Как происходит эффективный найм команды с точки зрения ИТ-бизнеса

Формирование полноценной ИТ-команды — более сложная задача, чем подбор специалистов на отдельные позиции. Из каких шагов состоит этот процесс? В каких случаях можно справиться своими силами, а когда лучше обратиться к аутсорсеру? И какой вариант выгоднее? Рассказывает Виктория Ширяева, руководитель отдела профессионального рекрутмента IBS.

Подбор ИТ-команды как комплексный процесс

Перед наймом команды прежде всего необходимо определиться, для каких целей и задач необходимы новые сотрудники. Это могут сделать как внутренние эксперты, так и внешние. После этого комплектование команды начинается с работы рекрутеров, которые должны найти, оценить, отобрать и представить компании подходящих кандидатов. Наш опыт показывает, что для закрытия одной позиции зачастую нужна выборка, состоящая не менее чем из 400 кандидатов. Из них 20 человек доходят до HR-интервью, 5-7 — до технического интервью и 2-3 — до собеседования непосредственно с клиентом. 

Затем на первый план выходят HR-специалисты, чья задача интегрировать этих людей внутри компании и создать благоприятный социально-психологический климат. Следующий важный этап — дополнительное обучение. Это может быть корпоративный университет, если речь идет о крупной компании, либо тренинговый центр или ментор, помогающий сотрудникам в их профессиональном развитии. 

С подбором команды работа рекрутеров и HR-специалистов не заканчивается. Для стабильной деятельности важно, чтобы в команде не менялись как минимум 80% специалистов. Каждая замена — это новые затраты на поиск подходящих кандидатов, проведение интервью, обучение и адаптацию. Поэтому важно нанимать сотрудников, которые не только отвечают техническим требованиям, но и обладают необходимыми soft skills, сохранять их, мотивировать, объяснять, в чем суть проекта, показывать перспективы в компании. Но в то же время надо уметь оперативно находить замены в случае ухода кого-то из них. 

Когда лучше передать найм ИТ-команды на аутсорс?

В отличие от найма отдельных сотрудников при формировании команды важно подобрать всех кандидатов за ограниченное время, а для этого нужно задействовать достаточное количество рекрутеров, интервьюеров и других специалистов. 

В подобном режиме могут работать только крупные игроки, которые занимаются массовым наймом на постоянной основе. Для небольших компаний невыгодно держать собственный большой штат рекрутеров, HR-менеджеров и тренеров. При нерегулярном найме невозможно обеспечить их полноценную занятость. В этой ситуации проще передать функции по подбору ИТ-команд на аутсорс. 

К помощи аутсорсеров также обращаются организации, у которых есть свои специалисты по подбору персонала, но нет опыта именно в ИТ-сфере, понимания этого рынка и времени на погружение в данную тематику. Может быть и противоположная ситуация — компания специализируется в ИТ, но не имеет выстроенных HR-процессов. Часто такое наблюдается у быстрорастущих стартапов. 

Преимущества аутсорсеров при формировании команд

Компании, специализирующиеся на подборе команд, используют в своей деятельности комплексный подход. Сборка ИТ-команды рассматривается ими как полноценный проект, а не просто реализация отдельных функций. В результате заказчик получает необходимых специалистов при минимальных действиях со своей стороны. 

Аутсорсер находится в постоянном активном диалоге с рынком, регулярно ищет и нанимает кандидатов. Его работа выстроена системно и с применением лучших практик. Хорошее знание рынка позволяет объективно оценивать кандидатов и отбирать тех соискателей, которые точно дойдут до технического интервью и дальше. Внутренние рекрутеры не обладают таким опытом и насмотренностью. Кроме того, аутсорсер часто лучше понимает, какие сотрудники нужны конкретному заказчику, причем не только с точки зрения профессиональных знаний и навыков, но и в том, что касается soft skills и соответствия корпоративным ценностям. 

Еще одно направление, где могут помочь внешние специалисты, — обучение кандидатов до нужного уровня. Например, сейчас на рынке наблюдается избыток соискателей, прошедших различные ИТ-курсы, но одновременно с этим не хватает кандидатов с уровнем подготовки между Junior+ и Middle. Заказчик не заинтересован в том, чтобы тратить на них время и ресурсы, ему нужны готовые специалисты. Аутсорсер, обладая большим технологическим опытом, может доучить кандидатов с учетом необходимой функциональной области и объяснить все тонкости работы в конкретной команде.

Если говорить о сопровождении команды, то аутсорсер также может взять на себя риски, связанные с заменой сотрудников. К примеру, предложить 6-месячную гарантию на команду вместо 3-месячного испытательного срока при традиционном найме.  

Какой вариант выгоднее?

Затраты при самостоятельном формировании команды будут выше, чем в случае обращения к внешним специалистам, особенно, если речь идет о компании, которая до этого не занималась массовым наймом.

По нашей оценке, сборка команды от 10 человек собственными силами обходится заказчику примерно в два раза дороже, чем при аутсорсинге, учитывая необходимость задействовать ресурсы на поиск и отбор кандидатов, их дополнительное обучение и интеграцию, а также сопровождение команды и поиск замен. 

Стоит также обратить внимание, что необязательно передавать внешним специалистам все функции по формированию команды. Можно выбрать те аспекты, в которых не хватает собственной экспертизы. Кроме того, к сотрудничеству с аутсорсером можно подходить как к консалтингу. Это возможность изучить практику опытного игрока, чтобы в дальнейшем использовать эти знания для построения своей команды.

Взгляд заказчика на найм команд

Подобный подход в найме уже применяют в IBS при работе на проектах заказчиков. По словам директора проектов IBS Олега Фельдмана, в его практике был пример, когда благодаря в том числе привлечению аутсорсера для подбора и адаптации команд компании удалось вырасти с нуля до 250 сотрудников за год. При этом внешние специалисты занимались не только подбором сотрудников, но и в процессе обсуждения требований к кандидатам и составу будущей команды рекомендовали скорректировать часть критериев, что помогло сократить расходы на весь проект. 

«При работе с внешними подрядчиками при найме команд важно учитывать, что часть времени займет предпроектная подготовка. Оптимальный срок для начала переговоров — за два-три месяца до потенциальной даты выхода новых сотрудников. За это время клиенту и аутсорсеру необходимо обсудить и документально закрепить все детали. Например, когда вступает в силу гарантия на команду, по каким критериям определяется, что принятый на работу сотрудник не соответствует требованиям и т.д. Это позволит избежать ситуаций, когда подбор не продвигается из-за неправильно понятого или не точно сформулированного технического задания», — говорит Фельдман.