и эффективная работа с уже существующими.

Историческое отступление

В XIV веке Европу поразила эпидемия чумы, унесшая, по разным данным, около 50 миллионов человек, или 50% населения. Резкое и стремительное сокращение числа работников заставило искать выход из сложившейся ситуации. Однако разные регионы выбрали разные подходы.

Страны Западной Европы после волны протестов и бунтов в различных регионах начали улучшать условия труда и повышать оплату, что привело к росту производительности и качества работы как в сельском хозяйстве, так и в производстве товаров. Страны Восточной Европы выбрали иной путь — более дешевый, но в долгосрочной перспективе оказавшийся менее эффективным: закрепощение и привязывание крестьян к земле.

Одним из ключевых факторов, определяющих эффективность компании в условиях демографического дефицита, является вовлеченность сотрудников. Еще в прошлом веке экономист Джон Мейнард Кейнс говорил, что сокращение числа работников должно компенсироваться их высокой мотивацией и производительностью.  У компаний нет иного пути, они должны активно работать над созданием привлекательных условий для сотрудников. Это особенно важно в условиях сокращающегося числа молодых специалистов, которые могут иметь высокие требования к своему рабочему месту, ожидая не только хорошую зарплату, но и возможности для карьерного и личностного роста, гибкий график, баланс между работой и личной жизнью. Компании больше не могут полагаться на простой найм и удержание сотрудников — они должны активно работать над созданием привлекательных условий и выстраивать отношения с сотрудниками на основе «психологического контракта». 

Новый психологический контракт: справедливый обмен и ценность работы

Психологический контракт — это система убеждений и ожиданий сотрудника о его роли в компании и обязательствах работодателя. Чем сбалансированнее этот контракт, тем устойчивее отношение человека к работе и тем больше ощущение справедливости, что сотрудник отдает и получает равномерно.

Когда работников больше, чем доступных рабочих мест, работодатель диктует условия. Сокращение численности работников меняет баланс на рынке труда: теперь уже сотрудники могут диктовать свои условия. Люди ищут не просто место работы, а возможность получить опыт, развиваться и быть частью компании, которая ценит их вклад. Психологический контракт предполагает, что компании и работники обмениваются не только материальными благами, но и нематериальными — в том числе развитием, обучением, хорошими условиями труда и возможностью карьерного роста. Компании, которые предлагают своим сотрудникам больше, чем просто зарплату, становятся более привлекательными для молодежи и более успешными в долгосрочной перспективе.

В текущий момент компании чаще действуют ситуативно: переманивают, перекупают сотрудников друг у друга. Но у объемов затрат на привлечение новых сотрудников есть предел. Да и на вовлеченность сотрудников такой подход влияет не лучшим образом, а иметь дорогих и невовлеченных сотрудников — нонсенс. Это уже нарушение справедливого обмена в другую сторону. Все равно все придут к тому, что надо повышать производительность труда и активно работать с вовлеченностью. Первым шагом на этом пути может стать диагностика текущей ситуации в вашей компании, оценка уровня вовлеченности сотрудников, затем — сравнение с бенчмарками, анализ ситуации, поиск актуальных проблем и их решений.

Историческое отступление

Пару лет назад была крайне популярна теория поколений Штрауса и Хау. Несмотря на то, что это довольно искусственный конструкт, она в целом передает идею: каждое новое поколение молодежи оказывается немного иным, чем предыдущее, и дело не только в возрастных характеристиках.

В 1960-е годы в Северной Америке и Западной Европе прокатилась волна молодежных протестов. Причины этого явления разнообразны, но стоит обратить внимание на демографический аспект. Бейби-бум привел к значительному росту числа молодежи — пассионарной, социально активной и ... не находящей себе места. Выйдя на рынок труда, молодые люди столкнулись с тем, что все хорошие позиции уже заняты представителями старшего поколения. Эти люди не всегда были более талантливыми или образованными, но давно закрепились на своих местах и не собирались их покидать. Молодежи же предлагалось просто подождать.

