Как собрать эффективную команду на проект

Эффективной называют команду, в которой специалисты могут работать над разными задачами, способствуя достижению поставленной перед ней цели. В условиях нехватки кадров у лидеров нет шансов на ошибку — необходимо сложить пазл из подходящих под задачи специалистов. Как собрать эффективную команду? Что делать, если не хватает крутых специалистов? Как сопоставить задачи на проекте с требованиями к сотрудникам? Как провести собеседование, чтобы выявить сильные и слабые стороны специалиста и понять, что он доведет проект до конца?

На все эти вопросы ответим ниже. А если хотите узнать кто, по нашему мнению, должен входить в идеальную ИТ-команду и в чем ключевое значение специалистов для достижения результата, об этом мы рассказали здесь. 

Этап 1 — описание требований и задач

Рассмотрим, как руководителю понять, какими навыками должен обладать специалист, чтобы усилить любую команду, и какие инструменты могут помочь в подборе.

Прежде чем начинать подбор специалистов, необходимо понять, а кто он — ваш «идеальный специалист». Для этого рекомендуем составить и подробно описать его профиль, исходя из тех задач, которые он будет выполнять на проекте, и требований компании.

Шаг 1. Анализ работы: содержание работы и задачи, которые предстоит выполнять специалисту.

Сформируйте список вопросов, пообщайтесь с клиентом или специалистами, которые выполняют аналогичные задачи. Ниже — базовый список вопросов, который вам поможет:

• Какие цели стоят перед бизнесом?
• Какие задачи будет решать разрабатываемая система?
• Кто будет пользоваться системой и на каких устройствах?
• Планируется ли дальнейшее развитие продукта?
• Какие задачи необходимо выполнять в рамках данной работы?
• Какие сроки выполнения задачи/работы?
• Кому необходимо отчитываться и в каком формате?
• Нужно будет отвечать за кого-то или кем-то руководить? Кем?
• С кем, как и по какому поводу будет общаться специалист?
• Входит ли в его обязанности планирование и организация чего-либо?
• Входит ли в его обязанности принятие решений?
• Существуют ли требования для самостоятельного развития?
• Будет ли требоваться использование дополнительного оборудования?

Этот список может расширяться и дорабатываться в зависимости от потребностей бизнеса. Например, перед подбором QA-специалиста, мы стараемся узнать максимум информации и используем такой список вопросов, который помогает подобрать специалиста под проект: 

• Какой тип проекта (Web/Mobile/Desktop/тестирование API)?
• Работать в команде тестирования или в роли единственного QA?
• Есть ли ТЗ, api-документация, тестовая документация?
• Предполагается ли работа с базами данных SQL — какой менеджер базы данных?
• Тестирование API/Postman — Rest/Soap/GraphQL?
• Снифферы — Fiddler/Charles?
• Умение анализировать логи — Graylog/Kibana?
• Навык работы с системами CI/CD — Git/BitBucket?
• Брокеры сообщений — RabbitMQ/Kafka?
• Инструменты для тестирования мобильных приложения — Android Studio/Xcode
• Будет ли необходим опыт автоматизации?
• Язык представления автотестов (Java/Python)? Инструменты (Cucumber/Gherkin)?
• Какие требования к устройствам и версиям операционных систем?
• Возможно ли тестирование на эмуляторах, или требуется тестирование исключительно на реальных устройствах?
• Другие навыки и инструменты, необходимые QA для работы на проекте

Шаг 2. Анализ организации: цели, ценности и условия компании.

Каждая компания — уникальна со своими бизнес-целями, принципами и ценностями, которых она придерживается и которые являются продолжением стратегии организации. Специалист должен понимать и разделять их, чтобы помогать в достижении поставленных целей. 

Например, принципы нашей компании:

• Содействие коммерческой деятельности имеет наивысший приоритет
• Прежде чем сказать, что решить вопрос невозможно — попробуй три разных способа решения
• Информирование о проблеме предпочтительнее сопровождать вариантами ее решения
• Лучше сказать о невыполнении договоренностей по срокам, чем сорвать сроки и подвести команду/клиента
• Предлагать и делать позитивные изменения ценнее, чем критиковать и бездействовать

Также важно осветить такие моменты, как график и формат работы, особенности онбординга (кто его будет проводить и в какие сроки), оплата труда, дополнительные бонусы, возможности для развития и прочее.

