Рекрутмент в ИТ: от традиционного агентства до точечного консалтинга

Коммерческий рекрутинг в ИТ за последние годы претерпел существенные изменения, меняясь вместе с развитием технологий и отвечая на вызовы рынка. О трансформации рекрутмента в России и его современных трендах рассказывает Владимир Верещагин, директор рекрутингового агентства GlobalCareer (входит в группу компаний IBS). 

В этом году агентству исполняется 15 лет, за это время мы подобрали более 3 тысяч сотрудников и более 300 топ-менеджеров для более чем 200 клиентов. Реализовали проекты по успешному открытию международных офисов под крупных клиентов, запуск офисов и практик в Западной и Восточной Европе, построили сервис Executive search  для крупной глобальной технологической компании с наймом топ-менеджмента по всему миру, развили Non-IT практики (HR, Finance, Sales, Marketing, Operations, Legal), получили опыт построения вертикали подбора технологических ролей для автомобильной индустрии, для глобальных компаний в Европе, Америке и Азии.

Оглядываясь назад

15 лет назад рекрутингом в России занимались многие агентства, в том числе международные. Но это были компании широкого профиля, а не нишевые, которые бы специализировались именно на поиске и подборе сотрудников для работы в сфере ИТ. Поэтому уровень экспертизы был ниже. 

Успешность рекрутинга в то время во многом определялась наличием у агентства обширной базы соискателей. В отсутствие цифровых инструментов для оперативного поиска кандидатов именно такая база данных была главной ценностью, тем уникальным предложением, с которым агентство выходило к клиентам.  

Сам рынок и степень его зрелости тоже были иными. Бизнес только начинал вкладываться в цифровизацию. У компаний еще не было собственных профессиональных команд ИТ-рекрутинга, поэтому они были готовы набирать с помощью агентств большое количество сотрудников. 

За 15 лет рекрутмент в России, как и рынок в целом, прошел через несколько кризисов: в 2008-м, 2014-м и 2022 году. За это время сменилось, наверное, более половины игроков. Выживали самые крупные и сильнейшие из них. Это связано с тем, что традиционные рекрутинговые агентства очень уязвимы перед подобными вызовами. У них мало защищенной выручки: деньги поступают только тогда, когда кандидат выходит на работу, а до этого момента обычно проходит два-три месяца. Такая проблема часто решается с помощью заемных средств, но в кризисные моменты с ней справляются далеко не все. 

Инструменты меняют все

В настоящее время инструменты, которые используются в рекрутинге, стали более продвинутыми, а доступ к кандидатам упростился. С развитием технологий получить резюме из любого ресурса можно с помощью одного клика. 

Особо ценной становится технологичность процесса на стороне агентства: то, как быстро оно может получить доступ к кандидату, теперь важнее, чем наличие большого числа соискателей в базе. Благодаря job board кандидаты уже видны всем. Открыв, например, HeadHunter, можно получить общий срез по стране — количество кандидатов на рынке, сколько они хотят зарабатывать, есть ли дефицит специалистов и т.д. Неудивительно, что в сфере рекрутмента сейчас могут работать даже мини-команды и фрилансеры. 

Решать стандартные задачи рекрутинга могут и сами клиенты. У многих крупных компаний, которые раньше активно обращались к агентствам, теперь выстроены собственные рекрутинговые команды. Этот тренд можно объяснить желанием бизнеса сократить расходы на найм персонала, а также стремлением проводить оценку кандидатов без посредников. 

К тому же процессы рекрутинга все больше автоматизируются. Можно ожидать, что следующим этапом их развития станет роботизация, когда искать кандидатов будут роботы, а рекрутер будет нужен только для их оценки. 

Активные соискатели уже не так интересны

Рынок кандидатов можно условно разделить на две части, активный и пассивный. Активный — это те соискатели, которые сами ищут работу и размещают резюме на интернет-ресурсах. Они доступны всем: и агентствам, и их клиентам. 

С наймом активных кандидатов, которые составляют примерно 80 процентов рынка, сейчас успешно справляются и сами компании. Агентства же нужны в первую очередь для работы с оставшимися 20 процентами, с пассивным рынком. 

Взаимодействовать с активными кандидатами проще. Они настроены на поиск работы, ориентированы на быстрый процесс трудоустройства и обычно более гибки в вопросах оплаты. Однако важно внимательно проводить их оценку: среди них есть и те сотрудники, которые не справились со своими обязанностями на предыдущих местах работы. 

