Работодатель vs работник: трудовые споры

Трудовые споры являются одними из самых неоднозначных и объемных по инструментам решений из числа гражданских споров. 

В первую очередь это обусловлено применением в процессах по искам, вытекающим из трудового законодательства, возможностью Истца напрямую взаимодействовать с Ответчиком, что позволяет первому из них урегулировать возникшие разногласия мирным путем, то есть в порядке досудебного урегулирования, тем самым обеспечить минимизацию негативных последствий и финансовых затрат, которые влекут обращение в суд. 

Во-вторых, непосредственно перед работником работодатель несет материальную и гражданско-правовую ответственность, таким образом работодателю не стоит забывать, что законодательство в наших реалиях все чаще и чаще на стороне сотрудника.

Последствия проигрыша в трудовом споре для работодателя могут быть финансовые и репутационные. 

Финансовые включают в себя присужденную судом моральную компенсацию, компенсацию затрат на представителя Истца, затраты, связанные с покрытием убытков.

Репутационные же последствия включают в себя различные потери финансового капитала, социального капитала и/или доли рынка в результате ущерба репутации фирмы. Так же за счет репутации может произойти значительный отток профессиональных сотрудников, а работодатель будет таким образом «ославлен» на широкую публику. В дальнейшем репутационные потери намного тяжелее переживаются и ликвидируются, чем финансовые. Заплатить за проигрыш в суде придется один раз, а отмывать репутацию долгие годы.

Каким образом работодателю избежать огласки в судебном порядке сложного трудового конфликта?

Если ситуация уже подходит к своему логическом продолжению и работодателем уже получена претензия с перечислением одного или нескольких четких требований:

• Требование о восстановлении на работе;
• Требование о выплате задолженности по зарплате;
• Требование о взыскании компенсации за материальный ущерб и другие.

Наилучшим вариантом решения становится — предложить сотруднику заключить мировое соглашение, которое позволит работнику покрыть свои реальные убытки, а работодателю минимизировать расходы.

При решение вопроса о заключении мирового соглашения по трудовому спору в досудебном порядке в первую очередь привлекается руководитель организации, так как имеет он согласовывает содержание соглашения и порядок его исполнения. В ситуации, когда работодатель предпринял попытку разрешения спора в досудебном порядке и уже признал вину за нарушение, главным остается честность перед своим сотрудником: предложение реальных и исполнимых по объемам и срокам условий. Работодатель, при нарушении им норм трудового законодательства, имеет более уязвимое положение в рамках закона, нежели работник, однако не стоит забывать, что расстановка сил сместилась лишь при возникновении факта нарушения. Ранее более слабой стороной был именно сотрудник, потому результат переговоров о заключении мирового соглашения в досудебном порядке напрямую зависит от умения работодателя проявлять свою лояльность и признавать существующие в организации проблемы, последствием которых стало нарушения прав и законных интересов сотрудников.

Говорить о том, сколько можно сэкономить при заключении мирового соглашения до выхода сотрудника в суд  роще всего при рассмотрении судебной практики. Приведя ниже примеры процессов, вытекающих их трудовых правоотношений, мы видим, какие средства были потеряны работодателем, и только предположить, что эти суммы могли быть меньше в два, а то и в три раза.

Так, к примеру, руководитель «определенной» компании, нарушив нормы трудового законодательства и допустив незаконное увольнения сотрудника, не смог договориться до суда о заключении мирового соглашения и был вынужден предложить его заключение в судебном заседании. Однако, суммы, которые требовал бывший работник, были значительно увеличены. Так, согласно Определению Железнодорожного районного суда N города по делу N, в пользу работника были взысканы:

• средний заработок за время вынужденного прогула почти за 2 месяца;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• компенсация морального вреда не позднее 3-х рабочих дней с момента утверждения судом мирового соглашения на предоставленные истцом реквизиты;

В данном случае, Ответчик согласился отказаться только от затрат на услуги представителя, при этом сумма моральной компенсации осталась невыгодной для работодателя.

Так же вторым интересным случаем в моей практике трудовых споров стал процесс против «определенного» завода. Сотруднику завода отказали в переводе на легкий труд ввиду ухудшения состояния здоровья, тем самым довели до увольнения. Судебные тяжбы длились около четырех месяцев, работодатель предпринимал попытки к обжалованию судебного постановления, что только увеличивало суммы выплат, так как они подлежат индексированию относительно даты реальной выплаты. В конечном итоге, работодатель выплатил вдвое больше нежели было заявлено в иске, и в два с половиной раза больше, чем мог бы заплатить при заключении мирового соглашения в досудебном порядке.