7 неочевидных ошибок руководителей, которые разрушают команды и компанию

Команда не показывает результат — с этим может столкнуться каждый руководитель. Ставит задачи — сотрудники не выполняют. Мотивирует на достижение целей — в ответ тишина. Команда сидит с пустыми глазами и не пытается приложить усилия, чтобы двигаться вперед. Какие неочевидные ошибки создают такие ситуации и как их избежать, узнаете в статье.

Я проводил сессию стратегического планирования для крупной компании из списка Forbes-200. Столкнулся с сопротивлением команды — предложения и инициативы руководителя воспринимались в штыки. Лидер воодушевленно рассказывал о планах и перспективах, а команда сидела с каменными лицами и не реагировала.

Я спросил участников, к чему они хотят прийти как команда в будущем, чтобы реализовать стратегию и соответствовать тенденциям отрасли? Ноль реакции — словно разговариваю со стеной.

Команда состояла из профессионалов с огромным опытом за плечами, которые умели эффективно работать и брать на себя ответственность. Но в тот момент все как один смотрели в пол потухшими глазами, а лица не выражали эмоций — им было безразлично, что происходит на сессии.

Тогда я предложил прежде чем двигаться вперед, разобрать ситуацию и выяснить, что демотивирует команду. Сотрудники дружно объяснили — их не устраивает качество менеджмента. Выяснилось, что CEO обесценивал команду и лишал сил, энергии и мотивации. Постепенно между лидером и сотрудниками разгорелся конфликт, в результате которого они не вовлекались в задачи и саботировали их.

Важно, что CEO не понимал, что поступает неправильно. Он незаметно для себя регулярно допускал ошибки в управлении людьми, но не подозревал о последствиях.

Разберем ошибки, которые губят мотивацию и мешают команде эффективно действовать:

Ошибка 1: Не формировать видение команды

Команда ежедневно погружена в рутину, тушит пожары и не понимает, куда движется. У нее нет информации о стратегии развития и долгосрочных планах, поэтому сотрудники фокусируются только на текущих задачах и не могут планировать наперед. Это как идти через лес без компаса и карты — вроде на месте не стоим, но непонятно, куда направляемся и зачем. В результате мотивация и вовлеченность команды будут падать.

Решение: Обсудить с командой стратегию развития и планы организации. Объяснить, к каким результатам компания хочет прийти, и как каждый член команды может на это повлиять. 

Ошибка 2. Не формировать ясность в целях

Отсутствие целей приводит к тому, что сотрудники не знают, как расставлять приоритеты и что делать в первую очередь. Члены команды выполняют малополезные и даже ненужные действия, которые просто отнимают время, но не продвигают их к результату.

В календаре ключевые задачи стоят рядом с второстепенными, которые можно перенести, делегировать или пренебречь. Без понимания целей, сотрудник вынужден выполнять задачи по порядку, не учитывая их важность. Это сильно снижает его эффективность.

Решение: Держать сотрудников в курсе цели каждой задачи. Члены команды смогут самостоятельно расставлять приоритеты и проявлять инициативу, предлагая более эффективные решения.

Ошибка 3. Заниматься микроменеджментом

Когда в компании неэффективно организованы процессы, руководителю приходится лично вмешиваться в них и исправлять. Иногда он может поступать так, если не понимает роль, зону ответственности и обязанности членов команды, поэтому начинает глубоко вникать в детали их работы.

Но руководитель не должен работать руками и заниматься операционкой. Его задача — думать, принимать решения и управлять процессами. Когда лидер погружается в проекты развития, он нерационально расходует силы и время. Поэтому его эффективность снижается.

Решение: Обсудить с командой, как организовать процессы, чтобы они эффективно выполнялись без вмешательства лидера.

Ошибка 4. Не контролировать процесс работы

Когда сформирована ясность в целях и грамотно организованы процессы, остается контролировать ход выполнения проектов. Но если лидер не контролирует работу команды, то не владеет актуальной информацией и не может своевременно принимать решения. Поэтому он выпадает из процесса управления компанией и не влияет на результат.

Решение: Регулярно собирать обратную связь от команды, чтобы быть в курсе, на какой стадии каждый проект. Сформировать культуру открытой коммуникации, когда сотрудники не боятся сообщать о проблемах. Внедрить KPI, которые позволят отслеживать стадии выполнения.

Ошибка 5. Нерационально управлять сотрудниками

Уровень компетентности и мотивации членов команды может различаться: кто-то максимально эффективен, а кто-то — нет. Сотрудников можно разделить на 4 группы:

Каждая группа нуждается в индивидуальном объеме контроля: одним он нужен постоянно, другим — минимально. Если руководитель начинает одинаково контролировать результаты каждой группы, то создает хаос. Либо занимается гиперконтролем опытных сотрудников, из-за чего мешает им развиваться и напрасно теряет время. Либо дает картбланш и отпускает в «свободное плавание» недостаточно опытных членов команды — этим пугает их и повышает вероятность ошибок.

Решение: Адаптировать стиль контроля к уровню сотрудников, чтобы сохранить баланс между доверием и управлением. Для опытных и мотивированных членов команды проверять достижение целей и не вмешиваться в процесс. Для остальных — ввести регулярный контроль, чтобы помогать, направлять и корректировать.

Ошибка 6. Не мотивировать сотрудников на дистанции

Команда развивается с прерывистой динамикой. Сначала происходит всплеск мотивации: «— Вау! Хотим достичь цель и со всем справимся». Но потом участники сталкиваются со сложностями, и мотивация падает. В этот момент важно быть рядом и поддерживать. Мотивированная команда напрямую влияет на производительность, достигнутые результаты, удержание клиентов и стабильность работы компании.

Решение: В кризисные моменты быть рядом с командой и поддерживать. Вернуть мотивацию поможет признание заслуг, переключение фокуса сотрудников с проблем на достижения и личный пример лидера.

Ошибка 7. Закрываться от команды

Когда нет ясности, какие действия приведут к успеху, руководители могут взвалить выбор правильного решения на себя. Они закрываются в кабинете и в одиночку ломают голову над планом выхода из кризиса и дальнейшего развития компании.

Решение: Провести обсуждение с командой и задать ей 3 вопроса:

1. Как оставить бизнес на плаву и сделать его устойчивым?
2. Что мешает нам сейчас быть продуктивными в бизнесе?
3. Что мы можем предпринять, чтобы наш бизнес развивался?

Команда поможет генерировать действенные идеи, а их внедрение пройдет гораздо продуктивнее, чем если лидер сам предложит вариант решения. Потому что команда присваивает идеи, которые создает самостоятельно и вовлекается в их выполнение.

Выводы: как мотивировать команду и избежать саботажа задач

• Обращать внимание, чтобы сотрудники не только знали, как выполнить задачу, но и ясно понимали, зачем ее выполнять.
• Не заниматься микроменеджментом, погружаясь в задачи членов команды. Фокусироваться на управлении и организации процессов, чтобы обеспечивать результат не лично, а руками сотрудников.
• Распределять контроль в зависимости от компетентности и мотивации сотрудников: кому-то уделять больше времени, кому-то — полностью делегировать.
• Обращать внимание на уровень мотивации сотрудников. Поддерживать и вдохновлять, когда мотивация падает: признавать заслуги членов команды, переключать их фокус с проблем на достижения, подавать личный пример.
• Обсуждать с командой способы решения задач и пути выхода из кризиса. Вовлекать в генерацию решений, чтобы обеспечить максимальную результативность.