Вовлеченность сотрудников: 7 шагов к поддержке продуктивности команды

После трудоустройства новичок часто «выпадает» из поля зрения руководителя или HR-менеджера. Однако у него есть потребности в удобстве и комфорте рабочего места, оценке его труда, обратной связи. 

Низкая вовлеченность — потери в экономике

Мировая статистика констатирует, что больше половины работников не считают себя частью компании и не заинтересованы в работе, а 18% относятся к ней отрицательно. Чего не хватает работающим:

• 49% говорят, что работодатель не выполняет обещаний при найме;
• 67% хотят работать по гибридной схеме;
• 84% рассчитывают на поддержку своих предпочтений.

Когда люди разочарованы и у них нет интереса к тому, что делают, снижается общая эффективность. Ежегодные исследования Gallup подтверждают большой объем экономических потерь по причине низкой вовлеченности. По этой же причине растет текучесть. Средний отток в 2023 году составлял 15%. По данным опроса «Авито Работы», в 2024 году намерены сменить место 35% опрошенных. 

Увольнение специалиста обходится компании слишком дорого. Замена работников стоит две и более годовых зарплаты. Экономические потери — это снижение производительности, доходов, отток клиентов и в целом — снижение уровня жизни: хуже работаем, хуже живем. 

Вовлеченные сотрудники — активная часть команды. Они гордятся своей компанией и не уходят даже в трудные времена, а помогают удерживать позиции на рынке. Но, чтобы поддерживать вовлеченность, руководителю тоже приходится действовать: платить достойную зарплату, выслушивать мнение команды, не забывать о потребностях людей, учитывать стимулы для развития, повышать мотивацию. По результатам опроса SuperJob, пока этим занимаются только 30% работодателей.

Как организовать поддержку уровня вовлеченности

1. Для начала определите уровень вовлеченности вашей команды. Сделать это не просто. Каждый определяет вовлеченность по-своему. Для кого-то это — счастье работников. Другие оценивают по критерию: нравится ли людям работа, которую они делают. Точную диагностику дает индекс вовлеченности. Если он чуть больше 50% — это сигнала для работы над повышением. Если 75% и более, тоже успокаиваться нельзя. 

Этот показатель неустойчивый, зависит от многих факторов, и его нужно поддерживать. Для определения индекса используйте опросные онлайн-платформы с точной методологией, подборками готовых исследований, конструктором опросов и мгновенным формированием отчетов. Выбирайте системы с искусственным интеллектом для оценки и повышения вовлеченности команды.

2. Проанализируйте потребности вашей команды. Узнайте, что мотивирует людей, каким условиям труда отдается предпочтение, к чему человек стремится. Проводите регулярные опросы, изучайте данные.

Последние исследования показывают, что молодежи более важны нематериальные факторы: ценности компании, комфортные условия баланс работы и личного пространства. Более 80% выбирают наличие цели и смысла в труде. Многие хотят сменить работу из-за частых стрессов, предпочитая физическое и психологическое здоровье. Причиной для увольнения может стать и авторитарный стиль, и токсичность руководителя.

 3. Поддерживайте культуру открытого и прозрачного общения. Обеспечьте регулярную обратную связь, обсуждайте с сотрудниками их достижения и проблемы. Будьте готовы выслушать своих работников и понять их. 

По данным опроса «Работы.ру» 68% высказались, что обратная связь должна быть двухсторонней. Большинство оценило намерения работодателя делиться планами и обсуждать предлагаемые идеи. 87% считают, что встречи 1:1 — отличный инструмент для коммуникации и выстраивания доверительных отношений с руководителем. 

 4. Создайте условия для самореализации и роста, повышения квалификации, переподготовки, линейного продвижения, карьеры. Дайте возможность раскрыть потенциал каждого, самостоятельно принимать решения, не наказывайте за ошибки.

Почти четверть (23%) опрошенных SuperJob отметили, что намерены заняться карьерным ростом. Больше половины молодежи (51%) подтверждают, что самореализация для них важнее зарплаты, в то время как старшее поколение выбирает стабильность и комфорт на работе и в жизни. 

Многие работодатели используют популярные платформы онлайн-обучения для доступа к разнообразным курсам и тренингам. 25% соединяют форматы офлайн и онлайн. Молодежи нравится пользоваться мобильным приложением, адаптированным для конкретной компании, где есть доступ к информации о карьере, обучении и т.д. 

5. Объективно оценивайте вклад сотрудников. Каждый хочет понимать, что думают о нем как о работнике коллеги, руководитель. Нужна прозрачная система оценок. Для этого хорошо подходит метод 360 градусов, который гарантирует объективный взгляд окружающих за счет анонимности опроса. Оценка может выявить скрытые конфликты и дать инсайты для повышения компетенций и вовлеченности. 

Исследование сервисов «Работа.ру» и «СберПодбор» показало, что более 80% российских компаний проводят оценку эффективности. По итогам выплачивают премии, повышают в должности, увеличивают зарплату.

6. Развивайте культуру признания сотрудника. Отмечайте и поощряйте даже малые достижения. Говорите публично обо всех победах, поддерживайте добрым словом усилия команды. 

Конечно, важно не только слово, но и бонусы: дополнительный отпуск, похвальная грамота, абонемент в фитнес клуб и т.д. Работники, которых ценят и поощряют, чаще отзываются о руководителе и компании как о самых справедливых. 77,9% подтвердили в опросе, что работали бы более продуктивно, если бы их чаще хвалили.

Как не упустить вовлеченность руководителей 

Топ-менеджеры заботятся о вовлеченности линейных сотрудников. А кто оценит и похвалит их? Лидеры чаще подвергаются стрессам и выгорают из-за большой нагрузки и ответственности. Уровень их вовлеченности играет ключевую роль в успехе компании. На топов смотрят, оценивая: гордятся, критикуют или проявляют равнодушие. У них ищут мотивацию и, если не находят, то вовлеченность снижается у всей команды. 

Сильный руководитель не боится критики и знает, что думают о нем подчиненные. На специализированных опросных платформах результаты вовлеченности можно получить не только по линейному персоналу, но и топ-менеджерам. Спрашивать нужно прежде всего о лидерских качествах: успешности в коммуникациях, гибкости в принятии решений, эмоциональном интеллекте, стратегическом мышлении. 

В личном кабинете такой платформы топ-менеджер видит оценки коллег и комментарии. Результат показывает HR-аналитика с применением ИИ. Автоматически формируется полный отчет и обрабатываются развернутые ответы. 

Как и у сотрудников, у топа должен быть свой ИПР, чтобы повышать вовлеченность:

• формировать инновационное мышление;
• создавать атмосферу открытого общения и доверия;
• прокачивать навыки эффективного управления и вести команду к успеху. 

Вовлеченность команды — это комплексная работа. Активность команды важна не только у линейных сотрудников, но в большей степени — у руководителей. Только вместе можно создавать условия для открытого общения, профессионально развиваться, поддерживать интересы и потребности каждого члена команды.