Когда увольнение кажется предательством: почему руководители обижаются

В любой компании сотрудники приходят и уходят — это абсолютно естественный процесс. Согласно исследованиям HH.Ru, это происходит достаточно часто: 68% опрошенных подтвердили, что работают на последнем месте работы менее 3-х лет, а у молодого поколения тренд на частую смену работы становится еще более популярным. Например, UTEAM сообщили Forbes, что 65% опрошенных представителей поколения Z увольняются из компании не проработав и года. Несмотря на то, что такой короткий цикл становится практически нормой, для многих работодателей уход ценного специалиста воспринимается не только как потеря, но и как личное предательство. Руководители могут остро и болезненно реагировать на увольнение сотрудника, и вместо теплого прощания начинают демонстрировать обиды, игнорирование, а иногда даже входят в зону открытого конфликта. Однако такой подход не только неэффективен, но и вреден. Уходящий сотрудник остается носителем экспертизы, корпоративной культуры, бренда компании и ее репутации. Сегодня он покидает команду, но никто не знает, что будет завтра.

В этой статье разберем, какие ошибки совершают руководители и как правильно попрощаться, чтобы сохранить репутацию, доверие и ценные связи.

Увольнение как предательство

В связи с уходом сотрудника у многих руководителей возникает не просто чувство разочарования, а ощущение настоящего предательства. Вместо рационального восприятия ситуации появляется обида, раздражение и даже гнев. Но почему так происходит?

Ожидание вечной благодарности. Хороший руководитель часто вкладывается в своих сотрудников: обучает, поддерживает, помогает расти. И когда такой сотрудник уходит, это может восприниматься как неблагодарность. «Я столько сил в него вложил, а он!». Здесь важно помнить, что развитие сотрудника — это не личная инвестиция, которая должна окупаться в течение всей жизни, это непосредственная обязанность руководителя и часть его работы. Сотрудник обучается и развивается, начинает выполнять свою работу лучше, становится более эффективен и приносит прибыль организации. Необученный сотрудник будет менее продуктивен. Именно так и происходит возврат: специалист уходит, но остаются его разработки и идеи.

Иллюзия семейности. Некоторые компании пропагандируют идею «мы как семья». Это может сплачивать команду, но при уходе сотрудника руководитель чувствует это не как деловой шаг, а как предательство: «Как он мог так поступить с нами». Давайте будем честны: бизнес — это не семья. В семье отношения строятся на безусловной любви, а в работе — на взаимных интересах. 

Если человек честен, порядочен, открыт, можно ли его обвинять в предательстве? 

В таких командах сильно нарушена ролевая модель: руководитель считает себя мамой или папой, а сотрудники — дети (бывает, что они так и обращаются друг к другу: «наша мама», «мой сынок» и прочее). Но даже в семьях молодое поколение уходит и живет отдельно, выстраивая свою жизнь. Излишний патернализм вредит бизнесу. Руководителю важно выйти из роли «заботливого родителя, которого не любят и не ценят»  в роль «взрослого» и прекратить эту драму. 

Страх, что другие последуют его примеру. Когда уходит один сотрудник, это может стать сигналом для других. Если это ценный специалист, у руководителя появляется тревога: «А вдруг за ним уйдут другие?». Но, вместо того чтобы воспринимать это как угрозу, стоит разобраться: почему человек принял такое решение? Бросьте силы на удержание, но не на манипуляцию. Может, в компании есть возможности, о которых сотрудник не знает, может, есть некое гибридное решение, может, это личные причины и нет повода для беспокойства, а может в компании есть реальные проблемы, которые требуют внимания. Проведите выходное интервью, спросите, что сотрудник хотел бы изменить, что его волнует: излишняя бюрократия, токсичная команда, авторитарный стиль управления... Воспользуйтесь этой информацией как ценным ресурсом для улучшения бизнес-процессов и построения лучших условий труда.

Потеря контроля. Для многих руководителей уход сотрудника — это ощущение потери контроля и злость. В команде есть структура, процессы, а тут кто-то уходит, и планы рушатся. Но важно понимать: сотрудники не принадлежат компании. Они не обязаны оставаться только ради удобства руководителя.  Да, придется искать кандидата, адаптировать, обучать, где-то заново строить бизнес-процессы, но разве не этим занимается руководитель? Сотрудники имеют право выбирать свой путь. Злость — эмоция, которая говорит, что человек не готов принять происходящее, он отрицает нормальность событий. Но имеет ли в данном случае руководитель право отрицать выбор сотрудника? Если руководитель испытывает неконтролируемую злость, ему важно развивать эмоциональный интеллект, чтобы найти экологичный выход из ситуации, а не мстить сотруднику.

Страх, что сотрудник «унесет с собой» ценность. Если человек уходит в компанию-конкурент, у руководителя может появиться страх, что он заберет все наработки и знания. Конечно, есть корпоративные тайны, но в большинстве случаев сотрудник просто хочет профессионального роста. У него есть амбиции и потребности, обязательства и планы на жизнь. Если компания действительно не давала ему возможности для развития, то уход — это закономерный этап карьеры. 

Сотрудник не может оставаться в компании только из страха обидеть руководителя

Особенно остро ощущение предательства при уходе сотрудника проявляется у незрелых руководителей, которые воспринимают это не как естественный этап развития, а как личную обиду. Для них увольнение — это разрыв отношений навсегда, даже если человек ушел без скандала. Вместо благодарности и уважения к выбору они кидаются обвинениями и обесценивают вклад сотрудников.  Конечно, это некий тип психологической защиты, который руководитель может использовать, чтобы не разбираться в причинах. Ведь если искать причины, придется работать над их устранением, а это сложнее, чем обижаться.

