HRTech помогает управлять персоналом в условиях кадрового дефицита

Несмотря на сложную экономическую ситуацию, санкции и уход мировых гигантов, ключевые игроки HR-Tech рынка выросли минимум на 40-70%. 

Российский рынок HR-Tech молод, но перспективен

Положительная динамика роста рынка, по мнению Smart Ranking, связана с основным драйвером — дефицитом кадров. Так, в 2023 году нехватка специалистов в России составила около 4,8 миллиона человек. Это привело к тому, что автоматизация и технология найма развивались скачкообразно, также к увеличению популярности внештатных сотрудников, что только стимулировало рост сервисов по их найму и оформлению. В результате этой тенденции за прошлый год число самозанятых в России достигло 9 миллионов человек — это абсолютный рекорд страны. 

Также для сокращения расходов на взаимодействие с персоналом бизнес активно оптимизирует все HR-процессы. В результате, по данным  Smart Ranking, наблюдается рост спроса на цифровизацию кадрового документооборота, что привело к увеличению динамики сегмента КЭДО на 96% с общей выручкой компаний почти 2,7 миллиарда рублей. Повсеместный спрос на КЭДО и увеличение доходов ключевых игроков были обеспечены этим ростом.

HR-tech-рынок является относительно молодым сектором, как в России, так и во всем мире. Согласно экспертам, 40% программных продуктов, используемых кадровыми службами, были разработаны менее 5 лет назад. Только в 2022 году, согласно данным TAdviser, российский HR-tech-рынок, включающий комплексные системы HRM/HCM, инструменты для автоматизации процессов подбора, оценки и развития персонала, а также услуги по внедрению и поддержке этих решений, вырос на 10% и достиг 29,2 млрд рублей. По оценкам аналитиков, подобная динамика сохранилась и в 2023 году, приводя к увеличению объема рынка до 32,1 млрд рублей.

Какие HR-задачи решают современные технологии?

Согласно исследованию «Голодные игры: как работодатели борются за кадры в условиях дефицита 2023», проведенному HR-tech-компанией «Поток», основным трендом среди работодателей становится широкое применение инструментов для автоматизации процессов поиска и найма сотрудников (50%). Также высокий интерес у компаний вызывают инструменты для автоматизации процессов обучения (46%), проведения исследований и опросов (45%), оценки сотрудников (44%). Эти тенденции отражают стремление бизнеса к эффективному использованию технологий для оптимизации работы с персоналом.

В исследовании были перечислены ключевые задачи, которые стоят перед современными HR, и с ними помогают справиться HR-Tech-решения. При этом пул таких IT-инструментов будет только расширяться.

Бурное развитие ждет следующие направления: 

• системы Performance Management и оценки эффективности каждого сотрудника; 
• внедрение систем адаптации и повышения вовлеченности сотрудников; 
• выявление эмоциональной нестабильности, неудовлетворенности оплатой труда, барьеров с коммуникацией сотрудников и подразделений; 

Цифровизация HR-процессов помогает усовершенствовать и масштабировать бизнес, повысить его производительность и конкурентоспособность. Например, с помощью автоматизации можно сократить сроки и поднять качество найма, увидеть, как департамент рекрутмента становится более прозрачным, происходит непрерывный процесс повышения эффективности, как собранная аналитика при найме и  ее дальнейшая обработка по кандидату (портфолио, резюме, тестовые задания) становятся основой для адаптации и развития сотрудника. 

Создавать решения самим – зачастую не выход

Уход зарубежных компаний из России поставил в затруднительное положение их клиентов. Например, крупные предприятия вложили сотни миллионов рублей во внедрение систем управления персоналом SAP HCM (Human Capital Management) и SAP SF (SuccessFactors), но теперь вынуждены искать аналоги среди российских сервисов. С 2024 года компания SAP прекратила свою деятельность в России. Ее облачные сервисы были популярны среди и частных, и государственных предприятий. SAP плавно отключил клиентов, предоставив им два года на переход к другим решениям. Предполагалось, что российские компании заранее будут готовиться к этому событию, искать альтернативные сервисы, чтобы избежать возможных проблем. Однако эксперты говорят о не самом благополучном положении дел. Некоторые клиенты SAP не смогли найти подходящую замену.

Сейчас российские компании в целом придерживаются следующих тактик:

1. Сами создают разработки для автоматизации процессов на замену ушедшим. Например, «Ростелеком» вывел все HR-процессы из SAP SE еще в 2020 году, а для рекрутинга компания разработала собственный продукт. Своими сервисами пользуются также «Сбер», НЛМК, «Евраз». Плюс собственной разработки в том, что команда более погружена в продукт, а заказчик лучше контролирует процесс. Минус — это, как правило, долго и дорого: нужны расходы на рекрутмент, работу с IT-специалистами. Иногда внутри компании непросто найти профессионалов с актуальными навыками и пониманием нужного набора технологий. 
2. Обращаются к отечественным провайдерам за готовыми решениями, чтобы закрыть отдельные потребности — организовать дистанционное обучение, систему управления знаниями, адаптацию новичков, запустить в команде исследования вовлеченности и так далее. Так поступили компания «Свеза», парфюмерно-косметическая сеть «РИВ ГОШ» и многие другие. Такой подход хорош тем, что заказчик получает уже готовое, протестированное на рынке решение, которое в отдельных случаях нужно лишь немного кастомизировать под нужды заказчика. Как правило, создатели таких сервисов глубоко понимают нужды и боли клиентов, заранее проводят множество кастдевов и исследований. Однако есть и минусы — отсутствие интеграции и единой аналитики.   
3. Пытаются решить все задачи с помощью единого продукта. На данный момент в России это практически невозможно и не предвидится в ближайшие два года, но крайне востребовано. Для эффективной работы в условиях санкций компаниям нужно автоматизировать процессы пошагово, выбирая оптимальные решения в своей сфере деятельности и устанавливая необходимые интеграции.

