Мотивация сотрудников через опционы

Что такое опцион и есть ли он в российском законодательстве

Опцион предполагает право на получение денег, имущества, доли в компании. 

Для сотрудников опцион позволяет получить долю в компании или денежную выплату.  Это может произойти при:

• наступлении срока. Например, при работе в компании в течение 5 лет;
• при выполнении KPI. В этом случае определяется измеримый результат, который должен быть достигнут.

Конструкция опционного договора прямо закреплена в ГК РФ (ст. 429.2-429.3). Сейчас стала появляться и судебная практика.

Виды опционов — как разобраться 

ГК РФ описывает конструкцию опционного договора. Но детальные условия отданы на откуп сторонам. Это дает большую гибкость при составлении опционных программ. 

Никаких специальных видов опционов закон не выделяет. На практике вы можете услышать о «реальных» и «фантомных» опционах. В чем их отличие?

Реальный опцион нацелен на выдачу доли  в компании. То есть работник становится полноправным  партнером в бизнесе. 

Важно! Если сотрудник получит долю, то отнять ее или забрать при увольнении автоматически нельзя. Более того, сотрудник получает полноценные права как участник общества (у него будет право голоса, право на получение информации и тд). 

Наличие таких прав может мотивировать сотрудника. Опасно выделить на опционы слишком много и потерять контроль над компанией. 

Фантомный опцион предполагает, что долю в компании сотрудник не получит. Но может получить  «виртуальную» долю либо денежную выплату. 

Если речь идет о виртуальной доле, то определяется стоимость, размер и случаи, когда такую долю можно реализовать. Например, в случае продажи компании сотрудник получит выплату так как будто он реализовал долю.

Подходит ли опцион для малого и среднего бизнеса?

 Получить акции крупной компании выгодно. В случае обращения на бирже  акции  можно продать. А что если у вас малый и средний бизнес — подойдет ли конструкция опциона?

Во-первых, реальный опцион подойдет и для МСП. Сотрудник может быть заинтересован в росте компании и последующем cash out.

Во-вторых, для сотрудника важен сам факт причастности в статусе участника (акционера) и возможность управлять компанией. Тут фаундерам важно выстроить границы, чтобы не потерять контроль и заключить корпоративный договор. 

В-третьих, фантомный опцион позволяет установить для сотрудника гибкую систему выплат, которая завязана на результат. На самом деле именно фантомные опционы позволяют максимально быстро масштабировать бизнес и при этом не «растить фиксы» для команды. Есть результат — есть выплата. 

С чего начать?

Тут есть две рекомендации:

1. Поговорите с командой. Не всех мотивируют одинаковые инструменты. Выясните что важно для конкретных сотрудников и почему.

Например, проводя опросы для наших клиентов мы выяснили, что:

• большая часть команды с наличием у них доли прямо связывает денежные выплаты. Кажется естественным, что владея долей они будут постоянно получать дивиденды. Если в вашем бизнесе дивиденды редкость, то обсудите это. Альтернативой будет  фантомный опцион. Так и контроль над компанией сохраните и «хотелки» учтете;
• часть сотрудников не хочет иметь статус участника ООО. Много слышали или читали про «субсидиарку» и ответственность;
• небольшой процент хочет власти. Чтобы его голос был услышан и учтен. В этом случае реальный  опцион нужный инструмент. Но будьте осторожны и  подпишите корпоративный договор. 

2. Посчитайте. Прежде чем определять какие фантомные опционы можно выдавать стоит разобраться с учетом. Ведь в документы будет нужно заложить:

• размер бонусов;
• события при которых происходят выплаты;
• метрики;
• срок выплат.

Какие документы вам будут нужны:

Реальный опцион:

• опционный договор (заверяется у нотариуса);
• корпоративный договор (рекомендуем заключать одновременно с опционом)

Фантомный опцион:

• опционная программа (локальный акт на уровне компании) и дополнительное соглашение к трудовому договору;

либо 

• опционный договор (заверение у нотариуса не требуется)

Выбирайте инструменты для мотивации команды и масштабируйте бизнес.