Увольнение из-за призыва на военную службу: советы работодателям
Рассказываем, как правильно оформлять разрыв трудовых отношений с работником, которого призвали на военную службу по повестке![Увольнение из-за призыва на военную службу: советы работодателям](https://pics.rbc.ru/v2_companies_s3/resized/960xH/media/company_press_release_image/3658b4ff-f161-4686-b280-00294b2191e8.jpg)
![Дарья Плесовских](https://pics.rbc.ru/v2_companies_s3/resized/200xH/media/interviewee_photo/9e4dabed-7865-4a75-b9e9-1745d1ac0e1a.jpg)
Специалист в области трудового права и воинского учета. Имеет многолетний опыт урегулирования внутренних трудовых конфликтов, разработки локальных нормативных правовых актов с учетом специфики бизнеса.
С 1 января 2024 года в России вступил в силу Федеральный Закон № 439-ФЗ о повышении призывного возраста для граждан до 30 лет. Учитывая это, есть высокая степень вероятности, что вскоре станет популярно применение п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК. Эта норма регулирует прекращение трудового договора в связи с призывом на военную службу.
Можно выделить шесть основных шагов, которые необходимо выполнить любой компании в новых реалиях:
- Изучить документы воинского учета работников, чтобы определить, кто из них попадает в группу риска для нового призывного возраста.
- Учесть, что повестка с требованием явиться к месту сбора для прохождения военной службы — это основание для увольнения. Только не нужно путать ее с повесткой для уточнения информации, прохождения медосвидетельствования или призыва на военные сборы, которые не являются основанием для увольнения.
- С работника не нужно брать заявление об увольнении, так как причина ухода не зависит от него.
- Работодатель не вправе требовать от такого сотрудника двухнедельной отработки, так как обязан освободить его от трудовых обязательств до даты призыва.
- В законодательстве не установлены конкретные сроки увольнения до даты призыва на военную службу. Поэтому советуем прописать этот момент в локальных актах фирмы.
- Помимо обязательного расчета за отработанные дни и компенсации неиспользованных отпускных, нужно выплатить уходящему работнику двухнедельный средний заработок.
С точки зрения процедурных моментов п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК не содержит особых сложностей. Вместе с тем, практика показывает: если работник оспаривает призыв на военную службу в суде и работодатель об этом уведомлен любым способом, то такого сотрудникам нельзя уволить по п. 1 ч. 1 ст 83. Фирме надо сначала дождаться решения суда и только после этого расставаться с работником.
Немало конфликтов будет возникать и по поводу сохранения рабочего места. Эта опция сейчас есть по закону только у мобилизованных. Призывников на военную службу этот пункт не касается, и он будет очень болезненно восприниматься сотрудниками более старшего возраста, которые к 30 годам уже имеют хорошую работу и должность.
При этом нельзя уволить сотрудника, которого призвали на военную службу в рамках мобилизации. В такой ситуации трудовой договор между работником и работодателем приостанавливается на время службы. Для этого работнику нужно принести повестку из военкомата о призыве на военную службу по мобилизации, либо предоставить работодателю копию повестки, если работник уже призван.
Если работник еще только проходит испытательный срок, то в случае призыва по мобилизации с 21 сентября 2022 года его трудовой договор тоже приостанавливается. Аналогичная ситуация со срочными трудовыми соглашениями и при решении о сокращении штата. На это в своих разъяснениях указал Минтруд.
Для приостановления трудового договора работодатель просто издает соответствующий приказ: заключать соглашение с работником не нужно.
Интересное:
Новости отрасли:
Все новости:
Публикация компании
Достижения
Профиль
Контакты
Социальные сети