Как мы улучшили бизнес-процессы благодаря обучению руководителей

В текущих реалиях рынка труда все труднее найти человека с нужной компетенцией. И это относится ко всем профессиональным областям. Сложно закрывать вакансии: как специалистов, так и руководителей.

В такой ситуации грамотным решением для организации будет создание своих программ обучения и развития персонала. Такие программы помогают развивать у сотрудников нужные компании компетенции, которые в итоге приводят к более высоким бизнес-результатам. Кроме того, программы корпоративного обучения вносят существенный вклад в формирование и сохранение мотивации и лояльности сотрудников.

Даже лучшие внешние программы обучения и внешние бизнес-тренеры не знают специфику бизнеса, особенности корпоративной культуры, цели и задачи организации, особенности взаимодействия рабочих команд. Хардовые компетенции (hard skills) можно развивать, участвуя в обучающих программах вне организации. А вот мягкие навыки (soft skills) лучше развиваются в той среде, где сотрудники работают. И среди тех людей, с которыми будут работать дальше.

Особенно важно развивать софты у руководителей. Потому что именно от руководителей зависит, как чувствуют себя сотрудники в их командах, как они строят коммуникацию, и насколько эффективны процессы взаимодействия.

Не так давно мы запустили совершенно новый формат программы обучения руководителей для развития управленческих навыков — эффективный с точки зрения результатов и временных затрат за обучение.

Формат такой программы — это сочетание коммуникативной группы и бизнес-тренинга по развитию. Тренинги проходят один раз в неделю в течение 6-8 недель. В итоге у нас получается двухмесячная программа.

Первым шагом была оценка текущих компетенций руководителей в разрезе корпоративных компетенций.

Все сотрудники «Лайм-Займ» ежегодно проходят перформанс ревью, основанный, в том числе, и на оценке 360. Оценка 360 — это обратная связь по проявлению компетенций, собранная с четырех сторон: самооценка, оценка руководителя, оценка подчиненных (если у сотрудника уже управленческая позиция) и оценка коллег. На основании обратной связи у каждого специалиста и руководителя создается индивидуальный план развития (ИПР). В нем сотрудник вместе со своим руководителем обозначает те компетенции, которые ему необходимо развить для более успешного выполнения бизнес-задач и взаимодействия в команде.

Итак, что стало первым шагом создания программы. Мы проанализировали оценки компетенций всех сотрудников, которые проходили перформанс ревью в течение предыдущего года. Также мы проанализировали все компетенции, выбранные в ИПР, как приоритетные для развития.

В результате мы выделили топ-3 компетенций для развития.

Первая — эффективные коммуникации. Под этим подразумевается целый спектр навыков: четкая формулировка и постановка задач, умение договариваться и формировать грамотную обратную связь.

Вторая — это бизнес-мышление и стратегическое мышление. Это умение видеть, как текущие задачи отдела влияют на другие отделы и на достижение бизнес-результата компании, мыслить с позиции прибыли и затрат.

Третья компетенция, которая важна не только для руководителя, но и для каждого сотрудника, — это гибкость. Это умение адаптироваться под изменяющиеся условия.

Конечно, тремя компетенциями мы не ограничились. Навыков, которые нужны руководителю для успешного выполнения бизнес-задач, гораздо больше. В программе мы учли возможность развития и других скиллов. Таких как умение расставлять приоритеты, управлять временем, фокусироваться на наиболее важных задачах, выявлять индивидуальные мотиваторы своих сотрудников и находить к каждому подход.

Еще мы сфокусировались на навыке публичных выступлений, потому что умение доносить свою мысль до аудитории — одна из важных компетенций руководителя.

Как проходит программа?

Основа формата — коммуникативный тренинг. Он проходит в небольшой группе из 8–10 участников. Именно такому количеству людей тренер успевает уделить внимание в течение занятия.

В тренинг входит обсуждение заданной тренером темы в формате «вопрос-ответ», фасилитация группового процесса и подсвечивание каждому участнику основных паттернов его поведения.

Затем участникам помогают проанализировать их действия, увидеть, как и что они делают и говорят, а также — в какую сторону стоит изменить поведение.

За счет формата руководители учатся по-другому коммуницировать как в текущей учебной группе, так и за ее пределами. Они осваивают навык более эффективного взаимодействия, создания комфортной атмосферы в коллективе, инструменты обратной связи.

Чтобы в рамках тренингов у участников формировалось и развивалось бизнес-мышление, нужно объяснять им, как то или иное их действие влияет на их команду, отдел, компанию. Какие возникают искажения в коммуникациях, как это влияет на выполнение рабочих задач и достижение поставленных KPI. А также, как снизить эти искажения и точнее понимать друг друга.

В итоге программы руководители не только приобретают новые навыки и паттерны поведения, но и работают со своей мотивацией, обретают более широкое видение бизнес-процессов.

Еще один важный аспект программы обучения в «Лайм-Займ» — домашние задания для участников. Для более эффективного усвоения новых навыков упражнения должны быть небольшими, чтобы их выполнение вписалось в обычные рабочие задачи.

Результаты видны обычно уже в середине программы. Участники в своей ежедневной работе начинают менять свое поведение, это замечают их коллеги и руководители.

Есть такое выражение: «Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя». Во многих случаях это правда. Если руководитель развивает свои мягкие навыки, то у его команды будет мотивация работать именно с ним. А мотивированная команда всегда достигает лучших результатов.