От резюме до оффера: как устроен процесс найма в IT

Особенности найма

Надо понимать, что общие тренды рынка влияют и на наем разработчиков. Ровно также здесь есть и дефицит кадров, и рынок соискателя, и, соответственно, рост зарплат. 

Но материальная мотивация — лишь база, на которой надо выстроить человеческие взаимоотношения и с соискателями, и с сотрудниками, чтобы не только привлечь, но и удержать хорошего специалиста. 

И вот тут иногда начинаются проблемы. 

Редко в глаза, и часто за глаза, HR слышат о себе от соискателей не самые приятные вещи. Мол, да что эта девочка может знать в IT. Да зачем она? Да я лучше сразу с потенциальным руководителем поговорю. И все в таком духе. 

Действительно, вход в профессию HR достаточно прост, но вот IT-рекрутмент — это высший пилотаж. IT-рекрутер как рекрутер должен обладать развитым эмоциональным интеллектом, уметь фактически читать мысли человека и настраиваться на его волну, в то же время как IT — понимать и знать сферу, стек и то, как устроены рабочие процессы в компании, он просто обязан. 

IT-рекрутер не проверяет хард-скиллы, разве что что-то совсем базовое и стандартное. Чаще всего серьезной проверкой профессиональных навыков занимается потенциальный руководитель, и уже на следующем этапе отбора. Рекрутеру важны «софты», нужно понять, насколько человек впишется в команду и насколько ему будет комфортно работать. 

Привык ли человек к постоянному развитию? Как человек к этому в принципе относится? IT-сфера меняется стремительно, это не преувеличение, и без постоянного обучения тут будет трудно. 

Ритм работы в стартапе и, например, банке или госструктуре, очень разный. И переход в одну или другую сторону может быть довольно трудным. И требует известной стрессоустойчивости. 

Если человек значительно старше или, наоборот, значительно моложе среднего возраста команды, ему может быть тоже не просто. Но тут как нигде важен предельно индивидуальный подход. Кто-то в возрасте 60+ с радостью учится новому и готов нетоксично делиться всем своим опытом с коллегами, а кто-то уже в 20 с небольшим старик. 

Все это и еще множество других деталей рекрутер должен увидеть, оценить и проанализировать в течение первого интервью, которое не длится вечно. Обычно первая встреча занимает от получаса до 40 минут. За это время надо суметь найти подход к человеку и расположить его к себе, чтобы он раскрылся лучшим образом. 

Тут стоит отметить, что нестандартные подходы к собеседованиям, по нашему опыту, в IT-рекрутменте работают плохо. Поэтому мы строим работу так, чтобы не перегружать  соискателей множеством собеседований. А на самих собеседованиях задаем вопросы по делу, помогающие нам лучше понять кандидата. То есть делаем упор на качество, а не на количество.

Все начинается с запроса, мы обсуждаем с тимлидом или руководителем детали по поиску и по тому, какой человек и на какую позицию нужен. Потом начинается собственно поиск. Мы смотрим широко и на разных площадках, от hh.ru до Linkedin. Полезными тут оказываются и наша карьерная страница, и наш телеграм-канал.

Рассматриваем пришедшие или найденные резюме, приглашаем понравившихся кандидатов на первый этап собеседования. Сначала это hr-интервью, потом — техническое. Иногда этого достаточно, чтобы предложить оффер. Иногда бывает нужно еще одно,  финальное, интервью. Дальше, понятно, оффер и трудоустройство.

Такая схема работы лучше всего позволяет всесторонне оценить сильные и слабые стороны кандидатов и выбрать самого подходящего человека на ту или иную позицию. 

Как IT-рекрутеру выстроить работу

1. Быть человеком. С первой минуты общения, еще на этапе отбора резюме относиться к каждому претенденту с уважением. Очевидная, казалось, бы вещь. Однако в моей практике был случай, когда кандидат сделал выбор в пользу нашей компании, потому что его не унижали на интервью. 
2. Пунктуальность и обязательность должны быть на первых местах. Обещали дать обратную связь — дайте обязательно, даже если человек не подошел.
3. Сделать процесс найма максимально удобным для соискателя. И в этом отлично помогают технологии, например, планировщик встреч 2meetup. Там планировать и назначать собеседования гораздо удобнее, чем в бесконечных переписках. 
4. Обязательно запрашивать обратную связь и ее анализировать, особенно, если получили негативные отзывы. Разумеется, в том случае, если критика конструктивная.
5. Рекрутер должен уметь системно мыслить и отстаивать свою точку зрения перед внутренним заказчиком. В конце концов, рекрутер заинтересован в том, чтобы нанять максимально подходящего компании человека. 

Теплая атмосфера в компании, ощущение, что нашел своих и успокоился становится в последнее время все большим конкурентным преимуществом. Удобные офисы, куча разнообразных плюшек от компании, включая обучение и ДМС, давно стали базовым набором и в некотором смысле обесценились. И при прочих равных человек выберет то место, где будет комфортно не только финансово, но и психологически.  

И именно рекрутер может помочь ему сделать правильный выбор. С одной стороны он знает корпоративную культуру компании, а с другой — видит человека и понимает, насколько он или она впишется и станет своим/своей. 

Стало быть, рекрутер — друг человека, который и поможет, и подскажет, и утешит, и даже выяснить, можно ли перевести в другую страну ежа и входит ли теща в релокационный пакет.