Сергей Гаевский о процедурах прекращения трудового договора работодателем

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает ряд оснований для прекращения действия трудового договора между работодателями и работниками. Нормативное регулирование этих отношений осуществляет глава 13 Трудового кодекса Российской Федерации. 

В ряде случае действующим законодательством предусмотрена возможность расторжения трудовых отношений в одностороннем порядке по инициативе работодателя, вот некоторые из таких случаев:

• несоответствие работника занимаемой должности;
• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если у работника уже имеется дисциплинарное взыскание;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
• прогул;
• разглашение работником охраняемой законом тайны;
• хищение или растрата по месту работы;
• подлог работником документов при заключении трудового договора.

Общая процедура прекращения трудового договора работодателем.

1. Необходимо убедиться в отсутствии для работодателя запрета или ограничения в увольнении работника;
2. Работодатель должен грамотно документально оформить документы по увольнению работника (акты о нарушении трудовой дисциплины, результаты аттестации и так далее);
3. Соблюсти порядок письменного уведомления (в случае, если сотрудник увольняется по сокращению или ликвидации организации, например, письменно уведомить работника о сокращении за 2 месяца до прекращения договора;
4. Издание приказа об увольнении.

Внимание.

Каждый отдельно взятый случай, когда встает вопрос об увольнении сотрудника, необходимо рассматривать индивидуально, так как законом и правоприменительной практикой могут быть определены специальные требования.

Расскажу Вам о двух часто встречающихся на практике причинах расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя.

1. Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если на него уже наложено дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении по такому основанию важно правильно грамотно оформить само дисциплинарное взыскание. Представляем Вам алгоритм, по которому нужно действовать при оформлении дисциплинарного взыскания:

1. Зафиксировать проступок в документе;
2. Предоставить работнику как минимум 2 рабочих дня на дачу объяснений;
3. Получить от работника объяснительную или оформить акт об отказе писать объяснительную;
4. Расследовать причины совершенного проступка и подсчитать, какой ущерб совершенный проступок причинил работодателю;
5. Выпустить приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомить с ним работника.

При увольнении сотрудника по такому основанию работодатель должен соблюсти ряд условий:

1. Работодатель располагает доказательствами, которые свидетельствуют не только о наличии оснований для увольнения, но и того, что работодатель учитывает тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он был совершен;
2. Работодатель располагает доказательствами соблюдения им порядка применения дисциплинарного взыскания по ст. 193 ТК РФ;
3. Работодатель располагает доказательствами, что действия работника по нарушению трудового законодательства отвечают признаку неоднократности неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин;
4. Приказ об увольнении работника в строго обязательном порядке должен содержать указание на конкретный проступок, послуживший причиной для увольнения.

2. Прекращение трудовых отношений с работником при сокращении численности или штата.

Данный тип прекращения трудовых отношений является одним из самых сложных, так как вызывает большие затруднения в правоприменительной деятельности.

Условия, при которых такое увольнение суд признает законным:

1. Сокращение численности или штата является фактическим;
2. Работодатель при сокращении должен предоставить работнику, который обладает более высокой по отношению к другим производительностью труда и который является наиболее квалифицированным. Если на вакантную должность претендует одновременно несколько работников, то работодатель имеет право выбора среди них.

До сокращения работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которая не противопоказана работнику по состоянию здоровья. Отказ работника от такой работы необходимо зафиксировать в письменной форме. Работника необходимо персонально и в письменной форме предупредить о сокращении не ранее чем за 2 месяца до такого сокращения (с согласия сотрудника допускается увольнение и до истечения двухмесячного срока с выплатой ему денежной компенсации в период между предупреждением и увольнением).

Также обратите внимание на то, чтобы такое увольнение не пришлось на период временной нетрудоспособности или же отпуска работника (ч.6 ст.81 ТК РФ) и работник не входит в категорию тех, кого запрещено увольнять (ч.4 ст. 261 ТК РФ).

В третьем квартале 2022 года с крупных и средних предприятий уволилось более 3 миллионов человек, количество увольнений и трудоустройств держится на рекордном за последние 10 лет уровне.

Каждый из случаев прекращения трудовых отношений уникален. Существующие алгоритмы не в состоянии идеально подойти к каждой ситуации. Мало знать статьи Трудового кодекса для того, чтобы грамотно уволить сотрудника. Нужно также владеть знаниями актуальной правоприменительной практики и владеть навыками грамотно составления юридических документов. Рекомендуем, при принятии решения об увольнении, обращаться к юристам, которые помогут Вам провести эту процедуру законно, максимально быстро и безболезненно.