Шаг 3. Требования к исполнителю: характеристики, необходимые кандидату для успешного выполнения работы.

При формировании команды оптимально не только обсудить со специалистом обязанности и задачи, но и предоставить их в письменном виде. Это поможет максимально прозрачно управлять его ожиданиями, сформировать требования на начальном этапе и адаптировать их под новые задачи.

Все требования можно разделить на следующие группы и заполнять при необходимости:

• Квалификация: наличие необходимой для выполнения работы профессиональной квалификации, например, наличие сертификата, высшего образования, владение иностранным языком и др.
• Технические навыки и знания: любые технические навыки и уникальные знания, необходимые для выполнения работы, например, владение определенным стеком, умение работать с базами данных и др.
• Личные качества: целый спектр качеств, среди которых, как правило, идут навыки межличностных коммуникаций и обучаемость
• Требуемый опыт: опыт в годах и на конкретных проектах
• Организационные требования: особые требования, относящиеся к категории соответствия человека и организации, например, умение работать в команде, под руководством заказчика
• Особые требования, важные для должности: любые конкретные требования, относящиеся к должности; например, кандидат должен быть готов периодически работать по субботам или выезжать в командировки

В списке необходимо отметить, какие требования являются обязательными, а какие будут желаемыми, но не критичными при подборе команды.

Зачастую компания ищет специалиста с конкретным уровнем знаний (грейдом) — junior, middle или senior. Однако, подход к оценке уровня у каждой компании свой. Тем более, специалист может обладать огромным опытом работы с API на веб-проектах, но иметь меньше навыков в узких областях, например, в мобильной разработке. Мы советуем исходить из задач, которые требуется решать на проекте.

Рассмотрим на примере требований к QA-специалисту, который подключался к разработке интернет-магазина. Проект разрабатывали с нуля на коробочном решении Bitrix с использованием стека PHP, JavaScript. Планировали стартовать с MVP-версии (минимально жизнеспособный продукт), провести интеграции и далее развивать продукт, исходя из бизнес-задач. Ниже — список требований к QA-специалисту. Критерии разделены на обязательные и желательные.

Требуемый опыт: от 6 месяцев

Технические навыки:

• Опыт тестирования web — приложений (обязательный)
• Опыт разработки тестовой документации (обязательный)
• Опыт работы с требованиям (обязательный)
• Опыт тестирования API с помощью инструментов Postman, swagger (обязательный)
• Опыт работы с инструментом DevTools (обязательный)
• Опыт проведения функционального, регрессионного и smoke-тестирования (обязательный)

Знания:

• Знание базы тестирования, виды, уровни тестирования и прочее (обязательный)
• Знание клиент-серверного взаимодействия (обязательный)
• Опыт работы с crm системами (желаемый) — на начальном этапе в проекте еще не было CRM. При необходимости специалист может изучить доступные обучающие материалы.
• Знание особенностей коробочного решения bitrix (обязательный)

Личные качества:

• Самостоятельность (обязательный)
• Опыт работы в команде (желаемый)
• Опыт проведения демо продукта/навык проведения презентаций (желаемый)

Организационные требования:

• Удаленный формат работы
• Гибкий график
• Обучаемость (обязательный)
• Проактивность (обязательный)

Этап 2 — подбор специалиста

Мы рассмотрим лишь часть процесса — ситуации, когда у руководителя есть предварительно подобранные кандидаты, и ему нужно принять решение о дальнейшей работе.

Когда вы знаете, какие задачи будет решать специалист, какими навыками он должен обладать и что из этого является важным для компании и проекта, можно перейти ко второму этапу — подбору специалистов.

Вот основные инструменты, которые помогают руководителю подобрать сотрудника в команду:

• Интервью.
• Тесты и пробная работа (тестовое задание, разовая задача).
• Рекомендации.

Неважно, на каком этапе вы подбираете специалиста в команду, на самом старте проекта, при расширении или вам дали руководство уже сформированной командой. В любом случае необходимо познакомиться с каждым и понять, подходит ли сотрудник для решения поставленных задач.

