Руководитель — главный агент изменений в компании

В 2022-2023 годах компании столкнулись с дефицитом линейных менеджеров, обладающих лидерскими качествами, необходимыми для управления персоналом. Эта тенденция сохранится и в 2024 году.

Международные санкции и внешнеполитическая напряженная обстановка вокруг серьезно повлияли на рынок кадров в России. 47% бизнесменов признают нехватку квалифицированных менеджеров самой острой проблемой, — выяснил институт уполномоченного по защите прав предпринимателей.

Дефицит квалифицированных управленцев стал ощущаться еще в 2022 году. Так, по данным международной профессиональной социальной сети, которая проанализировала рынок образования для менеджмента, почти половина учебных программ направлена на развитие управленческих компетенций, в числе которых лидерство.

Лидерство — навык, который позволяет быстро анализировать меняющуюся повестку, слушать и слышать персонал, принимать ответственные решения и мотивировать команду. Этого ждут сегодня от руководителей соискатели, которые диктуют условия найма во время кадрового дефицита.

За время пандемии сотрудники стали больше обращать внимание на стиль управления, благоприятную атмосферу в команде, подходящий график, корпоративные ценности, которые совпадают с их внутренними установками и запросами. При этом они не боятся менять работодателя.

Корпоративный лидер в 2024 году

Для привлечения и удержания кадров особую важность приобретают открытые коммуникации с персоналом. В период турбулентности директивные требования, «навязанные сверху» и не подкрепленные реальной практикой и целями, вызывают сопротивление коллектива.

Коммуникации с персоналом — в основе любых изменений, если корпорация переживает период трансформации. Очень важно, чтобы каждый менеджер становился агентом изменений, ощущал их практический эффект и значимость, а после — идентифицировал этот процесс для сотрудников.

Вот несколько шагов, которые помогут работать с персоналом в турбулентное время:

• Поясните команде, зачем проект нужен компании, какую потребность будет закрывать, и что в будущем это даст сотрудникам. 
• Определите место и роль каждого члена команды в реализации изменений. 
• Пересмотрите бизнес-процессы, так как в турбулентное время привычные — теряют эффективность. 
• Создайте на работе оазис стабильности: управляйте повесткой, пресекайте обсуждение негативной ситуации, возвращайте коллектив к предкризисным инициативам (командным конкурсам, сессиям, конференциям, обучениям и т.д.). 
• Вовлеките сотрудников в процесс трансформаций, создайте благоприятную среду для проявления инициативы, подачи идей для развития бизнеса.  

Все это позволит сотрудникам безболезненно пройти этапы изменений и принять их.  

Компетенции команды лидера

Изменения быстрее будут интегрированы в корпоративную культуру компаний, если команды будут обладать базовыми знаниями в части управления изменениями. Это можно сделать при помощи внешних консультантов, которые могут быть привлечены к работе над проектом или отправке ключевых сотрудников на профессиональные тренинги.

Современные образовательные программы в сфере управления изменениями охватывают такие важные аспекты, как: работа с заинтересованными сторонами, оценка влияния изменений, коммуникации в проекте и работа по подготовке пользователей.

Эти компетенции позволяют рассматривать процессы трансформации в компании со всех ракурсов, быстро и адекватно отвечать на сопротивление персонала, и получать ожидаемый результат — без финансовых и кадровых потерь.

Лидер команды — ролевая модель сотрудников

Функциональные руководители — важное звено в каскадировании целей компании. Они должны принимать на себя роль агента изменений. 

Это значит:

• наблюдать за ситуацией, распространять передовые идеи и инициативы;
• поддерживать спонсоров и линейных руководителей в выполнении их ролей, работать с заинтересованными сторонами;
• обеспечивать эффективные коммуникации от высшего руководства до рядовых сотрудников;
• формировать здоровые деловые отношения в команде, управлять ожиданиями команды;
• обеспечивать беспрепятственный доступ к ресурсам, необходимым различным группам;
• эффективно обучать персонал новым навыкам и знаниям.

Без такого подхода около 70% всех попыток изменений заканчивается неудачей. Ведь ни один бизнес не выдержит перемен, если их не выдержат люди. Снижение эффективности сотрудников, потеря качества процессов, увольнение коллег, обладающих профессиональной экспертизой, — все ведет к дополнительным расходам и ощутимым потерям компании. Поскольку люди — ключевой ресурс компании. Именно от скорости их адаптации зависит работоспособность и успех организации.