Как выстраивать мотивацию в команде и создавать лучшие продукты на рынке

Бизнес строится людьми. А это значит, что команда во многом определяет, как развивается продукт, куда движется компания и достигаются ли цели. Без мотивированных, заряженных сотрудников ничего не получится — особенно в долгосрочной перспективе.

В статье рассказываем про работу с мотивацией в команде. Делимся структурой, которая есть в LiFT, обсуждаем полезный вопрос для собеседований и объясняем, как быть, если мотивация падает.

Мотивация сотрудников = результаты для бизнеса

Если у сотрудника все в порядке с мотивацией, то, скорее всего, ему нравится то, чем он занимается. Он понимает, что и зачем делает, а не просто плывет по течению. Он погружен в процессы, доверяет руководителям и коллегам, нацелен на развитие. Это базовые ассоциации. Но нам важно другое.

Благодаря мотивации бизнес получает от сотрудника лучшие результаты. Где мотивация — там и эффективность, и инициативность, и осознанность, и неравнодушие. Хочется совершенствовать продукт, смотреть на него с разных сторон, тестировать гипотезы. Сотруднику не все равно на то, что происходит в компании, куда и зачем она движется.

Создание такой культуры во многом зависит от руководителей. Они определяют процессы и ценности, из которых либо получается сильная, долгосрочная мотивация, либо нет.

Из чего складывается мотивация

Структура может отличаться в зависимости от размера компании, ниши, корпоративной культуры и других особенностей. Универсальных решений нет. Но по нашему опыту мотивация раскладывается на несколько основных направлений.

Продукт. То, ради чего создается компания и собирается команда. Если продукт не драйвит людей, которые им занимаются, если он не откликается по ценностям, то про мотивацию не стоит даже говорить. Невозможно выдавать лучшие результаты там, где ты ничего не понимаешь — или понимаешь, но не разделяешь. Сразу возникает мысль, что ты не на своем месте.

Прозрачность. В чем наша миссия? Каковы цели и задачи на год? А на 3-5 лет? Почему мы сотрудничаем с этими клиентами? Сколько мы зарабатываем? Почему не зарабатываем больше? Почему кто-то из коллег увольняется? Список ключевых вопросов зависит от компании. И чем прозрачнее вы отвечаете, тем лучше для мотивации.

Влияние. Хорошему профессионалу важно не только понимать, что происходит в компании, но и влиять на это. Принимать решения. Предлагать идеи. Быть не функцией, а свободным, активным участником процесса, который реализует свой потенциал и растет. Тогда и с мотивацией возникает гораздо меньше проблем.

Окружение. Знать, что ты работаешь среди сильных, классных профессионалов, — это дорогого стоит. Есть стимул общаться, обмениваться опытом и покорять новые вершины. Создавать такую атмосферу в команде можно через неформальные встречи, корпоративы или совместные активности (занятия английским, спорт).

Обратная связь. Чем больше — тем лучше, особенно если мы говорим про удаленку. Обратная связь помогает сотрудникам фиксировать достижения, видеть точки роста и осознавать, что труд не остается незамеченным. А еще это про контакт с руководителями и взаимное доверие.

Деньги намеренно оставлены за скобками. Они важны, но не гарантируют мотивацию. Можно иметь зарплату выше рынка и при этом не иметь никакого интереса к компании и ее продукту, команде, обратной связи. А можно работать в стартапе на ранней стадии роста и каждый день садиться за задачи с горящими глазами. В долгосрочной перспективе мотивация не зависит от количества нулей в зарплате.

Как собрать в команде людей со схожей мотивацией. Лайфхак для собеседований

Найти 10-20, а особенно 100-200 одинаковых людей — невыполнимая задача. Но это и не нужно. Достаточно понять, какие направления мотивации сильнее развиты в команде, что подходит вам по корпоративной культуре, нише и другим вводным, и учитывать это при найме. Подбирать людей, которым комфортно и друг с другом, и с компанией.

Есть полезный вопрос для собеседований:

«Представь, что мы выслали тебе оффер. Ты попадаешь в команду. Работаешь с нами год. Что должно произойти за этот год, чтобы ты был счастлив, хотел оставаться в команде и ощущал, что все важные потребности закрыты?».

В ответе кроется мотивация, которая приоритетна для человека. Один скажет про профессиональный рост, развитие навыков и пополнение портфолио. Второй помечтает о финансовых достижениях. Третий упомянет победы в отраслевых премиях и фестивалях. Четвертый заговорит про команду, дружбу и нетворкинг. У каждого будет свой мотивационный микс.

Задача руководителя — собирать из этого слаженный механизм. Чтобы сотрудники смотрели в едином направлении, помогали друг другу расти и получали от работы то, чего действительно хотят. 

Что делать, если мотивация все-таки падает

Точно не надо ни на кого давить. Это худшее, что можно сделать, если с мотивацией возникают проблемы. А они могут возникать где угодно, даже там, где отлажены процессы, есть бюджеты, доступ к влиянию, прозрачность и прочее. Ни одна компания не застрахована от того, что люди устают, попадают в сложные жизненные ситуации или переживают кризис в карьере.

Если мотивация падает, надо поддержать сотрудника и позволить ему самостоятельно принять решение. Предложить несколько отгулов. Отправить в отпуск. Поговорить по душам. Отнестись к сотруднику не как к функции, а как к живому человеку. Тогда при любом финале истории мы и сохраняем достойные отношения, и заботимся о бизнесе.

Работа над мотивацией никогда не заканчивается

Не существует точки, на которой можно остановиться и сказать: «Мотивация достигла максимальных показателей, теперь можно расслабиться». Процесс продолжается из месяца в месяц, из года в год. Иногда надо действовать активно, иногда — скорее поддерживать то, что есть, но точно не отходить в сторону.

Мы в LiFT держим руку на пульсе с помощью индивидуальных встреч с сотрудниками — и с прямыми руководителями, и с фаундером. Много общаемся, обмениваемся новостями, помогаем друг другу, если на это есть запрос. Постоянно находимся в коммуникации.

Если работа над мотивацией продвигается хорошо, то это видно по процессам компании. Мы переходим на этап улучшения: что подкрутить, где и как масштабироваться. Нам хватает энергии, чтобы идти в рост, потому что жонглировать сотней задач уже не надо. Процессы созданы, отлажены и соединены в надежный механизм.