HR-аналитика становится ключевым фактором эффективности компаний

HR-аналитика — это системный подход к работе с персоналом, который помогает принимать решения на основании объективных данных. Она позволяет оценивать кандидатов, прогнозировать риски, выявлять таланты и управлять командой так же точно, как маркетинговыми метриками.

Несмотря на активную цифровизацию процессов, большинство российских компаний по-прежнему сталкиваются с одними и теми же кадровыми проблемами: субъективностью в подборе, сложностями с удержанием сотрудников, непрозрачными командными процессами и ошибками при выборе руководителей. Мировая практика показывает, что эти сложности невозможно решить привычными HR-метриками.

HR-аналитика нового поколения основывается на анализе поведения, компетенций и модели принятия решений и становится ключевым инструментом для компаний, которые стремятся к устойчивому росту.

Почему рынок движется в сторону глубокой HR-аналитики

По данным SecondTalent (2025) 76% организаций заявляют, что используют HR-аналитику, но лишь 6% достигают ее прогнозной зрелости. Это означает, что большинство компаний опираются только на базовые показатели: текучесть, сроки закрытия вакансий, динамику откликов.

Такие метрики отражают лишь внешнюю картину. Они не показывают:

• почему нанятый сотрудник не справляется с ролью, несмотря на хорошее резюме;
• почему руководитель, который был хорош на собеседовании, теряет команду;
• почему одни KPI выполняют, а другие нет;
• почему одни люди в компании расцветают, а другие выгорают.

Исследования HR-аналитики последовательно подводят к одному выводу: без анализа поведения сотрудников невозможно управлять эффективностью компании.

Что показывает международная статистика

Зарубежные данные подтверждают тренд на переход к глубокой HR-аналитике:

• Организации, которые применяют продвинутую HR-аналитику, демонстрируют рост прибыли на 23% и повышение удержания сотрудников на 18% (Ruth Ojakorotu, UK, 2024).
• Компании, анализирующие более 15 HR-метрик, показывают на 23% лучше бизнес-результаты (SecondTalent, 2025).
• ROI от внедрения прогнозной HR-аналитики составляет от 5,4× до 8,7× от инвестиций (SecondTalent, 2025).
• Университет Твен­те в исследовании The Rise of HR Analytics отмечает, что к 2025 году HR-аналитика становится «устоявшейся стратегической дисциплиной» с доказанным влиянием на управление.

Международная практика однозначна: компании, которые опираются на анализ поведения и компетенций, принимают более точные решения и быстрее адаптируются к изменениям среды.

Почему классической HR-аналитики больше недостаточно

Традиционная HR-аналитика отвечает на вопрос «что произошло?».

HR-аналитика нового уровня отвечает на вопросы:
почему это произошло и что произойдет дальше?

Это позволяет компаниям:

• предсказать эффективность кандидатов еще до выхода на работу;
• выявлять поведенческие риски внутри команд;
• снижать стоимость ошибки в найме;
• корректнее распределять роли;
• видеть не текучесть как факт, а ее причины;
• оценивать потенциал сотрудников, а не только текущую производительность;
• принимать решения, опираясь не на субъективность, а на данные.

Становится очевидно: анализ моделей поведения — это новая валюта эффективности в управлении людьми.

Компетентностная аналитика: что она дает бизнесу

Компании, переходящие к глубокой HR-аналитике компетенций, получают доступ к данным, которые раньше были недоступны:

• стиль мышления сотрудника;
• способность работать при неопределенности;
• коммуникационные паттерны;
• поведенческая устойчивость к конфликтам;
• управленческий потенциал;
• модель принятия решений;
• соответствие роли, команде и корпоративной культуре.

По сути, это инструмент, который делает управленческие процессы:

• предсказуемыми;
• прозрачными;
• масштабируемыми;
• основанными на фактах.

Именно поэтому HR-аналитика быстро становится стандартом зрелых компаний.

Как HR-аналитика меняет работу компаний (по данным многочисленным опросам)

1. Качество кадровых решений растет

Компании сокращают количество ошибок в найме и ротации до 32% (по данным SecondTalent).

2. Удержание сотрудников увеличивается

Точность распределения ролей снижает текучесть на 18–25%.

3. Эффективность руководителей растет

Компетентностная аналитика помогает увидеть зоны риска и точки роста управленцев.

4. Команды работают слаженнее

Конфликты перестают быть «личными», становятся прогнозируемыми и решаемыми.

5. Повышается скорость адаптации к изменениям

Компании быстрее перестраиваются под новые задачи и рыночные условия.

HR-аналитика как новая стратегическая функция

Переход к аналитике компетенций меняет саму роль HR-департамента.
Если раньше HR воспринимался как сервисная поддержка, сегодня он становится:

• центром принятия решений;
• аналитическим хабом;
• генератором управленческой информации;
• полноценным бизнес-партнером руководства.

Это новая архитектура управления персоналом: культура решений, основанная на данных, а не на субъективности.

Заключение

Мировые исследования показывают: HR-аналитика перестает быть вспомогательной функцией, она становится одним из ключевых факторов эффективности бизнеса.

Компаниям, которые хотят устойчиво расти, удерживать сильных сотрудников, развивать управленцев и снижать риск ошибок, необходимо переходить к аналитике поведения и компетенций.

SkillCode продолжает развивать экосистему HR-аналитики в России и внедрять методологии, которые помогают компаниям принимать объективные кадровые решения.