Тестовое задание, разовая задача, тест — инструменты, которые позволяют быстро понять, как кандидат будет выполнять работу, какими техническими навыками он обладает и как умеет применять их на практике. Задания должны быть четко продуманы и опробованы на подходящем по уровню кандидате. Также должны быть четкие критерии оценки, понятные обеим сторонам. 

Минус данного инструмента в том, что он не дает возможность оценить поведение специалиста при выполнении другой задачи. Сами кандидаты зачастую тоже не очень любят выполнять такие задания, но это поможет отсеять тех, кто не заинтересован в дальнейшей совместной работе.

Отдельное внимание стоит уделить рекомендациям — отзывам других специалистов, непосредственного руководителя или других авторитетных людей. Плюсы — в том, это недорогой способ, так как не тратится время на проведение технического собеседования и проверку тестового задания. 

Важный момент, на который стоит обратить внимание, — человек, который дал рекомендацию, должен сам соответствовать вашим критериям.

Самый распространенный инструмент отбора специалиста — это интервью. Его цель — собрать как можно информации о кандидате, выяснить, как он представляет себе работу в предлагаемой роли, и определить потенциал для решения будущих задач. Плюс — вы можете лично (онлайн или офлайн) видеть специалиста, задавать не только технические, но и ситуационные вопросы. Минус — это очень трудозатратно.

Процесс проведения интервью обязательно должен быть структурированным и проходить в дружеской комфортной обстановке. Основные этапы интервью

1. Сбор информации (70% времени) в соответствии со сформированными требованиями.
2. Проверка соответствия навыков и ценностей кандидата и организации через самопрезентацию и ответы на вопросы.

При сборе информации важным навыком является умение задавать правильные вопросы, причем для всех кандидатов вопросы должны быть примерно одинаковые, чтобы можно было провести сравнительную оценку. 

Хороший тон — сначала предоставить кандидату возможность рассказать о своем опыте, провести самопрезентацию, а потом плавно перейти к блоку с вопросами, которые помогут оценить, насколько навыки специалиста подходят под ваши задачи. Здесь можно использовать как открытые, так и ситуационные вопросы. 

Например, вопросы, которые помогут выявить мотиваторы специалиста:

• Опишите рабочую ситуацию, о которой вам наиболее приятно вспоминать.
• Что вам больше всего нравится в работе QA-специалиста?

Вопросы, которые помогут проверить способность специалиста к самообучению:

• В вашем проекте есть технология, с которой вы не работали раньше. Ваши действия?
• Как проходил онбординг на последнем вашем проекте?

Вопросы, которые нацелены на проверку проактивности и ответственности:

• Вы пришли в действующий проект, команда которого сформирована. Вы понимаете, что процессы нуждаются в оптимизации. Ваши действия?
• Какие личностные качества помогут вам стать отличным QA-специалистом?

Это лишь несколько примеров дополнительных вопросов. Еще раз подчеркну, что их важно подготовить заранее, исходя из тех задач, которые специалист будет решать на проекте.

1. Ответы на вопросы кандидата, предоставление дополнительной информации об условиях работы.
2. Оценка полученной информации.
3. Предоставление обратной связи.

Поздравляю! Вы нашли нужных специалистов в команду. Но на этом работа руководителя не завершается. Даже самая идеально подобранная команда может развалиться либо не достигнуть поставленных целей, если ей неправильно управлять. Во взаимодействии с командой руководителю помогает управление конфликтами, сбор и предоставление обратной связи, активное слушание (разговоры один на один) и мотивация специалиста. О каждом из них можно подготовить отдельную статью. Своим опытом коммуникаций руководителей и команды мы делились здесь. 

Подводя итоги, хочется еще раз зафиксировать основные моменты:

• Прежде чем подбирать команду, необходимо знать, какие цели и задачи вы будете ставить перед ней.
• Важно подготовить правильные вопросы, которые помогут выявить необходимых специалистов.
• Команда становится эффективной, если сотрудник подходит под те задачи, которые важны для бизнеса.
• Специалист должен соответствовать не только должности, но и ценностям компании.
• В условиях нехватки экспертов для вашей команды всегда можно обратиться за помощью к компаниям, которые предоставляют услуги аутсорса или аутстаффа.