Почему зарплата не мотивирует: новый взгляд на систему оплаты труда

Что такое мотивация 

Мотивация сотрудников — одна из ключевых задач для любого руководителя. Однако опыт показывает, что традиционный подход к оплате труда часто не приносит желаемых результатов.

Прежде всего я хочу отметить, что мотивация — это психофизиологический процесс, управляющий поведением человека и побуждающий его к действию. Однако даже в отношении себя люди часто не могут найти достаточной мотивации для достижения важных целей.

Многие стремятся похудеть, бросить курить, пойти учиться, но ничего не делают для этого. Человеку не хватает мотивации, чтобы каждый день ходить в спортзал или отказаться от вредной пищи, даже когда это напрямую влияет на здоровье. Если люди с трудом мотивируют себя на достижение личных целей, то как можно ожидать, что простое повышение зарплаты заставит их работать лучше?

Мотивация и зарплата — одно и то же?

Главная проблема заключается в том, что работодатели не разделяют понятия заработной платы и мотивации. Заработная плата —  это обязанность работодателя, а обязанность сотрудника  — регулярно без опозданий приходить на работу. Но это не мотивирует на достижение результатов.

Чтобы оплата труда действительно мотивировала, предлагается разделить ее на две части— заработную плату за то, что сотрудник ходит на работу, и бонус за конкретный результат, который он должен приносить. При этом зарплата должна соответствовать ценности человека, но не удовлетворять все потребности его жизни на 100%. Эту задачу как раз должны решать бонусы, позволяющие сотруднику вести желаемый образ жизни при условии достижения поставленных целей.

Правильно выстроенная система мотивации состоит в том, что сотрудник выполняет свои обязанности качественно и на совесть, проявляя инициативу и предлагая способы для развития компании. А руководителю, в свою очередь, не приходится постоянно контролировать работников — все заняты делом, помогают друг другу и переживают за успехи бизнеса. 

Мотивация персонала в зависимости от отдела 

При внедрении системы мотивации важно четко определить критерии оценки результатов работы, сделав их понятными для сотрудников. Это позволит создать прозрачную и справедливую систему мотивации, где каждый работник будет понимать, за что он получает базовую зарплату, а за что — дополнительное вознаграждение.

Такой подход не только повысит эффективность работы команды, но и поможет выявить наиболее ценных и мотивированных сотрудников, готовых прикладывать дополнительные усилия для достижения результатов. Внедрение новой системы мотивации — это процесс, требующий времени и внимания со стороны руководства. Однако результаты, которых можно достичь благодаря правильному подходу к оплате труда, стоят затраченных усилий.

Как мотивировать продавцов

Мотивация специалистов, продающих товары или услуги, должна состоять из несколько частей, направленных на решение разных задач:

Мотивация, которая повышает внутреннее желание человека выделиться, получить признание и похвалу

И это — далеко не материальная мотивация. Обычно она звучит, как регалия «Лучший продавец». Такая мотивация состоит из нескольких критериев, при достижении которых сотрудник получает такое звание. Критерии должны быть действительно амбициозными, чтобы ни у кого не осталось сомнений, что человек действительно достоин называться лучшим. Например:

• выполнение или даже перевыполнение всех показателей по задачам;
• внесение предложений по эффективности, которые внедрили и получили результат;
• наставничество и обучение — возможно, сотрудник провел несколько семинаров для коллег;
• подготовка и проведение мероприятий.

Нематериальная мотивация на основе вдохновляющих на «подвиги» критериев, благодаря которым результаты компании будут все время улучшаться

Еще один вид нематериальной мотивации — это благодарное отношение компании к сотруднику, которое подчеркивает, что руководство ценит свои кадры. Таким образом можно повысить лояльность и даже сократить текучку персонала. В качестве мер по нематериальной мотивации я рекомендую использовать:

• награждение сотрудников грамотами;
• предоставление скидок;
• возможность брать дополнительные отпускные дни за счет компании;
• бесплатные обеды и др. 

Материальная мотивация, основанная на выполнении сотрудником определенных критериев, которые способствуют достижению наилучших результатов для компании

Это должны быть не заоблачные, а вполне понятные и достижимые цели.  Например:

• ежедневные или ежемесячные продажи;
• количество выданных покупателям бонусных карт;
• соблюдение стандартов продаж;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• ежедневное выполнение задач и др. 

Как мотивировать линейный персонал 

Мотивация двигает людей вперед — благодаря ей мы видим успешных людей. Если научиться правильно ее использовать, то результаты компании будут очень высокими. И для этого, в первую очередь, нужно использовать мотивирующие инструменты. 

