Как на выбор профессии влияют интеллект, характер и социальное положение

Год назад в научном журнале Intelligence были опубликованы результаты исследования факультета социологии Билефельдского университета в Германии, в котором изучаются причины профессиональной стратификации — какие люди типично оказываются в той или иной профессии. Тема живая, постоянно провоцирует дискуссии про сравнительную роль генетики и воспитания, реальность меритократии или влияние социально-экономического положения семьи на будущий успех и т. д.

Кажется, что есть очевидные ответы: в ракетной науке только люди с высоким IQ, там много зарабатывают, а IQ зависит почти только от генов. Но в этом исследовании много удививших меня находок. Поделюсь некоторыми из них далее.

Интеллект объясняет до 25% разницы в профессиях и позволяет строить четкую «иерархию» профессий. Позиция в иерархии, судя по всему, зависит от «комплексности» работы: чем больше информации нужно держать в голове, тем в среднем выше будет уровень интеллектуальных способностей у представителей профессии. В верху рейтинга — ожидаемые физики, медики, адвокаты и неожиданные авиадиспетчеры и пилоты. Внизу — в основном работники физического труда, таких как упаковщики, уборщики, швеи.

Отбор по интеллекту реален: чем выше средний интеллект в профессии, тем меньше разброс. Другими словами, среди физиков почти все с высоким интеллектом, среди упаковщиков встречаются и с низким, и с высоким.

Нетривиальные находки: вклад интеллекта в стратификацию исторически падает. Нет однозначного ответа, почему так происходит, одна из гипотез заключается в том, что в большинстве профессий требования к интеллектуальным способностям упали, и люди чаще выбирают то, что им нравится, а не то, с чем могут когнитивно справиться. Альтернативная гипотеза говорит, что эта ситуация отражает растущую дискриминацию по социально-экономическим привилегиям, но ее не подтверждает следующая находка.

Возраст, образование и социально-экономический статус (а также социально-экономический статус родителей) показывают гораздо меньший вклад в стратификацию профессий, чем интеллект и личностные черты. Это в целом подтверждает, что сейчас рынок труда (в исследовании речь о Британии в период 2009–2023 годов) скорее меритократический. Исключением является гендерный признак: достаточное количество профессий остаются преимущественно мужскими или женскими.

Личностные характеристики тоже значимо влияют на стратификацию, объясняя до 10% разницы. Этот вклад остается даже за вычетом веса интеллекта, то есть при равном уровне интеллектуальных способностей люди все равно будут чаще выбирать работу, соответствующую их складу характера.

Наконец, именно по личностным чертам, а не по интеллекту, действует самый жесткий отбор. Таких черты две — это эмоциональная стабильность (обратное от невротизма в Большой Пятерке) и интроверсия (обратное от экстраверсии там же). Особенна интересна пара интроверсия / экстраверсия, ведь обычно кажется, что экстраверт может справиться с любой работой, а интроверт — нет, так как более «общительная» работа будет для него сложной. Но данные показывают обратную картину: в профессиях с большей долей интровертов разброс характеристики небольшой, а в профессиях с большей долей экстравертов уже чаще встречаются и выраженные экстраверты, и выраженные интроверты. Требовательные к интроверсии профессии — разработчики программного обеспечения, ученые, инженеры, архитекторы. Авторы исследования предлагают такое объяснение: обычно сложнее работать без человеческого контакта и поддержки, и в тех профессиях, где их меньше, будет действовать отбор по интроверсии.

К сожалению, исследование не ответило на мой главный вопрос: если профессия и личностные особенности так связаны, можно ли использовать одно как замену второго? Например, не тестировать на интеллект инженеров, потому что статистически они в этой профессии именно из-за высокого интеллекта. Или без страха брать кандидата без опыта и образования, если его текущая профессия близка к нужной в рейтинге по среднему интеллекту и чертам личности?

Пока наука ищет ответ на эти и другие вопросы, лучшее что мы можем делать — продолжать оценивать, чтобы принимать взвешенные и информированные решения о персонале: оценивать уровень интеллектуальных способностей и других характеристик, влияющих на карьеру и успешность в будущей деятельности, личностные характеристики, формирующие модель поведения и профиль soft-skills, влияющие на эффективность в текущей роли.