Проблемы, которые уже решают HR-системы на российском рынке

Кадровый электронный документооборот (КЭДО)

Электронный кадровый документооборот (КЭДО) стал настоящим драйвером революционных изменений HR-рынка. В его цифровом поле все действия сотрудников становятся юридически подкрепленными, то есть появилась возможность отказаться от бумажного документооборота и перевести все взаимодействие «компания-работник» в электронный формат. Такой подход давно стал удобным как для организации, так и сотрудникам, потому что: 

• работодатели  стали быстрее  выстраивать HR-процессы, сократили затраты на их поддержку, повысили узнаваемость HR-бренда; 
• для работников взаимодействие с компанией становится более комфортным, позволяет оперативно решать бумажные кадровые транзакции и дает возможность трудоустроиться удаленно. Все важные документы хранятся на сервере, теперь их невозможно потерять или испортить. Если ранее процесс усложнялся вызовом курьера и дополнительными расходами, то сейчас все действия сокращены до одной кнопки «Отправить». 

Автоматизация найма с помощью Applicant Tracking System (ATS)

Applicant Tracking System — цифровые платформы для массового и индивидуального подбора. Автоматизация рутинных операций и работа с аналитикой сокращают время HR-специалиста на наем в два раза.  Каждый этап подбора можно оптимизировать: например, можно публиковать вакансии на работных сайтах в один клик, система также способна оценить релевантность кандидатов открытой вакансии, в ней можно хранить всю базу с резюме и портфолио, согласовывать выход кандидата и даже направлять оффер. В ATS-системы добавляются функции чат-ботов, инструменты ИИ и генеративных сетей, чтобы еще больше ускорить процесс найма рекрутерами.  Российские компании подтверждают актуальность таких систем: динамика сегмента решений для подбора персонала составила около 50% по отношению к 2022 году.

Адаптация сотрудников 

Как показывает практика, до прохождения испытательного срока не доходят более 28% людей. Невыстроенный процесс коммуникации с руководством, сложная внутренняя система документооборота, сведение к минимуму общения сотрудников друг с другом — основные причины ухода новичков еще в первые месяцы работы. Только 30% кадров могут сказать, что об их адаптации по-настоящему позаботились. Чтобы не было такой утечки работников спустя пару месяцев, с помощью HR-Tech используйте геймификацию для поддержки и обучения, внедрения в новый коллектив, помощи и сопровождения новичка на всем пути адаптации. 

С приложением HR-сотрудники могут отслеживать результаты прохождения уроков кандидата, не беспокоиться, что какая-то информация может быть не передана, потому что все будет храниться онлайн. Новичок может в игровой форме проходить задания, знакомиться с корпоративной культурой и получать баллы, обменивая их на мерч от компании или другие материальные призы. 

Экзит-интервью и увольнение 

Этот метод воспринимается как добровольный уход из компании в связи с желанием сменить профессию, получить новые кейсы в другой компании или переездом. Задача exit-интервью выявить причины ухода сотрудников. В дальнейшем эти данные помогут усовершенствовать внутренний процесс и найм новых кадров. Также с ним можно попробовать удержать человека в компании или поддержать его решение об увольнении, предотвращая конфликт, сохраняя HR-бренд компании. Сейчас автоматизация позволяет совершать обзвон уволенных сотрудников, а для проведения exit-интервью внедряется бот или искусственный интеллект.  Это вдвое упрощает работу HR-сотрудника — с  помощью внедрения системы Sever.AI робот сам позвонит и задаст вопросы, соберет обратную связь и оцифрует результаты. 

Эмоциональное благополучие сотрудников

Для изучения состояния HR-работник использует внутренние опросы, исследования и фокус-группы. Как правило, исследования вовлеченности сотрудников проводится один раз в год, а пульс-опросы для измерения состояния сотрудников — в моменте. Пик популярности определения настроения сотрудников пошел с 2020 года, когда весь мир стал работать из дома, а общая тревожность повысилась из-за нового формата работы и неправильного распределения задач. Так, по данным HH.ru, во втором квартале 2022 года 54% сотрудников заявили об эмоциональном выгорании на работе. Основные факторы, которые привели к этому: чрезмерная нагрузка (50%), синдром самозванца (32%), неправильно выстроенный тайм-менеджмент (31%) и неудовлетворенность заработной платой (37%). С помощью цифровизации пульс-опроса можно быстро и качественно провести исследование о том, как себя чувствуют работники, особенно, если в компании работают более 500 человек. А электронная выгрузка данных станет хорошим помощником для HR-департамента и позволит сразу увидеть точки роста. Чтобы перепроверить данные или увидеть динамику, можно поставить пульс-опрос на повтор, например, запускать его по сотрудникам каждые три месяца. 

Рынок технологий управления персоналом растет. По данным Grand View Research, к 2030 году его общемировой объем превысит 56 млрд долларов, а среднегодовой рост в период с 2022 по 2030 составит 12,8%. HR-Tech призван улучшить HR-процессы в сфере найма кандидата, его трудоустройства, а также отслеживания его внутреннего состояния. Если говорить о конкретных примерах, то сегодня, в условиях повсеместной неопределенности, для бизнеса особенно актуальна забота о команде: исследование вовлеченности и мотивации, оценка сотрудников по системе 360 градусов, контроль уровня тревожности и проведение пульс-опросов, а также диагностика well-being.