Анна Сорокина о ценностях компании: зачем нужны и как их сформировать

Ценности компании: зачем нужны и как правильно их сформировать

Ценности компании играют важную роль в определении ее культуры, принятии стратегических решений и привлечении талантливых сотрудников. Они представляют основные убеждения и принципы, которые лежат в основе деятельности компании и определяют ее отношение к сотрудникам, клиентам и обществу в целом. В этой статье рассказываю, зачем нужны ценности компании и как их правильно сформировать.

Значение ценностей компании

Основные ценности четко устанавливают ожидаемое поведение сотрудников компании и направлены на достижение четырех основных целей:

• объединение команды вокруг общей цели;
• устранение неоднозначностей и принятие эффективных решений;
• улучшение коммуникации с внешней средой (партнерами и клиентами);
• формирование уникального образа компании.

Отмечу, что благодаря ясно сформулированным принципам, сотрудники компании лучше понимают ситуацию и действуют более эффективно. Таким образом, ценности служат средством предотвращения рисков и помогают предотвратить множество ошибок в работе.

Как определить и внедрить корпоративные ценности

Процесс разработки и внедрения ценностей в корпоративную культуру является сложным и требует значительных ресурсов, однако он имеет четко структурированный механизм, понимание которого упрощает задачу.

Правила разработки

Вне зависимости от выбранного метода формулировки, эффективные ценности отражают поведение всех сотрудников компании и определяют их решения. Для достижения этой цели при определении принципов и стандартов руководствуются несколькими правилами:

1. Формируют только те ценности, которые могут быть осуществимы на практике.
2. Формулируют конкретные и однозначные высказывания.
3. Никогда не используют моральные принципы в качестве основополагающих.

Формирование системы ценностей проходит в два этапа:

1. Оценка текущего состояния компании: Проводится глубокий анализ всех аспектов корпоративной культуры и определяются необходимые изменения. В рамках этого шага выявляются неэффективные и желаемые принципы через мозговой штурм с участием руководства и сотрудников компании.
2. Формулирование ценностей: После определения принципов они выражаются в виде коротких, простых и однозначных фразах. Для создания запоминающихся формулировок обычно прибегают к помощи профессиональных копирайтеров и маркетологов, используя слова, понятные широкому кругу людей.

Определение ценностей на практике

Разработка системы ценностей является сложным и длительным процессом, требующим участия всех членов команды. Процесс включает в себя несколько обязательных этапов:

1. Составление списка факторов, определяющих выбор клиентов и партнеров в пользу компании, включая такие конкретные критерии как стоимость, скорость реакции, уровень знаний и т. д. Эти факторы должны быть конкретными и понятными, а не абстрактными, и они будут лежать в основе определения ценностей.
2. Визуализация списка факторов: все выявленные факторы отображаются на радиальной диаграмме, где каждый луч представляет потенциальную ценность. Каждому фактору присваивается значение от 0 до 3 в зависимости от их важности для компании. После этого данные фиксируются на графике. Тот же самый процесс выполняется в отношении основных конкурентов. Важно, чтобы все оценки были объективными и не преувеличенными.
3. Поиск собственных ценностей: После сбора информации проводится глубокий анализ с ориентиром на ответ на вопрос о том, в чем компания лучше или стремится быть лучше конкурентов. Поиск проводится в формате мозгового штурма с участием руководства, специалистов и сотрудников компании. В результате выделяются приоритетные и неэффективные ценности.

Важно понимать, что недостаточно просто перечислить руководящие принципы — они должны функционировать и определять поведение всех членов команды, их работу, проявление их профессионализма и взаимодействие с окружающими людьми в повседневной жизни.

Когда требуется пересмотреть ценностные принципы организации

В жизни компании наступает момент, когда требуется пересмотреть корпоративные ценности. Необходимость проведения такого анализа можно определить по различным признакам, включая:

• стагнацию или снижение прибыли;
• стабильно низкую производительность;
• ухудшение качества выпускаемой продукции или оказываемых услуг;
• снижение уровня вовлеченности сотрудников в работу;
• уменьшение удовлетворенности клиентов;
• длительное отсутствие инноваций или идей по развитию бизнеса;
• быстрое увеличение конкуренции в отрасли;
• появление внешних угроз (новых правительственных постановлений, новых технологий и т. д.).

Принято считать, что система ценностей остается эффективной в течение 3–5 лет, а иногда и дольше. Однако я убеждена, что руководство компании должно регулярно отслеживать ситуацию и при возникновении хотя бы одного из указанных признаков проводить анализ, чтобы убедиться в необходимости или отсутствии необходимости пересмотра принципов и стандартов.

Ошибки при внедрении ценностей компании

При их внедрении компания может столкнуться с несколькими распространенными ошибками, которые могут препятствовать успешной реализации и созданию желаемого влияния на организацию. Я выделила лишь некоторые из таких ошибок:

1. Несоответствие действиям: Одной из основных ошибок является пропаганда ценностей, которые не соответствуют реальным действиям и практикам компании. Это создает разрыв между заявленными ценностями и реальным опытом сотрудников и клиентов.
2. Отсутствие участия сотрудников: Если сотрудники не участвуют в процессе формирования ценностей или не понимают их важности, это может привести к недостаточной приверженности их реализации в повседневной деятельности.
3. Недостаточная интеграция в бизнес-процессы: Если ценности не интегрированы в бизнес-процессы и системы поощрения, они могут оставаться просто набором слов, не влияющих на поведение и решения сотрудников.
4. Неясность и неопределенность: Формулировка ценностей должна быть ясной и конкретной, чтобы избежать неоднозначности и различных интерпретаций.

Я убеждена, что исправление этих ошибок требует системного подхода, включая активное участие руководства, обучение сотрудников, интеграцию ценностей в бизнес-процессы и постоянное следование принципам, действительно отражающим цели и культуру организации.

Важно понимать, что недостаточно просто перечислить руководящие принципы — они должны функционировать и определять поведение всех членов команды, их работу, проявление их профессионализма и взаимодействие с окружающими людьми в повседневной жизни.