Такой расклад обострил конфликт между поколениями, что стало одной из причин  протестных маршей.

Ситуация сегодня в чем-то напоминает историю 60-х годов, но в перевернутом виде. Во второй половине XX века и начале XXI века доминировал рынок работодателей с убеждением, что работа — это ценность, которую нужно беречь и бояться потерять. Сотрудники были вынуждены постоянно доказывать свою состоятельность, терпеть переработки, быть безотказными и привлекательными для компании. Это приводило к трудоголизму и выгоранию.

Сейчас ситуация изменилась: на рынке доминируют работники, диктующие новый формат взаимоотношений с компаниями. Если сотрудник чувствует, что его вклад недооценивают, он легко меняет место работы. Работы стало больше, чем работников. Мы наблюдаем расцвет консьюмеризма, который распространился и на трудовые отношения. Компаниям приходится бороться за внимание потенциальных сотрудников, разрабатывать ценностное предложение (EVP), которое попадет в целевую аудиторию, и буквально «продавать» работу как важный и ценный товар.

Еще один интересный феномен изучают социальные психологи: нынешнее молодое поколение оказывается менее однозначно сформированным, чем может показаться на первый взгляд. Рефлексия о том, кто я, какой я, для чего я здесь, что мир может дать мне, а что я — ему, становится важным и ценным элементом жизни молодежи.

Образ поколения также существенно меняется под влиянием событий: пандемия и другие факторы вносят свой вклад. В связи с этим стоит предостеречь работодателей от попыток обобщать и описывать всех сразу. Следует проявлять критичность мышления, в том числе в отношении мифов о молодежи. Например, популярный миф о том, что молодое поколение неспособно долго концентрироваться на чем-то.

Вместо обобщений и опоры на мифы работодателям стоит изучить ту молодежь, которая уже работает в компании: что они ценят, каковы их представления о работе и компании, и что могло бы сделать бренд работодателя более привлекательным.

Технологическая модернизация и автоматизация

Хочется коротко сказать и о технологических моментах. Чтобы справляться с демографическим вызовом, компаниям важно автоматизировать процессы и внедрять новые технологии. Автоматизация, роботизация и применение искусственного интеллекта помогает справляться с монотонной или тяжелой работой, высвобождая ресурсы для более творческих и высококвалифицированных задач.

Внедрение новых технологий не только повышает производительность, но и делает работу привлекательнее для молодежи. Современные заводы с роботами и искусственным интеллектом выигрывают у старых производств. Сотрудники чувствуют себя увереннее, когда видят, что их работа — часть инновационного процесса, а такие компании становятся более привлекательными для молодежи.

Что делать компаниям

Волшебной пилюли для решения сверхсложной демографической проблемы нет и не будет. Так же как и нет универсального решения для всех компаний, но очевидно одно: ждать уже нельзя.

Каждой компании нужно искать свой подход — будь то работа с молодежью, внедрение новых технологий, создание привлекательной корпоративной культуры или развитие программ привлечения, обучения и адаптации мигрантов.

Очевидно, что стратегии компании, которая работает на интенсивном молодежном рынке Москвы, где много потенциальных работников, и той, что ведет бизнес в небольшом моногородке, будут совершенно разные.  В каждом из этих случаев будут свои нюансы, свои условия справедливого обмена и психологического контракта.

Демографический кризис не мгновенный, не тотальный. Поэтому многие даже неэффективные компании его еще не ощутили, кто-то продолжает работать по старинке и вообще не видит смысла вкладываться в технологии и оптимизацию. Но постепенно уровень эффективности будет влиять и на их рентабельность. Демографический кризис — это не приговор, а стимул к изменениям, к обновлению управленческих подходов, что в конечном итоге способствует повышению эффективности и конкурентоспособности. Компании, которые начнут трансформацию уже сейчас, смогут адаптироваться к новому миру, где каждый сотрудник становится ценным ресурсом.