Тенденции и вызовы российского рынка труда 2025

Как вы оцениваете текущую ситуацию на российском рынке труда?

Ситуация очень интересная. Кандидатов на рынке много, но вот тех, кто компетентен, соответствует постоянно меняющимся требованиям бизнеса, устойчив к скорости, объемам информации и задач, физически креп и энергичен, недостаточно. 

С одной стороны, «рынок кандидата» и начавшаяся в 2023 году тенденция с выбором работодателя из 2-3 офферов сохраняется. С другой стороны, работодатели перестали соперничать по условиям и перекупать необходимых специалистов. Сейчас компании больше фокусируются на удержании, мотивации и развитии сформированных команд.

С какими вызовами рекрутеры столкнулись в 2024 году?

2024 год стал годом борьбы за таланты в условиях кадрового голода при низкой безработице 2,7% и оттоке 700 000 специалистов из РФ. 

Нам приходилось больше уделять внимание выявлению истинной мотивации соискателей в процессе закрытия вакансии. Это важно для снижения риска ситуации, когда люди выходят на рынок, чтобы просто посмотреть, что есть, и поднять оплату своего труда в рамках текущей компании. 

Мы сталкивались с проделками искусственного интеллекта. Бывали ситуации, когда вместо реального соискателя собеседование проходил «более компетентный друг». А в ходе испытательного срока обнаруживалось, что задачи не могут быть выполнены сотрудником из-за недостатка необходимых компетенций. 

Как работодатели изменили подход к подбору персонала в связи с нарастанием кадрового дефицита?

Работодатели пересматривают свой подход к формированию команд только молодыми специалистами. Многие сейчас нанимают сотрудников в возрасте 40+, 50+ и в некоторых направлениях даже 60+. 

Ценится опыт, требуется стабильность и психологическая устойчивость. Если соискатель обладает ценной экспертизой, ведет активный образ жизни, физически крепок, прекрасно выглядит, глаза горят, компания с удовольствием наймет такого работника.

Некоторые компании уже формируют разновозрастные команды, чтобы сотрудники могли обмениваться опытом «нового, будущего» и «зрелого, прошлого». 

Какие стратегии для закрытия вакансий вы считаете наиболее перспективными в текущей ситуации?

На первый план сейчас выходит построение и развитие бренда компании как привлекательного работодателя. Это и работа с отзывами, и проработка компенсационного пакета, и восприятие компании в информационном пространстве в целом. 

Текущая ситуация требует расширения источников поиска и привлечения кандидатов, поскольку традиционных инструментов и платформ уже недостаточно. 

Стоит активно внедрять IT-технологии для обработки резюме, формирования базы кандидатов, их первичного отбора или даже полного цикла закрытия вакансий. 

Актуальным будет сокращение сроков закрытия вакансий, так называемый «One-day Job-offer». Не на все позиции, конечно, но на те, где это возможно применить, чтобы не потерять интересных кандидатов. Поскольку высококвалифицированные кандидаты разлетаются как «горячие пирожки». Особенно это касается технических и IT-специалистов.  

Тщательный отбор, выявление истинной мотивации и потенциала соискателя позволят сформировать сильные, лояльные и стабильные команды. 

Сбор и регулярный анализ данных по найму, обзору заработных плат позволят компаниям делать предложения кандидатам по рыночным условиям и быстрее закрывать кадровые потребности.

Какие акценты рынка труда вы бы выделили на 2025 год?

На 2025 год сохранится тенденция в области цифровизации и автоматизации. Разрабатываются и интегрируются новые технологии, ИИ и машинного обучения. Это расширит источники для привлечения кандидатов и повлияет на скорость закрытия вакансий. 

Сохранится тенденция к глобализации и мобильности трудовых ресурсов. Удаленный и гибридный формат работы позволят компаниям нанимать сотрудников из удаленных регионов и оптимизировать расходы на содержание офисов.

Забота о психическом здоровье сотрудников и развитие эмоционального интеллекта — актуальны как никогда. 

Демографические изменения и увеличение числа соискателей старшего возраста продолжат вынуждать компании корректировать стратегию найма и совершенствовать работу по удержанию сотрудников. 

Компании будут стремиться создавать более инклюзивные корпоративные культуры и рабочие места. А также инвестировать в развитие персонала, что позволит повысить компетентность команды и снизить расходы на найм новых сотрудников. 

Сохранятся возможности международного сотрудничества. Российские компании все также будут привлекать уникальных технических экспертов для разных производственных направлений со всего мира. А мы поспособствуем закрытию потребностей в этих редких специалистах и поможем нашим заказчикам ориентироваться на рынке труда.