К пассивному рынку часто обращаются тогда, когда надо найти кандидата с конкретными компетенциями. Как правило, это те люди, за которых идет борьба на рынке. Поэтому рекрутеру, который отвечает, например, за экспертизу 1С, необходимо практически поименно знать всех ключевых специалистов в этой сфере, их карьерный путь и текущее состояние, постоянно поддерживать с ними контакты, в том числе неформальные. 

Новые отношения с клиентами

Рекрутмент по мере развития становится все более профессиональным. Крупные клиенты уже не нуждаются в посредниках для взаимодействия с кандидатами. Таким компаниям не нужно объяснять, как контролировать затраты на рекрутинг и как обеспечивать его эффективность. Однако подобная экспертиза по-прежнему востребована у среднего рынка, где еще не до конца выстроены HR-процессы. Таким клиентам агентства помогают лучше понять рекрутинговые процессы и повысить эффективность внутренней команды. 

В современных условиях рекрутер в крупной компании в среднем может закрывать за месяц пять–десять вакансий. Средний результат рекрутера в агентстве — это одна–три вакансии. В результате работа рекрутинговых агентств становится более бутиковой: с меньшими объемами, но с возросшим качеством. Они развиваются за счет высокой маржинальности проектов, потому что подбирают кандидатов на более сложные должности.

Бизнесу сейчас нужен профессиональный советник, который сможет не просто закрывать вакансии, но также анализировать рынок и консультировать. В результате рекрутинговые услуги становятся более консалтинговыми и менее операционными. 

Актуальные тренды

Благодаря развитию цифровых сервисов кандидаты среднего уровня сейчас доступны всем, поэтому нет особых сложностей с подбором, оценкой и наймом таких специалистов. В то же время рынок экспертов высокого уровня по-прежнему дефицитный. Именно тут может понадобиться помощь агентства. Еще одна сложность связана с наймом джунов. Рынок пока не готов вкладываться в их обучение, поэтому в профессиональных кругах ведутся активные дискуссии, как решить эту проблему.

Если говорить о специализации кандидатов, которых ищут при участии агентств, то в этом вопросе коммерческий рекрутмент чутко реагирует на изменения рынка. Если раньше преобладала разработка программного обеспечения, то сейчас становится больше проектов внедрения, заметно растет 1С и сегмент информационной безопасности. 

Меняется и сама структура клиентов, с которыми работают агентства. 10-15 лет назад активную фазу роста проходил финтех. Банки массово набирали ИТ-персонал и плотно сотрудничали с агентствами, формируя на своей базе практически полноценные ИТ-компании. Сейчас банки уже выстроили собственные рекрутинговые машины и работают с партнерами точечно. Теперь аналогичные процессы наблюдаются в телекоме и ритейле, которые проходят аналогичную трансформацию, превращаясь в цифровые компании с собственной ИТ-экспертизой. Поэтому рекрутинговые агентства очень востребованы в этом сегменте рынка. 

Будущее рынка рекрутинговых агентств 

В ближайшие несколько лет нас ждет разделение рекрутингового бизнеса на две части. Функционально поиск кандидатов и первичная коммуникация с рынком отойдет к технологическим продуктам и платформам. Карьерный консалтинг и переговорный процесс в любом случае останутся за агентствами. Безусловно, услуги рекрутинговых компаний станут более бутиковыми, будут фокусироваться на модели Executive search и все дальше уйдут от поиска в сторону глубокой оценки кандидатов и их потенциала для работодателя. 

Агентство в случае найма и для формирования кадрового резерва по-прежнему будет привлекать уникальных и редких специалистов. На сегодняшний день в два клика можно найти контакты любого профессионала, потому что у каждого человека есть свой цифровой след. Поэтому поиск таких кандидатов перестает быть преимуществом, а на первый план выйдет способность убедить уникального кандидата рассмотреть твое предложение и умение продать ему проект и компанию клиента. Таким образом, помощь в формировании бренда работодателя тоже частично ляжет на плечи агентства. 

Уже сейчас на рынке появляются инструменты, которые позволяют оценить кандидата не только с точки зрения его навыков и талантов, но и с точки зрения его потенциала, предсказать, на что человек будет способен в будущем. И роль рекрутингового агентства будет состоять в подборе  таких инструментов и помощи компаниям в проектировании бизнеса с помощью человеческих ресурсов не только на старте, но и в процессе различных трансформаций. И совершенно очевидно, что в будущем профессия рекрутингового консультанта станет еще более умной, интеллектуальной и интересной. Мы уже передаем рутинные операции технологическим платформам и больше времени уделяем переговорному процессу, сторителлингу, подбору идеального микса инструментов для правильной оценки кандидатов. И в будущем эти тенденции будут только усиливаться.