Последствия обид

Когда сотрудник увольняется, а руководитель обижен, может начаться негласная борьба за «правоту». Важно не только, кто уходит, но и кто останется с хорошей репутацией. Если между руководителем и сотрудником были конфликты или напряженные отношения, увольнение становится триггером для негативных действий: сотрудник может рассказывать коллегам или партнерам о проблемах в компании, руководитель, опасаясь удара по репутации, начинает действовать на опережение — распространяет свою версию событий, выставляя бывшего подчиненного в невыгодном свете.  Например, в сфере образования директор школы может говорить о низкой квалификации учителя, который решил заняться частной практикой. В банковской среде начальник отдела может давать плохие рекомендации своему сотруднику, которой уходит в смежную сферу. В сфере продаж топовый продавец уходит к конкурентам, а бывший руководитель говорит, что он был нечист на руку. Когда люди не умеют спокойно отпускать или завершать отношения экологично, они начинают создавать негатив или игнорировать сотрудника, чтобы легче пережить разрыв. «Да я даже рад, что он ушел!» — сказать проще, чем признаться себе, что это был просто этап.

4 причины не сжигать мосты

Сжигание мостов — это признак управленческой незрелости. Зрелый лидер понимает, что люди уходят не потому, что хотят навредить компании или ему лично, а потому, что ищут лучшие возможности. Так почему же важно поддерживать хорошие отношения с теми, кто покидает компанию.

1. Деловая репутация и имидж работодателя

Сегодня профессиональный мир очень тесен, а интернет делает его еще более прозрачным. Бывшие сотрудники могут оставить отзывы о компании и руководителе на специализированных платформах или просто делиться своими впечатлениями с коллегами и партнерами. Если человек ушел на позитивной ноте, он скорее всего порекомендует компанию другим специалистам или даже посоветует вас в качестве хорошего руководителя. А если увольнение прошло в конфликте, негативная репутация может создать проблемы при найме новых сотрудников, особенно в узких профессиональных сферах.

2. Эффект бумеранга

Многие руководители недооценивают вероятность того, что сотрудник может захотеть вернуться. Человек уходит, набирается опыта, понимает ценность команды, корпоративной культуры и условий, которые были у вас, и через год или два может рассматривать возвращение. Но если руководитель сжигает мосты, такой вариант станет невозможным. Более того, этот сотрудник может стать ключевой фигурой в другой компании, как в этом случае выстраивать отношения?

3. Нетворкинг

Уходящий сотрудник может в будущем стать полезным контактом: открыть свой бизнес и стать Вашим поставщиком, перейти в другую компанию и стать вашим клиентом, инвестором или даже потенциальным работодателем. Вы можете вместе создать интересный проект и быть полезны друг другу, продавать товары, услуги и обеспечивать полезное взаимодействие.  Но если расставание прошло на негативной ноте, человек не будет рекомендовать вас и вашу компанию, а может даже захочет предостеречь других от сотрудничества с Вами.

4. Забота о тех, кто остается

Сотрудники всегда внимательно наблюдают за тем, как руководство прощается с уходящими коллегами. Если увольнение сопровождается скандалами, холодным отношением или обвинениями, оставшиеся в компании сотрудники тоже начнут задумываться: «Как со мной поступят, если я когда-нибудь решу уйти?», «Стоит ли мне вообще вкладываться в эту работу, если нас здесь не ценят?». В результате снижается лояльность, растет текучка кадров и ухудшается общая атмосфера в коллективе. Нельзя забывать, что если человек уходит на позитивной ноте, он готов передать дела, помочь новому сотруднику разобраться в процессах и завершить свои проекты без саботажа. Но если сотрудника вынуждают уйти с конфликтом или демонстрируют к нему неуважение, он может просто перестать работать в последние дни работы или даже намеренно создать проблемы. В результате страдает вся команда.

Как же руководителю научиться правильно реагировать

Для начала важно развивать эмоциональный интеллект. Это не про то, что надо сохранять хладнокровие и не реагировать на неприятные новости. Руководитель имеет право на эмоции, но что именно он испытывает, когда сотрудник сообщает о своем решении? Злость? Обиду? Грусть? Разочарование? Каждая эмоция много говорит о том, что важно в этот момент. Учитесь распознавать и трансформировать негатив. Именно это отличает лидера, от руководителя. 

Будьте объективны и профессиональны. Придумайте этичные командные ритуалы прощания: благодарственное письмо, небольшой подарок, маленькую вечеринку.

Развивайте осознанное отношение к людям, с которыми вы работаете. Сотрудники — не собственность, а партнеры, и каждый имеет право двигаться дальше.

В бизнесе, как и в жизни, важно уметь расставаться достойно. Сжигание мостов — это не проявление силы, а управленческая ошибка, которая может дорого обойтись в будущем. Зрелый руководитель понимает, что мир профессиональных отношений очень тесен, и даже тот, кто сегодня уходит, завтра может стать партнером, клиентом или вновь вернуться в команду. Поддержание уважительных отношений с уходящими сотрудниками — это не просто вопрос этики, который безусловно важен, это еще и стратегическое решение, которое укрепляет деловую репутацию, формирует позитивный имидж компании, снижает текучесть кадров и создает здоровую корпоративную культуру.  Профессиональные связи не заканчиваются с последним рабочим днем — важно уметь расставаться достойно, чтобы в будущем открывались новые возможности, а не новые конфликты. Благодарите людей за их вклад, поддерживайте профессиональные связи и проявляйте уважение. Это Ваша  инвестиция в ваше будущее.