Современный рынок труда: искать «звезды» или растить

Современный рынок труда, в свете острого кадрового голода, представляет собой агрессивную среду, где компании бьются за редких соискателей, невольно наводит на размышления: искать уже готовых «звезд» или инвестировать в развитие собственных сотрудников. Для принятия осознанного решения необходимо рассмотреть преимущества и недостатки обоих подходов.

Вариант 1: Поиск «звезд» на рынке труда

Практика показывает, что привлечение уже опытных и высококвалифицированных специалистов может принести значительные преимущества компании. Такие сотрудники быстрее выходят на результат и период адаптации их минимален. Они знают рынок, ключевых игроков, да и зачастую, уже имеют крепкие связи с потенциальными партнерами, которые будут использованы на благо компании. Они уже проявили себя и определенно имеют подтвержденные навыки, что снижает риск ошибочного найма. Кроме того, такие специалисты могут принести новые идеи и инновации, способствуя ускорению развития. 
Но так ли однозначны эти преимущества?

Стоит отметить, что поиск «звезд» на рынке труда может быть сложным и дорогостоящим процессом, плюс конкуренция за высококвалифицированных специалистов растет, что может привести к увеличению затрат на их привлечение и удержание. Такие специалисты имеют высокие требования к заработной плате и условиям работы, но не стоит забывать — перекупил ты, перекупят и у тебя. 

В таком случае, в купе с финансовыми бонусами, необходимо выстраивать «звездному» сотруднику такие условия, при которых удерживающим фактором будет что-то кроме — возможность реализовать давно задуманное, но в других местах не было возможности; рост во всех его проявлениях; внешнее обучение. Вариантов много, все зависит от персоналий и принципов компании. НО, все это, безусловно, дополнительные инвестиции, как временные, так и доп. финансовые. 

Идя на этот шаг, мы должны быть максимально уверены в том, что, первое, на эту позицию нам принципиально важен выход опытного сотрудника, второе — мы уверены что он отработает то время, которое необходимо для ожидаемого результата.

Вариант 2: Инвестирование в развитие сотрудников

Рассмотрим вариант инвестирования в развитие сотрудников совсем без опыта или требующих дообучения. И это может стать более чем выгодным решением для компании. Обучение и развитие сотрудников позволяет создать команду, которая полностью соответствует потребностям компании, необходимым базовым знаниям, а также этапу развития компании. Практика показывает, что компании, которые активно инвестируют в развитие своих сотрудников, имеют более высокую лояльность сотрудников и уровень удовлетворенности работой.

Кроме того, инвестирование в развитие сотрудников может быть более экономически эффективным в долгосрочной перспективе. Компании, которые активно развивают своих сотрудников, имеют более низкие затраты на найм новых сотрудников и обучение новичков. Кроме того, такой подход способствует формированию сильной корпоративной культуры и повышению эффективности работы , а также формирования вовлеченной и лояльной команды. Это укрепляет внутренний HR — бренд и дополняет внешний HR-бренд, за счет молодых сотрудников, ставших амбассадорами компании.

Вариант 3: Поиск баланса

Важно найти баланс между поиском «звезд» и инвестированием в развитие сотрудников. Компании могут использовать комбинированный подход, привлекая опытных специалистов и одновременно инвестируя в обучение и развитие своих сотрудников. Компании, которые успешно применяют такой подход, имеют более высокую производительность и конкурентоспособность на рынке.

Компания активно привлекающая опытных специалистов на руководящие позиции, и одновременно инвестирующая в обучение и развитие своих сотрудников на нижних уровнях иерархии, получает сбалансированную команду, способную эффективно работать и достигать поставленных целей.

Например наша компания активно использует смешанный подход, успешно выращивая лояльных сотрудников, а также привлекая опытных кандидатов с рынка, успешно перенимая их опыт и укрепляя внутренние бизнес-процессы, а также позиции на высококонкурентном рынке. Имея разработанную систему обучения, наставничества и адаптации, успешно вводим в работу сотрудников разного уровня опыта. При этом, сформировав онлайн «Базы знаний», мы создали хранилище интеллектуального капитала, которое пополняется видеообучениями от опытных сотрудников, и каждый имеет возможность в любое время обратиться к накопленным знаниям.

Вывод

Хотелось бы сказать, что оба подхода имеют свои преимущества и недостатки, и важно найти баланс между ними. Но для того чтобы выбор дался проще, задайте себе следующие вопросы:

• как быстро нам нужен результат от должности сотрудника? Ограничены ли мы временными ресурсами?
• данная должность нужна нам на постоянной основе и на нее осуществляется регулярный найм, или же нам нужен носитель экспертизы под конкретную задачу  и нам достаточно перенять ее;
• создана ли в компании система для быстрого получения и накопления интеллектуального капитала, на случай если человек нужен под конкретную задачу, например под выстраивание какого-либо бизнес-процесса;
• создана ли в компании система обучения и наставничества сотрудников?

Благодаря этим вопросам вы поймете какая модель найма ближе для вашей компании на данном этапе. В любом случае, решение индивидуально и зависит от имеющихся уже ресурсов, а также потенциала их получить или развить.