В научных исследованиях по мотивации персонала подчеркивается, что материальное вознаграждение — далеко не главный фактор мотивации. Одним из наиболее известных исследований в этой области является работа Фредерика Герцберга и его двухфакторная теория мотивации. Согласно этой теории, гигиенические факторы (включая зарплату) предотвращают неудовлетворенность, но не мотивируют, в то время, как мотиваторы (такие как признание, достижения и ответственность) действительно стимулируют сотрудников.

Таким образом, самым эффективными факторами мотивации линейных сотрудников являются такие инструменты, как:

• Признание. Если специалист старается и выполняет свою работу хорошо, то простое «спасибо» будет для него тем фактором, который показывает, что вы видите и цените его труд и его самого. Это вдохновляет человека, и поэтому он старается еще больше;
• Похвала за наилучший результат, особенно когда она делается публично, наполняет человека чувством гордости за себя и оставляет вкусы победы, мотивируя на новые достижения;
• Возможность профессионального роста и развития мастерства. Многие люди стремятся к изменениям, проявляя интерес ко всему новому. Познание и развитие — сильный мотивирующий инструмент, ведь когда человек обретает один навык, он ставит перед собой следующую цель. Это делает его жизнь разнообразной и интересной, а также добавляет уверенности и дает возможность избежать выгорания;
• Карьерный рост. Если сотрудник не видит свое будущее в компании, то он будет искать его в другом месте. Чтобы человек понимал, как может складываться карьера в организации, обсудите с ним возможные перспективы его развития и то, что он должен сделать для этого;
• Организация обучения или оплата курсов для сотрудников также станет отличной мотивацией для тех, кто хочет развиваться как профессионал;
• Комфорт. Одна из базовых составляющих нашей жизни — стремление к комфорту, как к внешнему, так и к внутреннему. И при выборе места работы это условие становится одним из решающих для кандидата. Например, складской комплекс, оборудованный теплыми помещениями для переодевания, душевыми и зонами отдыха и приема пищи, сможет быстрее набрать необходимое количество рабочих, чем тот, условия в котором значительно хуже. А для офисных сотрудников, в свою очередь, комфортом являются не только условия, в которых они работают, но и возможность выбирать плавающий или гибридный график, отпрашиваться при необходимости, чтобы решить личные вопросы, а также позитивная атмосфера в коллективе и отсутствие микроменеджмента;
• «Плюшки». Этим смешным словом я называю мелочи, которые сотрудники компании получают «на десерт». Без них, конечно, можно прожить, но они — действительно очень приятные и многократно повышают лояльность сотрудников к компании. К ним можно отнести:
• Дополнительные дни к отпуску;
• Оплату путевки на санаторное лечение;
• Оплату проезда к месту отдыха;
• Медицинскую страховку;
• Оплату услуг стоматолога;
• Организацию питания в компании.

Как мотивировать руководителей

Руководители — это люди, для которых нематериальная мотивация стоит на первом месте и является основной для принятия решения о выборе организации для трудоустройства. Главные способы замотивировать управленцев работать у вас:

• Возможность самостоятельно принимать решения — одно из самых важных требований руководящего состава при приеме на работу. Руководитель не должен объяснять, доказывать или запрашивать разрешение на каждое свое решение, отчитываясь обо всех своих действиях. Он должен взять задачу, обсудить ресурсы, способы решения и достичь результата. Если же руководитель лишен самостоятельности, то высоких результатов от него ожидать не стоит;
• Признание для руководителя также важно, как и для простого сотрудника. Ведь это подтверждение того, насколько его ценит компания; 
• Возможность принимать участие в обсуждении и решении проблем организации, в поиске ответов на глобальные вопросы и разработке стратегии. Такой инструмент вовлекает руководителя в важные процессы компании, добавляя ему значимости и показывая его ценность в глазах вышестоящего руководства. 

Материальная мотивация руководителя всегда должна быть направлена на результат и разделена на постоянную и переменную части — оклад и бонус:

• Оклад должен соответствовать рыночному уровню оплаты труда, а также компетенциям человека. Ведь люди с разными компетенциями не могут иметь одинаковые оклады, даже находясь на одинаковых должностях. Оклад — это отражение опыта и навыков, которые имеет человек;
• Бонус — это награда за полученный амбициозный результат. Для руководителей среднего звена бонус назначается за месяц, квартал или год. Для руководителей высшего звена бонус всегда годовой, потому что специалист данной категории несет ответственность за финансовый результат компании по итогам года;
• Также сюда можно отнести и компенсации — необязательную часть мотивации, представляющую собой отдельный пакет, включенный в оклад сотрудника. Выбор компенсаций зависит от потребностей и предпочтений сотрудника, а также от возможностей компании.